Якщо в організації є профспілка, то при вирішенні деяких питань вона зобов'язана враховувати його думку (ст. 371 ТК РФ). Інтереси співробітників організації первинна профспілкова організація представляє через свій виборний орган (ст. 372, 373 ТК РФ). На практиці таким органом є профспілковий комітет (профком).
Ситуація: чи справді організація створювати профспілку?
Дорогі читачі! Наші статті розповідають про типові способи вирішення податкових та юридичних питань, але кожен випадок носить унікальний характер.
Таким чином, керівництво організації не має права зобов'язувати співробітників створювати представницький орган (профспілка). У свою чергу співробітники організації не може бути обов'язки об'єднуватися в профспілки.
Коли необхідно врахувати думку профспілки
Організація повинна враховувати думку профспілки:
порядок обліку
Процедура врахування думки профспілки при прийнятті локальних нормативних актів включає в себе кілька етапів.
Спочатку організація спрямовує до профспілкового комітету:
- проект локального нормативного акта (наприклад, Положення про оплату праці, колективний договір);
- обгрунтування до проекту (пояснення, для чого він приймається і як в ньому враховані інтереси співробітників) (ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Обгрунтування можна уявити, наприклад, у вигляді супровідного листа.
Про це йдеться в частині 1 статті 372 Трудового кодексу РФ.
Профспілковий комітет повинен розглянути проект локального нормативного акту і виробити по ньому мотивоване думку в письмовій формі. Залежно від прийнятого рішення документ може містити:
- згоду з запропонованим проектом локального нормативного акта;
- пропозиції щодо його вдосконалення;
- негативну думку щодо проекту документа.
Мотивоване думку профспілка повинна направити роботодавцю не пізніше п'яти робочих днів з дня одержання проекту.
Про це йдеться в частині 2 статті 372 Трудового кодексу РФ.
Порада. з метою дотримання термінів і усунення можливих розбіжностей зареєструйте супровідний лист. мотивоване думку в журналах обліку вхідної та вихідної кореспонденції.
Позитивне думка
Якщо вмотивоване думку профспілкового комітету містить згоду з проектом локального акту, то документ вважається приємний з урахуванням думки профспілкового органу. При цьому в ньому має бути присутнім згадка про те, що думка профспілки враховано.
Приклад оформлення локального нормативного акта організації з урахуванням думки профспілки. Мотивоване думку профспілкового комітету містить згоду з наданим проектом документа
негативна думка
Якщо вмотивоване думку профспілкового комітету негативне або містить пропозиції щодо вдосконалення локального акту, то в зазначеному документі профспілка повинна обґрунтувати свою позицію і дати висновок щодо представленого проекту документа. У цьому випадку роботодавець може погодитися або не погодитися з мотивованим думкою профспілки.
Якщо роботодавець не згоден з позицією профспілкового комітету, то він повинен провести додаткові консультації з профспілкою з метою досягнення оптимального рішення. Це потрібно зробити протягом трьох днів після отримання мотивованого думки. Якщо в результаті консультацій розбіжності не усунені, то оформляється протокол розбіжностей.
Роботодавець може прийняти локальний нормативний акт, навіть якщо сторони не дійшли згоди. В цьому випадку профспілковий комітет має право захистити права працівників і оскаржити ухвалений документ у трудовій інспекції або суді.
Про це йдеться в частинах 3 і 4 статті 372 Трудового кодексу РФ.
Оскарження локального акту
Оскарження локального акту в трудовій інспекції відбувається в наступному порядку. Трудова інспекція, отримавши скаргу профспілкового органу, протягом одного місяця з дня її отримання проводить перевірку, за результатами якої виносить рішення. Якщо будуть виявлені порушення трудового законодавства, інспекція видасть роботодавцю припис про скасування зазначеного локального акту, обов'язкове для виконання.
Про це йдеться в частині 5 статті 372 Трудового кодексу РФ.
Крім того, профспілка може почати процедуру колективного трудового спору в порядку, передбаченому главою 61 Трудового кодексу РФ.
Приклад врахування думки профспілки при прийнятті організацією локального нормативного акта. Мотивоване думку профспілки містить незгоду з наданим проектом документа
Крім того, в порядку, передбаченому для прийняття локальних нормативних актів, організація повинна врахувати думку профспілки в деяких інших випадках. встановлених законодавством (ст. 371 ТК РФ).
Розірвання трудового договору
Врахувати думку профспілки потрібно, якщо організація за своєю ініціативою звільняє співробітників, які є його членами. Роботодавець зобов'язаний запитати думку профспілки при звільненні у зв'язку з:
Порядок врахування думки профспілки полягає в наступному.
