Ефективна економіка - це перш за все ефективне управління. В кінцевому рахунку, управління - це перш за все управління людськими ресурсами.
Керівництво персоналом займає центральне місце в управлінні співробітниками, оскільки саме повсякденна управлінська діяльність керівників забезпечує досягнення головних цілей підприємства.
Керівник здійснює найважливішу функцію управління - керівництво. Результат праці керівника - рішення, тобто специфічний вид інформації, що направляє функціонування і розвиток трудового колективу. Праця керівника пов'язаний з розробкою і передачею інформації.
У країнах з розвиненою ринковою економікою вивчення дисципліни «Управління персоналом» давно вже стало не тільки найважливішою складовою частиною підготовки керівників усіх рівнів, а й невід'ємним компонентом вищої освіти в цілому.
Необхідність спеціальної підготовки в галузі управління персоналом викликана тим, що сучасний керівник може всебічно проявити себе в роботі лише активно взаємодіючи з підлеглими, колегами, керівництвом і клієнтами. Для ефективної співпраці він повинен володіти високою культурою комунікацій, знаннями і навичками ділового спілкування і впливу. Підраховано, що на питання, пов'язані з управлінням співробітниками, керівник витрачає 80% робочого часу. Без вміння керувати людьми, спільно вирішувати поставлені перед організацією завдання, ефективне управління в принципі неможливо.
В даний час багато керівників вітчизняних організацій різних форм власності недооцінюють значення методів управління персоналом, притаманні сучасному менеджменту і активно використовуються за кордоном для ефективного управління і підвищення продуктивності праці. На даний момент на багатьох підприємствах керівники зводять вплив на працівників лише до двох методів: адміністративним методам впливу і економічного стимулювання.
Сьогодні можна стверджувати, що недооцінка керівництвом як на макро-, так і на мікрорівні ефективних сучасних методів управління продуктивною працею ставати один з головних перешкод і найбільш слабкою ланкою управління розвитком економіки.
Мета дипломної роботи - розгляд і розкриття ролі керівника в управлінні персоналу.
Відповідно до цілей поставлені наступні завдання:
розкрити загальні елементи управління персоналом;
визначити роль керівника в управлінні персоналом;
розглянути особистість керівника і стилі управління;
дати характеристику складових частин ефективного керівництва - лідерство і владу.
Предметом дослідження є керівник організації в сфері управління людськими ресурсами.
Структура дипломної роботи представлена наступним чином. У першому розділі розглянуто загальні положення управління персоналом. Другий розділ акцентується безпосередньо на особистісних якостях керівника, його ролі і стилях в управлінні персоналом. Третя і четверта глави присвячені невід'ємним елементів керівництва персоналом - лідерства і влади.
Глава 1. Загальні положення УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Поняття і цілі управління персоналом
Робота будь-якої ділової організації неможлива без персоналу. Персонал включає в себе всіх працівників організації, всіх людей зайнятих на підприємстві, за винятком власника в тому випадку, якщо він безпосередньо не виконує будь-яких виробничих функції.
Таким чином, управління персоналом існує в 2 взаємопов'язаних формах: як діяльність керівників по повсякденного управління співробітниками і як підпорядкована цьому специфічна управлінська функція, яка виконується службою персоналу або відділом кадрів.
Діяльність будь-якої організації, в тому числі і управління персоналом, підпорядкована досягненню цілей. У сучасній літературі виділяють 2 групи цілей менеджменту персоналу: організаційні та особисті.
Організаційні цілі традиційно стоять в центрі управління персоналом, та й в управлінні в цілому. Їх зазвичай пов'язують із забезпеченням ефективності підприємства. І з цієї точки зору управління персоналом - діяльність з використання співробітників для досягнення ефективності організації.
Ефективність управління персоналом - це досягнення організаційних та індивідуальних цілей при мінімальних витратах. Стосовно до ринкових підприємствам, організаційні цілі полягають у забезпеченні їх прибутковості і стабільності, а також адаптованості до майбутніх змін ситуації при мінімальних витратах на персонал, індивідуальні ж цілі полягають головним чином в задоволеності співробітників працею. його компенсацією і перебуванням на підприємстві.
