З нд ?? ех методів відбору оцінне інтерв'ю є одним з найбільш популярних інструментів відбору. Дослідження показали, що більшість (понад 90%) організацій покладаються на оціночне інтерв'ю як на джерело найбільш об'єктивної інформації про апліканта.
Дуже часто, концентруючи увагу тільки на завданні відбору відповідного кандідата͵ кадрова служба залишає поза увагою ще одну важливу функцію оціночного інтерв'ю - функцію ознайомлення аплікантів з організацією і можливим місцем їх роботи.
Більшість кадрових менеджерів до сих пір проводять оцінне інтерв'ю в неструктурованому вигляді, т. Е. У формі вільної, позбавленої плану бесіди між співрозмовникам і інтерв'юером. Зрозуміло, що задаються при цьому питання і оцінки відповідей апліканта часто сильно відрізняються і важко порівняти. Структуроване інтерв'ю, навпаки - є зумовлена ?? енний лист питань, що задаються кожному апліканта. Кожен з питань, в свою чергу, має зумовлена ?? енний правильну відповідь [585].
Прикладом структурованого інтерв'ю можуть бути такі три питання з 32-пунктного інтерв'ю для найму ненавчених робітників на целюлозний завод:
1. Ви отримали завдання злити вміст резервуара. При цьому після того, як ви відкрили вентиль, нічого не сталося. Що ви зробите перед тим, як продовжити роботу?
5 балів - Що знаходиться в резервуарі? Чи є там щось взагалі? Чи це той резервуар? (Т. Е. Серія питань, здатних остаточно прояснити ситуацію).
3 бали - Спершу бригадира, чому не відбувся злив.
1 бал - Не знаю. Напевно, резервуар порожній і можна працювати далі.
2. У той час, як ви виконуєте роботу але розвантаження тюків з сировиною з жел ?? езнодорожного вагона, підійшов ваш знайомий з сос ?? еднего цеху. У нього пауза в роботі, і він хоче трохи поговорити. Що ви будете робити в даній ситуації?
5 балів - Вибач, я зараз дуже зайнятий. Поговоримо як-небудь потім.
3 бали - Нехай я скажу з ним дуже недовго, а потім продовжу роботу.
1 балл- Тут немає нічого особливого. Можна і працюючи поговорити.
3. Ви прямуєте на обід і, проходячи по цеху, побачили на своєму шляху калюжку масла. Що ви будете робити в цій ситуації?
5 балів - Постараюся чимось витерти масло і повідомити про це бригадиру.
3 бали - Повідомлю про це бригадиру.
1 бал - Обійду, щоб не забруднитися.
Це структуроване оцінне інтерв'ю було розроблено з використанням методу критичних ситуацій [586]. Ситуації, які були перетворені в питання структурованого інтерв'ю, відбиралися з реальних критичних випадків небезпечного, неефективного або, навпаки - надзвичайно креативного і продуктивного поведінки працівників целюлозного заводу, відображених в доповідних і пояснювальних записках і згаданих в бесідах психологів з менеджерами і робітниками.
При наймі кваліфікованих аплікантів структуроване інтерв'ю стає вс ?? е більш орієнтованим на спеціалізовані знання і навички. Так, структуроване інтерв'ю для найму механіка целюлозного заводу має неодмінно містити питання технічного обслуговування машин з наборами з декількох відповідей.
Численні дослідження надійності та валідності оціночних інтерв'ю можна підсумувати таким чином:
1. Структуровані інтерв'ю мають значно більшу валідність і інтероценочную надійність (узгодженість оцінок різних інтерв'юерів), ніж неструктуровані інтерв'ю.
2. Інтероценочная надійність зростає в міру більшої включеності в інтерв'ю специфічної, рел ?? евантной роботі інформації.
3. Обидва види інтерв'ю мають задовільну інтраоценочную надійність (т. Е. Ступінь подібності оцінок, зроблених двічі одним інтерв'юером по одному і тому ж апліканта).
З початку 60-х років ряд дослідників ?? їй вивчав процес прийняття кадрових рішень у процесі оціночних інтерв'ю в надії підвищити їх надійність і валідність. В узагальненому вигляді висновки цих досліджень можна уявити так:
1. Кожен інтерв'юер має свій специфічний стереотип ідеального кандідата͵ який використовується ним як стандарт в оцінці реальних аплікантів [587].
2. Свою остаточну думку інтерв'юери формують досить рано (протягом перших 4 хв.) [588].
3. Відносна важливість, яку приписують різним змістовним характеристикам аплікантів (наприклад, знання, досвід, інтереси і т. Д.), Значно варіюється від інтерв'юера до інтерв'юера [589].
4. На оцінку інтерв'юера більшою мірою впливає негативна інформація про апліканта, ніж сприятлива [590].
5. Інтерв'юери оцінюють аплікантів значно прихильніше, в разі якщо останні сприймаються як схожі на інтерв'юерів [591].
6. Чим більше говіркий інтерв'юер, тим більш високу оцінку може очікувати аплікат [592].
7. Інтерв'юери схильні до ефекту контраста͵ т. Е. Їх оцінки апліканта багато в чому залежать від оцінок попереднього апліканта [593].
8. Інтерв'юери схильні також''гала-еффекту'' - схильності переносити одне загальне враження про апліканта на вс ?? е інші характеристики, або в позитивному, або в негативному лили в нейтральному напрямку.
Оціночна інтерв'ю - це двосторонній процес, і рішення про наймання, в кінцевому рахунку, приймає не тільки наймає організація, а й сам аплікант. Не виключено, що найбільш придатні з них мають ще кілька можливих виборів. У определ ?? енном сенсі оцінне інтерв'ю може виступати не тільки як відбір кандідата͵ але і як оцінка аплікантом нанимающей організації. І якщо кращі апліканти зволіють іншу організацію, це буде явною втратою для організації. З цієї причини менеджеру, котрі використовують оцінне інтерв'ю, вкрай важливо враховувати наступні рекомендації:
1. Відповідати гранично повно і щиро на питання апліканта про організацію, її завдання, умови та характер його майбутньої роботи і т. Д.
2. Намагатися переконати апліканта в тому, що наймає його організація є найкращим для нього вибором, так як може задовольнити багатьох з потреб (наприклад, в розвитку, кар'єрі, проведенні дозвілля і т. Д.). Іншими словами, потрібно показати організацію з вигідного боку.
3. Визначити для найманого апліканта найбільш підходящу з наявних спеціалізацій / посад / професій, і тим самим уберегти організацію від подальших витрат, пов'язаних з перенавчанням, переміщенням і навіть звільненням працівника.
4. Проведене інтерв'ю повинно залишати у його учасників відчуття того, що вони знайшли нових приємних знайомих.