Відповідно до ст. 1 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - «ТК РФ») встановлено, що однією з найбільш важливих завдань трудового законодавства є створення правових умов для досягнення узгодження інтересів працівників (їх представників), роботодавців (їх представників), державних органів, для правового регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин по:
залучення працівників і професійних спілок до участі у встановленні умов праці та застосуванні трудового законодавства у передбачених законом випадках.
А в переліку актів, що регулюють трудові відносини (ст. 5 ТК РФ) поряд з кодексом і федеральними законами, вказані форми договірного регулювання трудових відносин, такі як колективні договори і угоди, як правові акти, що регулюють трудові відносини (ст. 9 ТК РФ) . Колективні договори і угоди не можуть суперечити нормативно-правовим актам (ТК РФ, Федеральні закони, Укази президента і т.д. відповідно до ст. 9 ТК РФ). З іншого боку колективні договори і угоди мають більшу юридичну силу, ніж локальні акти роботодавця, відповідно до ст. 8 ТК РФ останні приймаються відповідно і не можуть суперечити їм.
Предметом даного дослідження є порівняльно-правовий характеристика колективних договорів і угод
Визначення таких договорів і угод, порядок їх укладення, зміни та припинення, сторони, порядок участі представників, сфера дії та інші положення передбачені окремими главами ТК РФ.
На підставі даних визначень можна виділити деякі подібності та відмінності:
1) Обидва є правовим актом, тобто документ, що містить обов'язкові до застосування норми і правила
3) Дія колективних договорів поширюється на конкретну організацію (Індивідуального підприємця). Дія Угод поширюється на всі організації і всіх працівників організацій, що беруть участь в укладанні угод на відповідному рівні.
4) В організації може бути декількох колективних договорів, на рівні всієї організації і на рівні філій. Угод безліч починаючи з Генеральної угоди на федеральному рівні, закінчуючи угодами на муніципальному рівні і угодами по певних професіях.
5) Обидва складаються і полягають шляхом участі в колективних переговорах.
6) Обидва є договорами, тобто набувають обов'язкову силу для сторін після висловлення кожного боку взяти на себе такі зобов'язання.
7) Колективні договори - двосторонні, можуть полягати тільки між Працівниками і Роботодавцем. Угоди можуть бути двосторонніми і тристоронніми, укладатися між Працівниками і роботодавцем за участю або без участі державного або муніципального органу, а в разі фінансування з бюджету, за обов'язкової участі таких органів.
При більш детальному розгляді зазначених актів можна зробити наступні висновки:
1. Права і обов'язки Працівників і роботодавців щодо укладення колективних договорів і угод:
З одного боку ст. 21 і 22 ТК РФ встановлюють право як працівників, так і роботодавців на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і угод. Однак ст. 22 ТК РФ встановлює обов'язок роботодавця брати участь в колективних переговорах і укладати колективний договір, але не містить подібної обов'язки в частині укладення угод.
- Відповідно до ст. 41 ТК РФ
У колективний договір можуть включатися зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань:
форми, системи і розміри оплати праці;
виплата допомог, компенсацій;
механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;
поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;
дотримання інтересів працівників при приватизації державного і муніципального майна;
екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
гарантії і пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;
часткова або повна оплата харчування працівників;
контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників, порядок інформування працівників про виконання колективного договору;
відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;
порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця
інші питання, визначені сторонами.
- Відповідно до ст. 46 ТК РФ
В угоду можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з таких питань:
умови і охорона праці;
режими праці та відпочинку;
інші питання, визначені сторонами.
3. Юридична сила. В обох випадках перелік питань залишається відкритим. Тобто по суті сфера дії цих актів збігається. Але як буде вирішуватися питання, якщо він врегульоване одночасно і колективним договором. Трудовий кодекс ставить Колективний договір та угоди на один рівень. Якщо при перерахуванні нормативно правових актів законодавець чітко вказав, які з актів мають пріоритет при колізії, то у випадку з колективними договорами та угодами це питання не вирішене. (Ст. 5, 8, 9, 40, 46 ТК РФ)
У разі суперечності правил встановлені зазначеними актами буде застосовуватися загальне правило ТК РФ про неможливість застосування акта, що погіршує становище працівника. Таким чином, застосовуватися буде той акт який містить більш вигідні для працівника умови. Те ж правило застосовується і при протиріччі різного рівня угод або різного рівня колективних договорів.
4. Термін дії.
- Колективний договір укладається на термін не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого колективним договором. Сторони мають право продовжувати дію колективного договору на термін не більше трьох років.
Колективний договір діє відносно роботодавця і всіх працівників даної організації або індивідуального підприємця.
- Угода набирає чинності з дня його підписання сторонами або з дня, встановленого угодою.
Термін дії угоди визначається сторонами, але не може перевищувати трьох років. Сторони мають право один раз продовжити дію угоди на термін не більше трьох років.
Угода діє відносно:
всіх роботодавців, які є членами об'єднання роботодавців, який уклав угоду, або які приєдналися з такого об'єднання;
органів державної влади та органів місцевого самоврядування в межах взятих ними на себе зобов'язань.
Угода діє щодо всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцями, зазначеними в частинах третій і четвертій цієї статті.
5. Порядок укладення договорів і угод.
Прийняття зазначених актів здійснюється в кілька етапів
1) прийняття рішення про укладення колективного договору, угоди;
2) створення спільної комісії для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору, угоди;
3) розробка проекту колективного договору, угоди;
4) процес ведення колективних переговорів;
5) укладення колективного договору, угоди;
6) реєстрація колективного договору, угоди.
