Оскільки дана тема актуальна для багатьох компаній, ми вирішили організувати вебінар, щоб у всіх власників бізнесу була можливість отримати нові інструменти для побудови системи мотивації.
Заробляють підрозділи- діяльність яких безпосередньо впливає на фінансовий результат компанії (працюють з «живими» грошима, товаром), а результат їх роботи легко порахувати в грошах, товарних одиницях і т.п.
Забезпечують підрозділи-їх діяльність безпосередньо не впливає на фінансовий результат компанії, а результат роботи важко порахувати в грошах, товарних одиницях і т.п.
Змішані підрозділи- діяльність яких безпосередньо впливає на фінансовий результат компанії частково.
Ці три групи володіють мотивацією різної спрямованості. Перших найдоцільніше мотивувати на мінімально можливу фіксовану частину зарплати і максимальну змінну (преміальну) за фінансовими результатами роботи. Другі, навпаки, ефективніше працюють при максимальному Фікс та мінімальної змінної частини, а треті - комбінують в собі підхід перших двох груп для побудови системи мотивації.
Ми пам'ятаємо, що систему мотивації для кожної посади необхідно будувати тільки за тими показниками ефективності, які відображені в посадовій інструкції. У свою чергу, ці показники повинні базуватися на реальних посадових обов'язках, виконуваних співробітником даної посади, які випливають з цілей даної посади.
Найбільш частий питання з прозвучали на вебінарі - як побудувати систему мотивації для товарознавця, основне завдання якого - вносити дані з накладних в програму 1С, щоб він не отримував виключно оклад. Цьому моменту дійсно варто приділити особливу увагу.
Товарознавець відноситься до персоналу змішаного підрозділу, тому що він частково впливає на фінансовий результат компанії коректним і своєчасним внесенням даних в базу 1С, без яких магазини не зможуть продавати товар. До того ж ми можемо кількісно виміряти результат його праці - кількість позицій (рядків), внесених з накладних в базу даних.
Припускаємо, що приблизно 80% робочого часу товарознавець займається тільки своїм основним обов'язком - внесення даних в програму. Щоб перевести зарплату товарознавця на оплату за кількісними показниками, необхідно порахувати, скільки позицій (рядків) накладної товарознавець заносить в програму за певну одиницю часу. Для цього потрібно зробити фотографію робочого часу даного працівника протягом 3-5 днів, виокремити з цього робочого часу то, яке співробітник витрачав на внесення даних в програму і вивести звіт про те, скільки позицій він вніс в базу даних. Наприклад, за 3 робочих дня (8 х 3 = 24 робочих години) на занесення інформації з накладних в базу даних співробітник витратив 19 годин (приблизно 80% робочого часу) і за цей час вніс 500 рядків. Значить, о 1 годині він вносить 500/19 = 26 рядків (позицій), це його фактична вироблення.
Припустимо, що ми хочемо платити товарознавцю 30 000 руб. в місяць. Ділимо цю суму навпіл: 15 000 - це буде окладная частина, решта 15 000 нам потрібно розподілити на премію.
В середньому в місяці 168 робочих годин - значить, 1 година коштує 15 000/168 = 89 преміальних рублів.
Тепер ми можемо обчислити вартість занесення 1 рядка (позиції) в базу даних. Вона буде дорівнює 89/26 = 3,4 руб. якщо ми вважаємо, що його фактична вироблення в 26 позицій в годину адекватна. Ми можемо поставити бажану вироблення, наприклад, 30 рядків на годину, якщо вважаємо, що наш товарознавець недостатньо швидко працює - головне, щоб ця цифра була реально здійсненним. Тоді вартість занесення однієї позиції дорівнюватиме 89/30 = 3 руб.
За 1 помилку при внесенні даних в базу ми можемо поставити коефіцієнт зменшення премії, наприклад, на 2%.
Тепер в кінці місяця ми зможемо розрахувати зарплату товарознавця. Припустимо, він відпрацював повний місяць і вніс за місяць в базу даних 3 900 позицій за ціною 3,4 руб. за позицію, при цьому допустив 3 помилки.
Зарплата = 15 000 (оклад) + (3 900 х 3,4) х (1-3 х 2%) = 15 000 + 13 260 х 0,94 = 27 464
З цього прикладу ми бачимо, що наш товарознавець працював повільно (вніс мало позицій), та ще й робив помилки, тому заробив менше грошей за результатами своєї праці, ніж якби він просто отримував фіксовану оплату в розмірі 30 000 руб. без прив'язки до кількості та якості його роботи.
Система мотивації - один з ключових механізмів управління співробітниками. Наскільки детально і якісно вона у Вас опрацьована, настільки легко Вам будувати бізнес з Вашими співробітниками, так як бізнес - це Ваші люди.
Бажаємо Вам відмінних продажів!
До зустрічі на тренінгах та вебінарах!