Основна мета діяльності менеджера по персоналу - формування такого кадрового складу, взаємодія компанії з яким буде взаємовигідним.
Роботодавець отримає зацікавлених, кваліфікованих працівників, здатних працювати ефективно і плідно, співробітники - можливості для особистісного та фінансового зростання.
Завдання і цілі
Щоб вакантну посаду зайняв кращий з кандидатів, кадрова служба проводить відбір, що включає в себе кілька етапів.
Виявляючи ступінь відповідності претендентів заявленим вимогам, їх оцінюють за такими параметрами:
- рівень і профіль освіти;
- навички та вміння;
- досвід роботи в даній сфері;
- особистісні якості.
В арсеналі HR-фахівців - маса різноманітних методів оцінки персоналу, які вивчають претендентів з усіх боків.
Одні використовуються повсюдно, інші - через трудомісткості і високої вартості - лише при підборі топ-менеджерів.
Методи, що застосовуються при відборі кандидатів, мають серйозний недолік - їх проводять люди. Завжди існує ймовірність того, що на кінцевий результат вплине суб'єктивна думка співробітника компанії.
Менеджеру може не сподобатися зовнішність або манера розмови здобувача, і при інших рівних умовах він зробить вибір на користь іншого, більш симпатичного йому кандидата.
Головне завдання роботодавця - мінімізувати вплив людського фактора на процес відбору та оцінки.
Про достовірність отриманих даних можна говорити тільки в тому випадку, коли дотримується ряд критеріїв:
- комплексний підхід (оцінюється не тільки відповідність кандидата вимогам посади, а й можливість компанії задовольнити запити фахівця в частині розвитку та кар'єрного зростання);
- об'єктивність (нічиї приватні думки не беруться до уваги);
- надійність (на результат досягнуто не впливають зовнішні чинники, будь то погода, настрій або самопочуття кожного учасника процесу, а повторна діагностика гарантовано дає ті ж результати);
- прогнозованість (аналізується потенціал кандидата - яку роботу і на якому рівні він здатний і готовий виконувати);
- зрозумілість формулювань (критерії відбору повинні бути зрозумілі всім учасникам процесу);
- достовірність (оцінюється реальний рівень навичок і вмінь).
Сходинки процесу відбору
На шляху до заповітної вакансії здобувачі проходять кілька випробувань.