Положення про преміювання
Оплата праці працівника складається з безпосередньо самого винагороди за працю, а також компенсаційних і стимулюючих виплат. Правильне використання різних видів винагороди працівників за працю необхідно для підвищення ефективності бізнесу.
Премія - один з видів заохочення співробітників, який є оптимальним інструментом стимулювання праці. Для того щоб вміло ним розпорядитися, важливо грамотно закріпити норми, що регулюють систему преміювання. Все це можна зробити, склавши положення про преміювання.
Чи обов'язково мати положення про преміювання?
Згідно ст. 135 Трудового кодексу РФ система оплати праці, включаючи систему преміювання, встановлюється колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Таким чином, Трудовий кодекс не містить прямих вимог про необхідність розробляти і мати в наявності такий документ, як положення про преміювання.
Однак більшість підприємств вважають за краще використовувати систему преміювання працівників, оскільки це дозволяє економити фонд оплати праці і знижувати витрати. Премію можна призначити чи ні і таким чином стимулювати трудову активність працівників, досягнення ними високих результатів.
Положення про преміювання необхідно для ефективного управління персоналом. При цьому важливо оформити норми про преміювання юридично правильно. Чим краще задокументовані показники і умови преміювання та їх виконання працівником, тим легше роботодавцю аргументувати рішення про призначення і виплату премії щодо кожного працівника і тим сильніше буде його позиція в суперечці з працівником, в тому числі і при його звільненні.
Крім того, такий документ збільшує шанси роботодавця виграти в суперечці з податковою інспекцією про правомірність віднесення на витрати виплачених премій. Податкові органи, як правило, консервативно ставляться до віднесення на витрати будь-яких додаткових пільг, які роботодавець виплачує чи надає працівникові в натурі, якщо вони прямо не передбачені Податковим кодексом і Трудовим кодексом РФ.
Затвердження положення про преміювання, складеного з урахуванням вимог законодавства, дозволяє не розписувати окремо порядок матеріального стимулювання в трудовому договорі з працівником.
Отримати вигоду від премій роботодавець зможе тільки в тому випадку, якщо будь-яка дія по призначенню або відмови від призначення премії він проведе в рамках чинного законодавства: трудового, податкового, про адміністративні порушення. А для цього необхідно розробити нормативний акт, в якому вимоги законодавства були б повноцінно ув'язані з цілями, які переслідує сам роботодавець.
Як оформити положення про преміювання?
Положення про преміювання не повинно стати формальним документом, воно повинно відображати реальну практику компанії за призначенням, розрахунку та виплати кожної премії та бути корисним інструментом управління і звітності. Даний документ повинен враховувати специфіку системи матеріального заохочення співробітників, обумовлену технологічними, виробничими та організаційними особливостями роботи.
Законодавством уніфікованої форми для положення про преміювання не передбачено, тому кожна організація розробляє його самостійно.
Положення про преміювання можна оформити:
- самостійним нормативним актом;
- у вигляді розділу колективного договору;
- у вигляді розділу положення про оплату праці.
Вибір варіанту залежить від конкретних умов і цілей, які стоять перед організацією.
Якщо положення про преміювання є розділом колективного договору, то на нього будуть поширюватися ті ж правила укладання та внесення змін, що і на сам договір. Це означає, що необхідно буде врахувати думку виборного органу, якому делеговано право розробки колективного договору.
З точки зору технології підготовки це не найзручніший варіант. Набагато простіше доручити відділу праці та заробітної плати або економісту з праці надати письмову форму тим ідеям, які хотів би закласти в порядок призначення премій сам роботодавець.
Однак з точки зору податкового законодавства колективний договір має більшу вагу, ніж будь-який локальний нормативний акт, затверджений наказом генерального директора. Тому в певних випадках буде краще гарантуватиме врахування преміальних виплат у складі витрат на оплату праці, включивши розділ про преміювання в колективний договір.
У більшості організацій питання преміювання прописані в окремих локальних нормативних актах.
У багатьох великих організаціях положення про преміювання приймається для конкретного підрозділу або ряду підрозділів, загальні показники преміювання яких можуть бути схожими за характеристиками.
Дія положення про преміювання може бути обмежена встановленням в самому положенні терміну його дії. Якщо положення про преміювання є складовою частиною колективного договору, воно припиняє діяти одночасно з договором.
Оптимальний варіант для компанії середніх масштабів діяльності - створити локальний нормативний акт, положення про преміювання, в якому необхідно викласти такі питання, які вводяться види премій, кому з працівників нараховується премія, в якому розмірі, як часто, за які показники праці, в якому випадку працівник позбавляється премії і в яких межах. Ввести дане положення в дію наказом, ознайомити всіх працівників з новою системою заробітної плати і оформити їх згоду працювати на нових умовах у вигляді додаткових угод до трудового договору.