Для проведення колективних переговорів відповідними представниками (представницький орган працівників), в разі прийняття колективного договору виготовляє проект і пропонує роботодавцю його для прийняття.
У випадку з прийняттям угоди створюється комісія з розробки проекту угоди, в яку входять представники працівників, роботодавців і державних або муніципальних органів.
Відповідно до ст. 50 ТК РФ колективні договори і угоди підлягають обов'язковій повідомної реєстрації у відповідному органі по праці. Однак така реєстрація не є обов'язковою умовою застосування колективних договорів і угод.
Колективні переговори проводяться як для укладення колективного договору, угоди, так і для внесення в ці акти доповнень або змін.
В якості висновку можна сказати наступне:
Все ж основною метою, спільною метою, колективні договори і угоди ставлять захист прав і інтересів працівників.
12.Істочнікі трудового права в Росії, поняття, система, класифікація
Джерелом трудового права називається Закон і інший нормативно-правовий акт, що містить норми цієї галузі. Джерело являє собою форму вираження норм трудового права, і ця форма може бути різною в залежності від того, який орган видає нормативний акт.
Система джерел трудового права включає всі джерела трудового права: закони, підзаконні акти, аж до нормативних частин колективних договорів, угод, класифікованих як по предмету, але і по підпорядкованості, субординації актів. Всі джерела в їх системі знаходяться в певному взаємозв'язку і взаємозалежності.
Всі джерела трудового законодавства класифікуються на закони і підзаконні акти за ступенем їх важливості і субординації. Але їх можна класифікувати і за іншими підставами:
системі галузі трудового права: акти, які стосуються загальної її частини (Конституція РФ, гл. 1 ТК РФ), і акти, що стосуються лише окремих інститутів трудового права (забезпечення зайнятості, трудовим договором, робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, охорони праці, трудових спорах і ін.); при цьому такий кодифікований акт, як Трудовий кодекс, регулює всі інститути трудового права, а поточні закони РФ про зайнятість, колективні договори і угоди, охорони праці та ін. регулюють певні питання і відносяться до одного-двох інститутів трудового права;
органам, їх приймають: закони і постанови Верховної Ради, а тепер - Державної Думи РФ, укази і розпорядження Президента РФ, постанови і розпорядження Уряду, положення, правила, накази, рішення, прийняті міністерствами і відомствами з питань праці, її оплати та охорони, а також рекомендації, роз'яснення та ін. Федеральний закон приймається Державною Думою РФ і потім схвалюється Радою Федерації і підписується Президентом РФ. Закони суб'єктів Федерації не повинні суперечити Конституції РФ і Федеральним законам;
Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків.
Крім загальних гарантій і компенсацій, передбачених цим Кодексом (гарантії при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, по оплаті праці та інші), працівникам надаються гарантії і компенсації в наступних випадках:
при направленні в службові відрядження;
при переїзді на роботу в іншу місцевість;
при виконанні державних або громадських обов'язків;
при поєднанні роботи з навчанням;
при вимушеному припиненні роботи не з вини працівника;
при наданні щорічної оплачуваної відпустки;
в деяких випадках припинення трудового договору;
в зв'язку з затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки при звільненні працівника;
в інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
При наданні гарантій і компенсацій відповідні виплати здійснюються за рахунок коштів роботодавця. Органи і організації, в інтересах яких працівник виконує державні або суспільні обов'язки (присяжні засідателі, донори та інші), виробляють працівнику виплати в порядку та на умовах, які передбачені цим Кодексом, федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. У зазначених випадках роботодавець звільняє працівника від основної роботи на період виконання державних або громадських обов'язків.
14.Гарантіі і компенсації працівникам, які навчаються в закладах професійної освіти.
Працівникам, направленим на навчання роботодавцем або надійшли самостійно в мають державну акредитацію освітніх установ середньої професійної освіти незалежно від їх організаційно-правових форм за заочною та очно-заочною (вечірньою) формами навчання, які успішно навчаються в зазначених установах, роботодавець надає додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для:
проходження проміжної атестації на першому і другому курсах - по 30 календарних днів, на кожному з наступних курсів - по 40 календарних днів;
підготовки та захисту випускної кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів - два місяці;
здачі підсумкових державних іспитів - один місяць.
Роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати:
працівникам, допущеним до вступних випробувань в мають державну акредитацію освітніх установ середньої професійної освіти, - 10 календарних днів;
працівникам, які навчаються в мають державну акредитацію освітніх установах середньої професійної освіти за очною формою навчання, які поєднують навчання з роботою, для проходження проміжної атестації - 10 календарних днів у навчальному році, для підготовки і захисту випускної кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів - два місяці, для здачі підсумкових іспитів - один місяць.
Працівникам, які навчаються за заочною формою навчання в мають державну акредитацію освітніх установах середньої професійної освіти, один раз в навчальному році роботодавець оплачує проїзд до місця знаходження зазначеного навчального закладу і назад в розмірі 50 відсотків вартості проїзду.
Працівникам, які навчаються за очно-заочною (вечірньою) і заочною формами навчання в мають державну акредитацію освітніх установах середньої професійної освіти, протягом 10 навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів встановлюється за їх бажанням робочий тиждень, скорочена на 7 годин. За час звільнення від роботи зазначеним працівникам виплачується 50 відсотків середнього заробітку за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру оплати праці.
За угодою сторін трудового договору, що укладається в письмовій формі, скорочення робочого часу проводиться шляхом надання працівнику одного вільного від роботи дні на тиждень або скорочення тривалості робочого дня (зміни) протягом тижня.
Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням в освітніх установах середньої професійної освіти, що не мають державної акредитації, встановлюються колективним договором або трудовим договором.