Образи, здивовані запитання, на які немає відповідей, відчуття невизначеності і передумови для формування невпевненості в собі - такий неприємний осад залишається у кандидатів, які не пройшли психологічне тестування при прийомі на роботу. Людей не полишає відчуття, що хитрі і незрозуміло що і тести, які вимірюють неточні, помилкові, а для самих чутливих навіть принизливі й ворожі. Кастинг за допомогою швидкісного HR-психоаналізу буває травматичним і лякає. Далеко не кожен кадровий менеджер бере на себе обов'язок зберегти душевний комфорт здобувача і пояснити помилки. Недомовленості можуть тривожити й стати джерелом додаткових стресів надалі.
Психологічні тести можна розділити на три великі групи: інтелектуальні, особистісних характеристик та міжособистісних відносин. Такі тести застосовують як в психодіагностики, так і при відборі персоналу, його розстановки, вивчення мотивацій співробітників, психологічної сумісності, усунення причин конфліктів в колективі. Існують як комплексні тести, описують особистість в цілому, так і тести на якийсь певний якість (наприклад, тести на здатність до самоконтролю, спосіб прийняття рішень, агресію, уважність). Зрідка використовуються проективні тести, наприклад, кандидата просять намалювати що-небудь або проінтерпретувати картинку, фотографію.
Існує так зване стрес-тестування, коли сама поведінка персонал-менеджера ставить запланований бар'єр до взаєморозуміння, відсіваючи особливо чутливих. Побачивши перед собою похмуре або безпристрасне обличчя, почувши непривітний тон або незручні питання, психологічно нестійкий кандидат обов'язково знітиться, сприйме це як ворожість проти себе особисто.
Західні особистісні тести для коректного застосування в нашій країні потребують серйозного доопрацювання - культурної та психометрической адаптації - адже нюанси менталітету невловимо спотворюють результати тестування. Яка потребує великих витрат робота по адаптації західних тестів часто обмежується їх перекладом. Дивує, наприклад, питання: наскільки Нью-Йорк віддалений від Сан-Франциско? До речі, у багатьох країнах психологічне тестування має суворі обмеження: заборонено тести на інтелект, проводити тести може тільки дипломований психолог, строго контролюється конфіденційність інформації. Ці обмеження виникли, звичайно, не просто так, а після декількох виграних незадоволеними кандидатами судів, які довели, що психологічним тестуванням заподіяно шкоди інтересам особи.
У ситуації тестування внутрішнє напруження кожної людини в багато разів зростає. А які почуття у вас викликало б таке душевне шпигунство? Відторгнення і страх - абсолютно нормальні реакції. Пам'ятайте телепередачу Ф. Бондарчука «Крісло»? Принцип роботи такого стільчика скидається на побудову детектора брехні - популярного зараз товару на українському ринку. Ситуація тестування вибудовується психологічно програшно для здобувача: а ну-ка, зараз ми тебе перевіримо. Першими страждають совісні, які не вміють брехати, - найчастіше якраз найкращі працівники, необхідні компанії в боротьбі за конкурентну перевагу.
Уникаючи відповідальності, демонстрації власної некомпетентності, кадрові менеджери часто просто клеять ярлики - найменш кваліфікована робота для психолога. Персональщиков - «ейчаров» - теж можна зрозуміти: вони живі люди «до 28 років». Такі вимоги до віку диктуються впливом факторів психологічного, емоційного вигорання на цій «роботі з людями», а також дією горезвісного людського чинника, який вискакує завжди несподівано, як кролик з циліндра фокусника. Тільки не завжди це викликає оплески: відібрана і навчений за допомогою новітніх методик людина, у якого несподівано підвищилася самооцінка, через місяць йде в іншу фірму. Раціонально, логічно? Цілком! А відповідати за це доводиться менеджеру з персоналу - не ту відібрав. Ось і прагнуть убезпечити і підстрахувати насамперед себе, вкрай ускладнюючи «надаючи їй наукоподібного» процедуру підбору кадрів.
Відповідно до одного з висновків за результатами класичного Хоторнського експерименту, який започаткував відкриття методів нематеріальної мотивації та стимуляції персоналу, вигідніше, щоб психолог виконував, згідно теж класичного маніпулятивного прийому, роль «доброго поліцейського». Бо якщо працівники будуть думати, що їх додатково контролюють і оцінюють за допомогою хитрих, незрозумілих, а найчастіше не викликають повної довіри психологічних методів (серед них і знаменитий поліграф - детектор брехні), це тільки збільшить їх тривожність і незадоволеність роботою. А значить, знизить її ефективність. Домагаючись повної лояльності та прозорості, можна отримати зворотний ефект - атмосферу підозрілості та недовіри.
Чи можна обдурити комп'ютер?
Так, може бути, саме ці загальна натасканість, вміння розуміти умовності і правила, здатність мислити стереотипно й перевіряються? Мабуть так. З нестандартним мисленням працівника клопітно, а в багатьох випадках і страшно мати справу. Шукаючи взаємозамінні однакові гвинтики для компанії, не дивуйтеся, що немає нових ідей і рішень, що працюють від дзвінка до моменту, поки менеджер відвернеться. Адже відносини з працівником було підірвано ще на попередньому етапі, втрачено головне - довіру. Тикаючи в кнопки комп'ютера, кандидат вже зрозумів, що ніхто тут особисто їм не цікавиться, що для роботодавця він - пройшла стендове випробування.
У цьому випадку людина дає собі право на брехню - і на тестуванні, і в подальшій співпраці. Адже якщо роботодавець, не питаючи працівника, робить спробу проникнути в його внутрішній світ, то психіка робить рефлекторну спробу захиститися, закритися - це як моргання при різкому русі, як самозахист при нападі. І відсутність відданості компанії, на що часто скаржиться роботодавець, може мати своє коріння саме в некоректній процедурі попереднього тестування.
В якихось компаніях здійснюють перевірку послужного списку, почеркознавчу експертизу. Популярним стає ситуаційне, або поведінковий тестування - претендентові на посаду пропонують знайти модель вирішення конкретної проблеми в залежності від профілю компанії.
Нормально, коли висока самооцінка і властиве кожній людині почуття неповноцінності, яке ми називаємо невпевненістю в собі, є сусідами. Кожен має плюси і мінуси. Досить часто показна професійна самовпевненість, демонстрація переваги - це спроба компенсувати брак самоповаги, а то і кваліфікацію.
Клюють на такі фокуси в основному теж малопрофесійні роботодавці. Якщо у роботодавця є нереалістичні очікування, віра в організаційні чудеса, заниження значення інших факторів ринку і виробництва, ілюзії і фантазії про ідеального працівника - завжди знайдуться недобросовісні люди, готові свідомо чи мимоволі створювати ці ілюзії, відповідати їм. Якщо мова йде про навмисну брехню, то можна згадати правило: найчастіше брешуть тому, кому страшно сказати правду. Якщо роботодавець не готовий прийняти реальну людину з реальними якостями і досвідом, а формулює фантастичні вимоги, то фокусники обов'язково знайдуться ... Але їх чи шукали?
Джерело: Дзеркало тижня