Оскільки зарплата працівника - обов'язкова умова трудового договору, то в наявності зміна обов'язкових умов трудового договору з ініціативи роботодавця, тому діяти треба згідно ст. 74 Трудового кодексу РФ. Не обов'язково створювати персональні повідомлення про зміну зарплати кожного працівника. Досить буде, якщо працівники розпишуться в наказі і ознайомляться з положенням. При цьому в наказі обов'язково повинна бути викладена причина зміни системи оплати праці.
Що має містити положення про преміювання?
Законодавчо встановлених вимог до складу положення про преміювання немає. Однак, виходячи з практики, можна виділити елементи, які повинні міститися в цьому документі:
- коло премійованих працівників;
- розміри преміальних виплат;
- порядок розрахунку премії;
- перелік показників, в зв'язку з якими премія не призначається;
- перелік виплат, на які премія нараховується і на які не нараховується.
Положення про преміювання невеликої організації може мати наступну структуру:
1. Загальні положення.
2. Показники преміювання (види премій).
3. Порядок розрахунку і затвердження розміру премії.
4. Порядок призначення і виплати премії.
5. Прикінцеві положення.
Загальні положення про преміювання включають перш за все характеристику статусу даного документа і цілі його прийняття.
З тексту розділу, присвяченого показниками преміювання, має бути зрозуміло, за що призначається премія. В інтересах роботодавця оформити документ з урахуванням положень ст. 255 Податкового кодексу РФ. Згідно з цією статтею до витрат на оплату праці відносяться нарахування стимулюючого характеру, в тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники.
У розділі, присвяченому порядку розрахунку премії, відображаються обов'язкові умови преміювання, базовий розмір премії, який встановлюється за умови виконання конкретного показника преміювання.
По кожному виду премії визначається коло премійованих працівників. Слід особливо обумовити порядок нарахування премій працівникам, які або надійшли на підприємство, або звільнилися. Наприклад, при призначенні премій за підсумками роботи за рік, які нараховуються після закінчення календарного року.
У цьому ж розділі вказують умови преміювання та перелік показників, за які премія не призначається або знижується, наприклад:
- невиконання або неналежного виконання посадових обов'язків, передбачених трудовим договором або посадовими інструкціями;
- порушення трудової і виробничої дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативних актів;
- незабезпечення збереження майна та товарно-матеріальних цінностей, упущення і спотворення звітності;
- здійснення інших порушень, визначених трудовим законодавством, в якості підстави для накладення дисциплінарного стягнення та звільнення.
Розмір премії може бути визначений у твердій сумі або як процентне відношення до деякої базі. Якщо розмір премії важко визначити виходячи з кількісних показників, в положенні про преміювання можна визначити нижчий і вищий її межі. Безпосередній керівник, який курирує роботу підлеглих, в рамках нижчої і вищої кордонів сам визначає розмір премії конкретного працівника, виходячи з якості його роботи.
Якщо показники преміювання підлягають кількісному підрахунку, розмір премії варіюється в залежності від цього показника. Можна також ввести додаткові критерії визначення розміру премії, наприклад тривалість стажу роботи в організації, виконання особливо складної роботи і т. П.
У розділі, присвяченому порядку призначення і виплати премії, вказують методику її розрахунку. Преміальний фонд виділяється на колектив в цілому або індивідуально для кожного працівника, якщо можна зіставити індивідуальну роботу з підсумками діяльності організації.
Якщо премія визначається як відсоток або діапазон відсотків, необхідно перерахувати, які виплати, надбавки включаються в початкову базу, а які виключаються з бази для нарахування премії, використовуються планові показники або фактичні (з урахуванням скорочення оплати за невідпрацьований час - відпускні, лікарняні і т. п.).
Якщо премії виплачуються за рахунок коштів спеціального призначення або цільових надходжень, необхідно вказати джерела преміювання. Оскільки такого роду премії не враховуються у витратах для цілей обчислення податку на прибуток.
У цьому ж розділі прописують механізм прийняття рішення про призначення або непризначення премії: хто приймає рішення про преміювання працівників і визначає підсумковий розмір премії, якщо передбачений діапазон значень, і як це рішення доводиться до бухгалтерії.
Як правило, рішення про преміювання приймається виконавчим органом підприємства (директором, генеральним директором, президентом і т. Д.) На підставі службових записок керівників підрозділів.
При описі конкретного виду премії необхідно вказати періодичність її нарахування - щомісяця, щокварталу, за підсумками року і т. Д. Необхідно також відобразити терміни, коли має прийматися рішення про виплату премії.
