«Підтримайте роботу нашого порталу! Завдяки щомісячним пожертвам наша команда може планувати роботу і залишатися вірним помічником для людей в біді. 100 або 200 рублів на місяць від багатьох - це реальна допомога і підтримка! »
Якщо на роботі співробітники сваряться, як повинен вести себе начальник? Про найпоширеніші помилки начальників і підлеглих в ситуації конфлікту і шляхи їх подолання - думки експертів.
Якщо на роботі співробітники сваряться, як повинен вести себе начальник? Про найпоширеніші помилки начальників і підлеглих під час конфліктів і шляхи їх подолання - думки експертів.
Конфлікти корисні і шкідливі
Олексій Захаров. президент рекрутингового порталу Superjob.ru:
- Є конфлікти позитивні, а є - негативні. Позитивний, коли навколо завдання, яку треба вирішити, виникають різні позиції. Один співробітник вважає, що до задачі потрібно йти з правого боку, а інший - з лівої. Але вони не сперечаються з приводу того, куди йти, їх розбіжності пов'язані з тим, як краще дійти туди, куди їм обом потрібно. І палкі дискусії навколо цього - нормальні, так народжується істина. Якщо співробітники не можуть між собою домовитися, то завдання керівника - підігнати то, що вони обговорюють, під загальний знаменник і прийняти рішення.
Негативні конфлікти - коли один говорить, що потрібно йти вперед, а інший доводить, що необхідно рухатися назад. При цьому обидва впевнені, що збираються рухати справу вперед. Ось тут багато часу може піти на непотрібні дискусії. Ця проблема керівника, який не поставив співробітникам чітких завдань і не об'єднав їх спільною метою, щоб вони не сперечалися - що робити, а сперечалися - як краще зробити.
Якщо люди з криком захищають свою позицію, потрібно просто зупинитися, перервати нараду. Це завдання керівника - вчасно припинити неконструктивний суперечка.
Які дії начальника провокують шкідливі конфлікти?
Яна Машина. директор з маркетингових комунікацій компанії О-STIN:
- Сама типова помилка, яку я сама допускала, коли була молодшою, - почати різко і грубо відчитувати співробітника при всіх. Як правило, це сприймається як публічне приниження. Моє переконання - подібного краще не допускати ні за яких обставин.
У моєму бізнесі, наприклад, важливо не провокувати нездорове суперництво співробітників. Тому, якщо якесь завдання дається одній людині, а іншому не дається, все це відразу, з поясненнями причин, обговорюється. При цьому завдання, як правило, балансуються, щоб той, хто «не виграв», в наступний раз отримав щось цікаве.
Буває, коли начальник, злякавшись емоцій, не вирішує конфлікт, а намагається його згладити. Ніби як його і немає, хоча він, нехай в неявних проявах, існує. Це неправильна, «страусина» позиція. Недозволений конфлікт має властивість накопичуватися.
Звичайно, керівникові не можна бути хорошим завжди і для всіх, особливо якщо це - на шкоду роботі. Іноді ти приймаєш непопулярні рішення, в тому числі звільняючи кого-то. В даному випадку до цього треба ставитися спокійно, адже ти дієш не через власну примху, а виходячи з інтересів справи.
Олексій Захаров. президент рекрутингового порталу Superjob.ru:
- Твердження, що лаяти співробітників, висловлювати своє невдоволення можна тільки наодинці, - безумовно правильно, тому що психіку людей треба берегти. Але бувають ситуації, коли догану педагогічно зробити саме прилюдно. Керівник, якщо він професіонал, а не тільки прочитав книжки з психології, повинен «відчувати ситуацію», розуміти, коли це можна і потрібно зробити, а коли робити цього ні за яких обставин не слід.
Поширена причина сварок співробітників, за яку несе відповідальність керівник - перетин зон відповідальності. Скажімо, є якийсь робочий процес, і бухгалтерія думає, що за нього відповідає відділ кадрів. Кадри, в свою чергу, впевнені в зворотному. В результаті робота залишається невиконаною. Обов'язок керівника - бачити ситуацію в цілому, розмежувати повноваження співробітників, розвести зони відповідальності. Дуже важливо отримати і зворотний зв'язок, переконатися в тому, що співробітник начальника правильно зрозумів.
Взагалі начальнику важливо в роботі орієнтуватися саме на сильні сторони співробітників, а слабкі - враховувати. Це рятує від крену в критицизм. Керівник повинен вміти працювати з тією командою, яка у нього є.
Людина або функція: чи можна «залишити відчуття дому», щоб вони роботі не заважали?
Олексій Захаров. президент рекрутингового порталу Superjob.ru:
- Залишити вдома всі свої особисті переживання неможливо. Якщо у людини вдома проблеми, то це неодмінно позначиться на роботі. Я, як керівник, якщо бачу, що співробітникам потрібна допомога, намагаюся розібратися з цим питанням. Буває, що допомогти неможливо.
Взагалі в здоровому колективі у співробітників немає предмета для сварок. Звичайно, може спалахнути сварка, але то буде випадок, що виходить з ряду геть. Хтось не всипати, з дружиною посварився, прийшов на роботу, зірвався на колегу. Якщо це адекватна людина, через якийсь час він заспокоїться і вибачиться. Що потрапив під гарячу руку теж може зрозуміти, що у людини щось не так і не сприймати все занадто серйозно, пробачити.
Буває, в колективі заводиться якийсь провокатор, який прагне весь час провокувати сварки. Керівник повинен побачити це, оцінити ситуацію і як можна швидше попрощатися з немирним співробітником, навіть якщо він суперфахівець. Інакше той просто розвалить колектив.
Володимир Гурболіков. перший заступник журналу «Фома», голова фонду «Фома Центр»:
- Інтереси справи можуть різко увійти в суперечність з конкретної людської ситуацією. Це може бути якась особиста драма, хвороба, складна матеріальне становище. У деяких випадках найкраще - підтримати і надати допомогу. Бути може, дати людині час. Але якщо повністю змішати підтримку в біді і (не) виконання обов'язків, то робочі відносини можуть повністю заплутатися. В кінцевому підсумку людина не повинна отримувати зарплату тому, що його жаліють.
Зрозуміло, що начальнику безпосередньо вникнути в усі тонкощі міжособистісних відносин буває просто неможливо. Справа зупиниться. Але рішення завжди є. Можливо, треба зорієнтувати на психологію, на спілкування в колективі когось із найближчих помічників. Знайти людину, яка вміє уважно і доброзичливо спілкуватися з кожним, розбирається в мотивах вчинків людей, прагне допомогти у важкій ситуації, примирити сваряться. У різний час таку роль називали по-різному: комісар, профспілковий працівник, штатний психолог. Як би не назвати, така людина (якщо керівник по-справжньому цінує його місію) може зробити дуже багато.
Якщо ми говоримо про керівника-християни, йому потрібно намагатися зробити так, щоб була можливість допомогти співробітникові в складній ситуації, але ні в якому разі не змішувати це з його обов'язками, з їх невиконанням. Важливо розуміти, що допомога - це допомога, а робота - це робота, інакше просто страждатиме справу.