Працівники повинні бути ознайомлені під підпис з усіма локальними нормативними актами, прийнятими в організації та безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Наприклад, обов'язок роботодавця ознайомити осіб, які вступають на роботу, з Правилами внутрішнього трудового розпорядку і локальним нормативним актом, який регламентує порядок обробки персональних даних працівника, прямо передбачена ч. 3 ст. 68 ТК РФ і п. 8 ст. 86 ТК РФ.
Підтвердити факт ознайомлення працівників з локальними актами можна декількома способами.
- Підписом працівника на аркуші ознайомлення. Також повинні бути зазначені його прізвище, ім'я, по батькові та дата ознайомлення. Цей лист додається до кожного локального нормативного акту, нумерується, прошивається і скріплюється печаткою та підписом посадової особи.
- Підписом працівника на окремому документі - журналі ознайомлення працівників з локальними нормативними актами. На відміну від листа ознайомлення цей журнал передбачає можливість ознайомлення працівників з декількома локальними нормативними актами.
- Підписом працівника на аркуші ознайомлення, що є додатком до трудового договору.
Важливо! Неознайомлення працівників з локальними нормативними актами є порушенням трудового законодавства і може спричинити адміністративну відповідальність для роботодавця за ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а якщо таке порушення буде скоєно повторно - за ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
ЗМІНА локальних нормативних актів
Роботодавець має право вносити зміни в локальні нормативні акти:
- в зв'язку зі вступом в силу або зміною закону або іншого нормативного правового акту, що містить норми трудового права, колективного договору, угоди;
- на власний розсуд. У цьому випадку важливо, щоб прийняті локальні нормативні акти не погіршували положення працівників порівняно з трудовим законодавством, колективними договорами, угодами (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Зміни вносяться в тому ж порядку, в якому локальний нормативний акт розроблявся і затверджувався спочатку. Необхідно враховувати, що зміни можуть зачіпати певні сторонами умови трудового договору, а відповідно до ст. 72 ТК РФ це допустимо лише за згодою сторін. Роботодавець має право в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору лише в разі організаційних або технологічних змін умов праці. При цьому необхідно дотримуватися процедури, визначену в ст. 74 ТК РФ.
Важливо! Якщо локальні нормативні акти приймалися з урахуванням думки представницького органу працівників (профспілки), зміни можуть бути внесені тільки за умови дотримання порядку врахування думки цього органу (ст. 372 ТК РФ).
СКАСУВАННЯ локальних нормативних актів
Згідно ст. 12 ТК РФ підставами для припинення дії локального нормативного акта або окремих його положень є:
- витікання терміну дії. Така ситуація можлива, якщо при розробці локального нормативного акта було визначено період його дії. При настанні зазначеного терміну локальний нормативний акт автоматично втрачає силу. Від роботодавця не потрібно видання додаткових документів, що підтверджують цей факт. Як приклад можна привести графік відпусток. В силу прямої вказівки закону графік відпусток затверджується щорічно і припиняє дію по закінченні календарного року;
- скасування (визнання таким, що втратив силу) локального нормативного акта або окремих його положень іншим актом. Така ситуація виникає, коли необхідно внести зміни в локальний нормативний акт або прийняти новий документ, наприклад при змінах в законодавстві. В даному випадку при розробці нового документа необхідно включити пункт про те, що локальний нормативний акт, раніше регулював правовідносини, припиняє дію повністю або в частині окремих положень;
- вступ в силу закону або іншого нормативного правового акту, що містить норми трудового права, колективного договору, угоди, коли зазначені акти встановлюють більш високий рівень гарантій працівникам у порівнянні з діючим локальним нормативним актом. Цьому положенню кореспондує ч. 4 ст. 8 ТК РФ, згідно з якою не підлягають застосуванню норми локального нормативного акту, що погіршують становище працівників порівняно з встановленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами.
Отже, якщо прийнятий закон або інший нормативно-правовий акт, що встановлює більш високий рівень гарантій працівникам в порівнянні з локальним нормативним актом, дія акту або окремих його положень припиняється.