Організація спрямовує до профспілкового комітету проект наказу про звільнення і копії документів, які є підставою для прийняття даного рішення (наприклад, копію протоколу атестаційної комісії - при звільненні у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді) (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).
За результатами розгляду документів профспілковий комітет протягом семи робочих днів складає мотивовану думку в письмовій формі і направляє його роботодавцю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).
Якщо профспілка згоден з проектом наказу про звільнення, то організація має право звільнити співробітника не пізніше одного місяця з дня отримання позитивного мотивованої думки (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
Якщо профспілка не згоден з рішенням організації, то він протягом трьох робочих днів проводить додаткові консультації з представниками організації. За результатами консультацій оформляється протокол. У разі недосягнення спільною згодою керівник організації протягом 10 робочих днів з дня надіслання наказу може затвердити його без урахування думки профспілки. При цьому профспілка має право подати скаргу на дії роботодавця до трудової інспекції та до суду. Крім того, співробітник може самостійно оскаржити рішення про звільнення в суді.
Трудова інспекція протягом 10 днів з дня отримання скарги розглядає питання про звільнення і в разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання припис відновити співробітника на роботі з оплатою вимушеного прогулу. Такий припис організація має право оскаржити в суді.
Про це йдеться в частинах 3 і 4 статті 373 Трудового кодексу РФ.
Ситуація: як організації врахувати думку профспілки, якщо порядок такого узгодження в законодавстві не встановлено (наприклад, при залученні співробітників до надурочних робіт)?
У Трудовому кодексі РФ передбачені випадки, коли роботодавець зобов'язаний приймати рішення з урахуванням думки профспілки. Однак порядок такого погодження встановлено лише для випадків:
Крім цього, в Трудовому кодексі РФ згадуються і інші випадки, коли організація повинна врахувати думку профспілкового органу. Наприклад, при залученні співробітників до надурочних робіт (ч. 2, 4 ст. 99 ТК РФ). Повний перелік таких випадків наведено в таблиці.
При цьому порядок узгодження рішення роботодавця з профспілкою в таких ситуаціях не встановлено.
Ситуація: в яких випадках організація повинна враховувати думку представницького органу працівників, яка не є профспілкою?
У Трудовому кодексі РФ прямо вказані випадки, коли організація повинна враховувати думку представників співробітників. Такими представниками можуть бути:
- профспілка;
- інші представницькі органи (представники).
Про це йдеться в частині 1 статті 29 Трудового кодексу РФ.
Існування іншого представницького органу (не профспілки) можливо, якщо:
- в організації немає профспілки;
- жодна з первинних профспілкових організацій не об'єднує більше половини співробітників і не уповноважена представляти інтереси всіх співробітників.
Наявність в організації іншого представницького органу (представника) не є перешкодою для здійснення своїх повноважень первинними профспілковими організаціями.
Такі правила встановлені частиною 1 статті 31 Трудового кодексу РФ.
При цьому Трудовий кодекс РФ розмежовує випадки, коли організація:
- повинна прийняти рішення з урахуванням думки профспілки;
- повинна прийняти рішення з урахуванням думки представницького органу працівників (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст . 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).
Тобто в першому випадку організація повинна врахувати думку саме профспілки при його наявності в організації. При цьому якщо в організації немає профспілки, а інтереси співробітників представляє інший представницький орган (уповноважений представник), то враховувати його думка не обов'язково.
У другому випадку організація повинна враховувати думку представницького органу працівників. Тобто, наприклад, якщо в організації відсутня профспілка, проте є інший представницький орган (уповноважений представник), то врахувати його думку необхідно.
Порядок врахування думки представницького органу працівників (представника) в деяких випадках прямо прописаний в Трудовому кодексі РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Наприклад, при складанні графіків змінності роботодавець повинен врахувати думку представницького органу в порядку, передбаченому статтею 372 Трудового кодексу РФ (т. Е. В порядку, передбаченому для прийняття локальних нормативних актів) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).
При цьому в деяких ситуаціях порядок узгодження рішень роботодавця з представницьким органом в законодавстві не встановлено (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). У такому випадку організація має право самостійно визначити порядок врахування думки представницького органу працівників і відобразити його в локальному нормативному документі (наприклад, в колективному договорі). При цьому роботодавець має право використовувати порядок узгодження, передбачений для врахування думки профспілки (в залежності від рішення, яке потрібно узгодити).
За матеріалами відкритих джерел