Момент вступу положення про преміювання працівників в силу може бути визначений в прикінцевих положеннях документа або в наказі керівника організації.
Термін дії локального акта організації при відсутності згадки про це в тексті є необмеженим. Положення про преміювання може діяти до його скасування або до прийняття нового локального акту, що регулює питання преміювання.
Також дія положення про преміювання в часі може бути обмежена встановленням в самому положенні терміну його дії. Якщо положення про преміювання є складовою частиною колективного договору, воно припиняє діяти одночасно із закінченням терміну, на який укладено договір.
Чим керуватися при виборі показників преміювання?
Розмір премії повинен залежати від результатів праці. Крім того, показники преміювання повинні відображати особливості конкретного бізнесу і його функціональних і територіальних підрозділів. Необхідно правильно встановити показники преміювання та критерії оцінки результатів праці для працівників різних функціональних підрозділів. Наприклад, для менеджерів з продажу це максимальне підвищення обсягу продажів. Для адміністративних працівників, бухгалтерії показники преміювання повинні бути комплексними, щоб більш точно і повно відображати їх додатковий трудовий внесок в підвищення фінансових результатів організації.
Наприклад, працівникам господарських служб премії можуть виплачуватися:
- за активну участь і великий внесок в реалізацію проектів компанії;
- якісне і оперативне виконання особливо важливих завдань і особливо термінових робіт, разових доручень керівництва;
- виконання додаткових робіт;
- розробку і впровадження заходів, спрямованих на економію матеріалів, а також поліпшення умов праці, техніки безпеки і пожежної безпеки.
- великий обсяг робіт;
- залучення додаткових джерел фінансування діяльності товариства;
- організацію укладання договорів і отримання грантів;
- організацію робіт з реалізації проектів, а також безпосереднє керівництво проектами;
- особистий внесок у реалізацію наукових і науково-дослідних робіт.
Способи стимулювання продуктивності працівників вказані в ст. 191 Трудового кодексу РФ, зокрема роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання "Кращий за професією"). Зауважимо, що трудове законодавство прямо не встановлює види преміювання, а лише закріплює право роботодавця виробляти такі виплати.
Роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок. Конкретний перелік стимулюючих виплат і премій законодавством не визначений: колективним договором, як і положення про преміювання, можуть бути встановлені будь-які типи і різновиди премій.
Матеріальне стимулювання може бути виражено у вигляді:
- премій за виконання об'ємних показників;
- заохочувальних виплат разового характеру;
- надбавок за складність, напруженість і високу якість робіт.
Чи можлива відміна або зниження премії, передбаченої
положенням про преміювання?
Премія входить до складу оплати праці, і якщо в положенні про преміювання передбачена виплата премії, наприклад за підсумками року, отже, ця премія є частиною трудових відносин між роботодавцем і працівниками. Співробітники зі свого боку виконали зазначені в положенні про преміювання зобов'язання (наприклад, протягом року не допускали виробничих упущень, при яких премія не призначається). Отже, роботодавець також зобов'язаний виконати свої зобов'язання - виплатити премію за підсумками року. Таким чином, премію за минулий рік, передбачену положенням про преміювання, роботодавець не має права скасувати в односторонньому порядку.
Навіть якщо фінансове становище підприємства не дозволяє видати премію, роботодавець все одно повинен її нарахувати. Якщо роботодавець виплачує премію з запізненням, він повинен буде сплатити працівникові відсотки (грошову компенсацію) за затримку. При цьому роботодавець зобов'язаний видати компенсацію незалежно від того, винен він в простроченні виплати премії чи ні.
Трудове законодавство допускає можливість зміни умов трудового договору з ініціативи роботодавця. Про це йдеться в ст. 74 Трудового кодексу РФ.
Коригування умов трудового договору, в тому числі в частині оплати праці, повинна бути пов'язана зі зміною організаційних або технологічних умов праці, тобто скасування премії потрібно обґрунтувати. Наприклад, спад виробництва, зменшення обсягів продажів можуть бути підставами для зміни організаційних умов праці.
Відзначимо, що про майбутні зміни умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці.
Якщо положення про преміювання встановлено певний відсоток преміювання, роботодавець не може зменшити розмір премії на свій розсуд. Це можливо тільки в тому випадку, якщо працівник допустив виробниче упущення, за яке знижується розмір премій. Законодавством не передбачено порядок позбавлення працівників премії повністю або частково. Щоб уникнути трудового спору, необхідно передбачити запис про те, що якщо працівник порушив трудову дисципліну, то йому премія не нараховується або нараховується в повному обсязі. Зниження розміру премії проводиться в тому розрахунковому періоді, в якому допущено упущення в роботі.
Підписано до друку