ерсонал неоднорідний за своїм складом: Його структура представлена в схемі 1:
Вплив засобів масової інформації на формування іміджу підприємства і його керівництва
Позитивна мотивація творчого і продуктивної праці співробітників
Дослідження показують, що на роботі керівники використовують всього лише від 20 до 25% своїх інтелектуальних можливостей. Існують і інші проблеми - конфлікти з вищим керівництвом, відсутність широкого простору для реалізації можливостей, побоювання того, що зусилля не будуть схвалені, відсутність віри в можливість змін.
У сучасних умовах особлива увага приділяється здатності керівників вміло організовувати роботу трудового колективу, найбільш повно використовувати творчі здібності кожного працівника. Змінюються взаємини між керівниками і підлеглими: директивне керівництво поступається місцем обопільною обміну інформацією. Знижується значення функції контролю керуючих за підлеглими і від нього в усі більшою мірою потрібно загальне керівництво трудовим колективом з метою досягнення найкращих результатів. Важливе значення надається здатності керівника зацікавити працівників в досягненні корпоративних цілей акціонерного товариства. Оплата праці керівника безпосередньо залежить від результатів роботи керованого колективу.
Процес підвищення ефективності управлінської праці складається з ряду послідовних етапів 1.
Перший етап - вивчення зовнішніх факторів, що впливають на ефективність управлінської праці. На цьому етапі проводяться:
- оцінка основних характеристик і показників підприємства: їх розміри, динаміка, прибутковість, ринок збуту теплової та електричної енергії, капітальні вкладення і т. д .;
- оцінка сумісності цінностей, традицій, практики з різними концепціями і принципами управління, наприклад, «соучастное» управління, досить ефективне в багатьох випадках, може бути несумісне з існуючими традицією і культурою. і тоді ефективним виявляється директивний стиль управління;
- визначення основних характеристик людей, адекватних культурі даної організації. Наприклад, культура вивчається організації характеризується стабільністю, відсутністю ризику, чітким розмежуванням функцій і т. Д. Якщо люди уникають ризику, схильні суворо дотримуватися встановлених процедур і не люблять змін, то вони, очевидно, легше адаптуються до даного типу культури;
- визначення того, що члени даної організації повинні знати і яких позицій вони повинні дотримуватися, щоб ефективно функціонувати в даній організації або її підрозділах.
Другий етап - вивчення вимог до керівника. Основне питання, яке можна вирішити на даному етапі, полягає у визначенні:
- рівня керівника - вища, середня або нижча ланка керівництва;
- ролі даного керівника в організації, зайнятий він безпосередньо на виробництві або працює в апараті управління, володіє реальною владою або повинен домагатися від інших добровільного виконання поставлених цілей;
- сфери турботи керівника, оскільки, наприклад, методи керівництва дослідницькою діяльністю істотно відрізняються від методів керівництва іншими підрозділами.
Третій етап - прогноз зміни вимог до керівника; на цьому етапі необхідно з'ясувати, які нові фактори та вимоги виникають, які з них зникають. як трансформується значимість залишилися.
Четвертий етап - визначення і класифікація необхідних знань і навичок.
П'ятий етап - вивчення і оцінка керівників. На цьому етапі важливо з'ясувати особливості управлінської поведінки керівників різних рангів, широту і рівень знань та ступінь володіння навичками керівництва в тих межах, які визначені при класифікації необхідних знань і навичок, їх особисті устремління та ідеали.
Шостий етап - визначення областей найбільшої уваги у виробництві та управлінні, оцінка їх значимості, вироблення системи заходів по їх «розвідці». На цьому етапі, як правило, визначається відмінність між бажаним і реальним в рівні знань, володінні навичками, в ціннісної орієнтації і рисах особистості. Необхідно провести ранжування виявлених «вузьких місць» з тим, щоб чітко уявляти, які з них особливо перешкоджають успіху і в якому напрямку можливе вдосконалення, здатне привести до найбільшого результату. Тут же визначається вартість матеріальних витрат на подолання виявлених недоліків, співвідношення між втратами, які несе підприємство від недоліків в її діяльності і витратами на подолання цих недоліків.