Деякі компанії використовують різні тести при оцінці кандидатів. Доцільність використання психологічних тестів досі викликає бурхливе обговорення як серед самих ейчаров, так і серед кандидатів. Сам факт того, що вам запропонували пройти психологічний тест, не повинен викликати у вас негативних емоцій, так як остаточне рішення за підсумками цього тесту ніколи не приймається, він лише доповнює загальну картину.
А ось доцільність використання професійних тестів, як правило, не викликає сумніву ні у кого - ні у роботодавців, ні у кандидатів.
Крім стандартних професійних тестів і опитувальників, в компаніях на етапі відбору можуть застосовуватися різні кейси, тобто реальна бізнес-завдання, яка може мати місце в професійній практиці і яка вимагає конкретного адаптованого до ситуації рішення «тут і зараз». Головне, що повинні оцінювати роботодавці подібними завданнями, - хід думок кандидата при вирішенні тієї чи іншої ситуації.
Ці кейси можуть бути усні і письмові. Усні - це коли в ході співбесіди вам описують якусь конкретну задачу і тут же відразу просять дати її рішення: як би ви вчинили в цій ситуації? Письмові кейси теж можуть давати або перед співбесідою, або після співбесіди для вирішення будинку. Це може бути якесь конкретне завдання. Іноді досить глибоко занурене в специфіку бізнесу конкретної компанії. Наприклад, для програміста - написати код, для маркетолога або дизайнера - розробити макет, дизайн або логотип, для керівника - розробити план виходу на новий ринок, план відкриття представництва в іншому місті або план розвитку нового напряму тощо.
Так ось, до письмових кейсів я б рекомендувала ставитися з обережністю, щоб уникнути обману з боку недобросовісних роботодавців. Тому що не виключений такий варіант, що давши один і той же кейс декільком кандидатам і отримавши результати, компанія безкоштовно вирішить якісь свої проблеми, підживити новими ідеями, отримає рекомендації, оцінку і погляд з боку на свою задачу, а кандидатам під слушним приводом буде відмовлено. Не виключений навіть зовсім крайній варіант, коли і цілі-то такої не було - брати когось на роботу, а була мета безкоштовно отримати рішення своєї проблеми. Тому моя особиста думка - відмовитися від рішення кейсів з глибоким зануренням в практику компанії. Але якщо все-таки свідомо вирішили ризикнути, то будьте готові до будь-якого повороту подій, а тому не пишіть дуже докладних планів, які не заглиблюйтеся і не розкривайте тему досконально, до дрібниць і нюансів, які не прописуйте всі кроки і методику реалізації з формулами, розрахунками та таке інше. Напишіть «великими мазками», за якими буде зрозуміло, що в темі ви добре розбираєтеся, суть питання розумієте, практичний досвід маєте, а вже подробиці реалізації продемонструєте на практиці після прийому на роботу.
Як вихід з даної ситуації можна запропонувати потенційному роботодавцю укласти з вами договір ЦПХ з надання тієї чи іншої послуги за певний період часу з відповідною оплатою. Таким чином ви уникнете ризиків обману і переконайтеся в сумлінності роботодавця. Хоча не виключено, що після такої пропозиції з вашого боку потенційний роботодавець зникне з вашого горизонту назавжди, і до цього теж треба бути готовим.
Ще один варіант обдурити кандидата - запропонувати йому не письмове завдання, а практичне. Наприклад під приводом стажування, випробувального терміну або проведення аудиту роботи якогось підрозділу / напрямки - поки без укладення трудового договору ( «Ну ми ж потім з Вами вирішимо це питання, оформимо Вас заднім числом і оплатимо у вигляді премії!») І з написанням докладного звіту за результатами: описом поточної ситуації та пропозиціями щодо її вирішення. У цій ситуації можу рекомендувати тільки одне - ніяких практичних дій без укладення трудового договору або договору ЦПХ. І пам'ятайте, що наказ про вашому прийомі на роботу і трудовий договір з вами повинні підписати протягом трьох днів після вашого виходу на роботу. І, згідно з трудовим кодексом, якщо ви реально приступили до роботи і роботодавець вас допустив до виконання трудових обов'язків, то трудовий договір з вами вважається укладеним.
Ознаки, які повинні насторожити кандидата на перших етапах спілкування з потенційним роботодавцем і придивитися до нього уважніше:
Наявність вже одного з цих ознак саме по собі є тривожним дзвіночком, а якщо ознак кілька, то це вже привід серйозно затурбується надійністю компанії. Але в кінцевому підсумку рішення про те, чи продовжувати спілкування і переговори з такої компанії або припинити, кожен приймає для себе сам.
Але якщо раптом сталося найнеприємніше, і вас дійсно обдурили з влаштуванням на роботу, скориставшись вашими ідеями і результатами праці? В даному випадку можу тільки порадити ніколи не зациклюватися при пошуках роботи на одній компанії, як би вона не подобалася. І якщо є запрошення на співбесіди від інших потенційних роботодавців, то продовжувати пошуки і не припиняти їх під приводом «ось почекаю відповідь з цієї компанії, а потім вже ...» Інакше ви ризикуєте даремно витратити час в марних очікуваннях. Якщо вам потрібна робота, то ніколи не зупиняйтеся і продовжуйте пошуки незалежно ні від чого. Зупинитися можете тільки в перший день виходу на нову роботу. Не забуваючи, однак, що є ще випробувальний термін, під час якого не тільки вас оцінюють роботодавець, але і ви оцінюєте його.
