Концептуальний підхід до розробки системи управління персоналом
Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій. Вона включає:
розробку методології управління персоналом,
формування системи управління персоналом,
розробку технології управління персоналом [22].
Методологія управління персоналом припускає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, відповідного цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом,
Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників та фахівців в процесі обґрунтування, вироблення, прийняття та реалізації управлінських рішень [8].
Система управління персоналом - це сукупність пов'язаних і взаємодіючих між собою елементів, що становлять єдине ціле і виконують функції управління персоналом. Вона реалізується в нормативних документах: статуті підприємства, її філософії, бізнес-плані, правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі, положенні про оплату праці, положення про кадрову службу та ін.
Система управління персоналом - це комплекс розроблених, впроваджених і використовуваних в компанії технологій, що визначають всі основні HR-процеси (наприклад, наймання, навчання і розвиток, адаптацію, винагороду, процедури прийняття кадрових рішень) [4].
Під наведеними вище терміном «технологія» Д.Ю. Володіним і А.А. Снєгірьовим розуміється технологія, регламентована відповідним корпоративним стандартом (регламентом) [4].
Саме реалізація такого підходу дозволяє в короткі терміни і з мінімальними вкладеннями і ризиками створити ефективну систему управління персоналом компанії.
В умовах високо конкурентного ринку від компанії потрібно адаптивність, що означає виникнення підвищених вимог до системи управління персоналом. У зв'язку з цим, С.І. Ярцева систему управління персоналом пропонує представити у вигляді ієрархічної системи, яка включає регламенти верхнього і наступних рівнів [28].
«Регламенти верхнього рівня» визначають загальні вимоги до системи управління персоналом компанії, встановлюють норми відносин між компанією і співробітниками. Вони формулюються в Політиці управління персоналом і Положенні про персонал.
Регламент - сукупність правил, що визначають порядок діяльності підприємства [28].
Як вважає М.В. Мельник, політика управління персоналом є своєрідною «декларацією прав людини», документом, в якому визначені основні принципи відносин співробітників і компанії [10].
До розробки Політики управління персоналом залучають перших осіб компанії - адже тільки вони можуть гарантувати виконання задекларованих принципів. Подібний документ може містити ряд декларацій:
а) "компанія прагне будувати довгострокові відносини з співробітниками",
б) "компанія забезпечує співробітникам конкурентоспроможний рівень заробітної плати".
Після визначення політики управління персоналом (тобто основних принципів, які повинні знайти відображення в регламентах нижчого рівня) розробляється Положення про персонал. Для розробки цього положення необхідно:
ідентифікувати основні (найбільш актуальні) процеси управління персоналом;
вирішити питання інформування співробітників;
визначити повноваження і відповідальність посадових осіб при прийнятті кадрових рішень;
встановити процедури і правила документування кадрових і структурних рішень;
визначити питання управління умовами роботи співробітників;
вирішити питання регулювання трудових відносин з працівниками;
встановити вимоги до кадрового документообігу.
Політика управління персоналом і Положення про персонал містять всі вимоги, які необхідно враховувати при регламентації окремих процесів.
Таким чином, в Положенні про персонал визначається ряд найбільш актуальних процесів управління персоналом, які потребують негайної регламентації. Як показує практика, найчастіше це питання найму, оцінки та винагороди співробітників [10].
1. Менеджмент (наприклад, директор з маркетингу, заступник директора з економіки, начальник відділу управління персоналом).
2. Керівники комерційного персоналу (начальник відділу продажів).
3. Адміністративний персонал (водії, офіс-менеджери, секретарі).
На практиці при розробці регламентів керівники прагнуть вирішити всі одним документом, але це важко виконати і неправильно в силу цілого ряду причин [4].
В результаті менеджмент організації має набір корпоративних регламентів, який включає в себе Політику управління персоналом, Положення про персонал, Положення про винагороди і компенсації, Положення про оцінку персоналу і Положення про наймання основного персоналу.
Подальшу розробку або вдосконалення процесів управління персоналом доцільно проводити в порядку життєвого циклу співробітників, тобто почати з найму, потім визначити програму адаптації, навчання, винагороди тощо
Якщо в організації вже розроблені і впроваджені правила внутрішнього трудового розпорядку (як правило, HR-менеджери використовують типові стандартні правила), то рекомендується переробити їх з урахуванням перерахованих вище вимог до системи управління персоналом. В ідеальному варіанті подібний документ повинен висвітлювати питання:
3) про тривалість щорічних і короткострокових відпусток;
4) про надання відгулів, оплаті понаднормових;
5) про оплату і правилах надання днів через хворобу (як з лікарняним листом, так і без нього);
6) про порядок і правила формування табеля обліку робочого часу [28].
Таким чином, основа системи управління персоналом в компанії створена. Після цього буде потрібно тільки регулярний контроль за виконанням положень і періодична модифікація розроблених регламентів.
В результаті є набір корпоративних регламентів, який включає в себе Політику управління персоналом, Положення про персонал і 10-12 положень та інструкцій, що регламентують процеси управління персоналом.
На думку Д.Ю. Володіна і А.А. Снєгірьова, це той необхідний мінімум, який закладає основу комплексної системи управління персоналом [4].
Мал. 5. Комплексна система управління персоналом
Зазначений перелік документів не є остаточним і вимагає періодичної модифікації та перегляду в зв'язку зі змінами ринкових умов, законодавства, розвитком компанії і т.п.
Переваги, одержувані при впровадженні такої системи корпоративних стандартів, полягає в тому, що вона:
дозволяє економити від 10 до 20% сукупних витрат на персонал;
дозволяє знизити до 50% непоправні втрати, пов'язані з діяльністю персоналу (внаслідок регламентації всіх основних процесів управління персоналом);
дозволяє значно знизити "репутаційні" ризики компанії;
сприяє зростанню привабливості компанії як роботодавця.
За результатами дослідження для компанії зі штатом від 100 до 150 чоловік економія може скласти від 1,5 до 2, млн. Руб. протягом першого року після впровадження даної системи [4].