Як вчинити, коли підозри підтвердилися, і вас обдурили? Чи розповідати всьому світу? Або тільки друзям приватно? Або мовчати - особливо якщо немає ніяких доказів письмових, одні слова? Складність даної ситуації в тому і полягає, що в ній, як правило, немає ніяких письмових доказів. Адже якби з вами уклали трудовий договір або договір цивільно-правового характеру на виконання якихось послуг, то питання вирішувалося б уже в рамках правового поля. А в нашому випадку питання залишається на рівні моральних норм ділової етики партнерів.
У нас немає якоїсь цивілізованої форми - як і де можна отримати рекомендації на роботодавця, крім Інтернету і знайомих. Писати під своїм ім'ям в соцмережі - можна нажити собі неприємності в майбутньому. Роботодавці, наприклад, з великим побоюванням ставляться до кандидатів, які мають досвід трудових спорів, деякі їх побоюються приймати на роботу ( «А раптом і на нас потім до суду подасть і виграє?»). Тому на сайтах з чорно-білими списками роботодавців пишуть, як правило, під ніками, а не під своїми справжніми іменами.
На питання «писати чи не писати?», Кожен відповідає сам. У мене немає однозначної відповіді. Можна ж подивитися на ситуацію ширше, не обмежуючись тільки собою, а подумавши про інших кандидатів, які можуть і далі потрапляти в цю пастку. Вони як мінімум мають право знати про подібні факти, адже «попереджений - значить озброєний». І якщо ми не будемо мовчати про подібні кричущі факти обману, то, можливо, з часом компанії почнуть більш уважно ставиться до такого поняття, як «репутація роботодавця» і поважати своїх працівників - як справжніх, так і потенційних. У всякому разі, попередити друзів і знайомих в приватних бесідах / листування, я вважаю, треба. Ми ж бажаємо їм добра і не хочемо, щоб наші близькі потрапили в подібну неприємну ситуацію. І якщо вже з нами трапилася така ситуація, то пропоную розглядати її як придбання певного досвіду, адже як кажуть психологи, немає помилок, невдач і поразок, є зворотний зв'язок, отриманий досвід і знання.
Мій досвід підбору кадрів показує, що шукати якогось конкретного кандидата зі специфічними навичками - заняття, м'яко сказати, некорисних.
Я підбираю людей з певним базовою освітою певного психотипу. Це дозволяє кандидату дуже швидко знайти '' спільну мову '' з колективом, а комфортна атмосфера - благодатний грунт для розвитку професійних навичок.
Я стикався з іншим. Кандидатів підбирав психолог, він же '' кадровик / розподільник '', після черг бесід, як правило дві (три) бесіди, він розподіляв людини сам в компанії якої працює (і знає її як свої 5 пальців), не вдаючись до тестів і всякої хрін (не потрібною!). Так ось до керівника / власника компанії, можна було потрапити, тільки пройшовши його і проходив дані співбесіди успішно, хоча цілі були працювати в даній компанії, а донести потрібну мені інформацію (вже комерційного характеру). Ось така маленька хитрість, без запису в трудовій книжки.
Всім претендентам рекомендую статтю прочитати і запам'ятати. Все описане зустрічав в житті сам або стикалися з цим друзі.
Рекомендація одна - намагатися будь-якими способами обійти рекрутера (HR_а) і потрапити до першої особи. Так буде надійніше і ясніше ситуація з першого візиту. Не витрачайте час даремно на багаторівневі співбесіди і всякі тести.
не розвивається HR_а - за свій рахунок (знань), йому платить роботодавець. )
Рекомендація одна - намагатися будь-якими способами обійти рекрутера (HR_а) і потрапити до першої особи. Рада хороший, а як його реалізувати? Яким чином кандидату на НЕ-топову позицію домогтися аудієнції з генеральним Газпрому, наприклад? Те, що описано в статті, дійсно буває, але не так, щоб часто. Компанії, які піклуються про свою репутацію, так не чинять, а ось сірі-незрозумілі і інші - ті можуть. Ну так і не варто туди ходити, рада '' пробити '' через ХХ дуже правильний.
Григорій Клинов пише: Рада хороший, а як його реалізувати? Легко! Для цього треба використовувати всі знання з психології - які є в світі або забути про них взагалі. Ви точно не потрапите, навіть в приймальню Газпрому. ) Потренируйтесь на Лукойл - там легше, але охорона '' по-звірячому технічна ''. )
Сергій Бурих пише: Рекомендація одна - намагатися будь-якими способами обійти рекрутера (HR_а) і потрапити до першої особи. Так буде надійніше і ясніше ситуація з першого візиту. Не витрачайте час даремно на багаторівневі співбесіди і всякі тести. ну чому ж, є адекватні компанії і адекватні рекрутери. В крайньому випадку, якщо Ви роботодавець, укладіть договір зі мною як з фрілансером - в кінці кінців шукати і первинно проводити співбесіду топ-менеджерів повинен тільки топ-менеджер))