1. Вони розпускають плітки
«Одного разу у нас в компанії з'явився новий керівник. Перед нарадою ми вирішили перемити кістки були відсутні менеджерам з іншого відділу, а він подивився на нас і звелів припинити. Тоді у нас з'явилося нове правило: ніяких обговорень за спиною, все міркування висловлюються людині особисто », - розповідає Хейден.
До тих пір я не бачив в плітках чогось поганого. Для мене вони були частиною корпоративної культури, адже пліткували-то все. І дарма. Бути об'єктом пліток - це огидно. І люди, які розпускають чутки - не менше огидні.
На думку Хейдена, якщо людина відкрито розповість іншому, в чому полягають його помилки, замість того, щоб брехати про його промахи, від цього виграє вся компанія. «Багато людей думають:" Хто я такий, щоб вказувати Джону? ". Якщо так, то хто ви такий, щоб обговорювати Джона за його спиною? », - стверджує він.
Ті, хто любить попліткувати, не просто втрачають робочий час, який вони могли б витратити на обговорення пов'язаних з роботою речей, вони заохочують інших не поважати своїх колег, пише Хейден: «Те, що принижує гідність інших, ні в якому разі не заслуговує виправдання ».
2. Вони люблять проводити додаткові наради
«Ви провели нараду. Позначили проблеми, вислухали міркування, прийняли рішення і переконалися, що його поділяють всі учасники дискусії. Настав час втілити його в життя », - пише Хейден.
Однак незабаром один із співробітників наполягає на проведенні додаткового наради. «І тоді він повідомляє про проблеми, про які не сказав раніше. І тепер деякі відмовляються слідувати прийнятим раніше рішенням ».
Потім такі співробітники говорять своїм підлеглим: «Послухайте, я розумію, що це жахлива ідея, але нам так наказали. Тому, давайте все-таки спробуємо ».
Коли в команді існують люди, які спершу підтримують думку більшості, а потім «дають задню», впевнений Хейден, це ускладнює реалізацію прийнятих рішень. «Таким співробітникам варто працювати в іншому місці», - пише він.
3. Вони зазвичай кажуть: «Це мене не стосується»
Чим менше компанія, тим важливіше, щоб співробітники приймали рішення самостійно, швидше адаптувалися до змін завдань і робили все можливе, незалежно від посади або позиції, щоб домогтися результату, впевнений Хейден.
«Навіть якщо менеджеру потрібно допомогти розвантажити фуру, або механіку запобігти витоку розчинника, або бухгалтеру зібрати термінове замовлення, якщо продавці не справляються, або керівнику компанії спілкуватися з клієнтами під час кризової ситуації», - пояснює він.
Якщо доручення знаходиться «нижче» його посади, але не суперечить етиці, моралі або закону, пише Хейден, відповідальний підлеглий буде прагнути його виконати. «Отличного співробітника відрізняє те, що він швидко розуміє суть проблеми і приймається за її рішення без зайвих слів».
Якщо хтось каже «Це не моя робота», то він насправді вважає, що це стосується будь-кого, тільки не його. Такий підхід вбиває продуктивність, тому що перетворює згуртовану команду в купку роз'єднаних індивідуалістів.
4. Вони думають, що колишніх заслуг досить - і поводяться відповідним чином
«Цінність співробітника визначається не минулими заслугами, а щоденними результатами, - упевнений Хейден. - Коли людина говорить, що його минулих заслуг досить, він вважає, що йому більше не потрібно напружуватися. Поступово така установка пошириться на його колег, і вони теж почнуть халтурити ».
5. Вони вважають, що досвід - це самоціль
«Один мій старший колега любив повторювати:" Моє призначення - бути ресурсом ". Він сидів у себе в кабінеті весь день і чекав, поки ми прийдемо до нього, щоб підібрати крупиці мудрості », - розповідає Хейден.
Ні він, ні інші співробітники ніколи не відвідували свого більш досвідченого колегу. «Ми були дуже зайняті і думали про себе:" Краще б твоїм призначенням було робити свою роботу "», - пише Хейден.
Важливо не те, скільки років ви присвятили роботі, а то, чого ви досягли
Людина ніколи не повинен апелювати до свого багаторічного досвіду в спорах, впевнений Хейден. «Коли один із співробітників стверджує, що у нього більше досвіду, він ніби промовляє:« Мені не потрібно виправдання для своїх рішень або дій ». Але в суперечці завжди потрібно прислухатися до логіки і мудрості ».
6. Вони використовують колектив, щоб осадити тих, хто намагається
Хороші співробітники не дивляться на інших. Вони стараються для себе, щоб сьогодні бути краще, ніж учора. Погані співробітники не хочуть робити більше. Вони хочуть, щоб всі інші робили менше.
7. Вони поспішають привласнити все лаври собі
Можливо, цей співробітник зробив майже всю роботу і поодинці подолав майже всі труднощі. Можливо, він незамінний і без нього команда дійсно не впоралася б, пише Хейден. «Але швидше за все, це не так, тому що жодну по-справжньому важливе завдання неможливо виконати поодинці».
Хороший співробітник завжди розділить успіх з командою, впевнений Хейден: «Він відзначить колег, буде вдячний їм за допомогу, оцінить їх заслуги. Це в першу чергу стосується начальників: чим більше успіхів домагається команда, тим компетентніше вони виглядають як керівників.
Коли хтось говорить «Всю роботу зробив я» або «Це була моя ідея», він хоче заявити, що весь світ обертається навколо нього, і навколишні повинні про це знати. І якщо інші не приймуть цю точку зору, вони почнуть битися за визнання.
8. І покласти провину за провал на інших
«Постачальники скаржаться. Клієнти відчувають, що їх обрахували. Колега сердиться. Щоб не сталося - "шкідники" постараються перекласти відповідальність на інших, - пише Хейден. - Незалежно від того, наскільки складна проблема і хто винен насправді, іноді знаходяться люди, які готові взяти відповідальність на себе і потрапити під незаслужену критику або звинувачення. Вони знають, що впораються з цим, а справжній винуватець, швидше за все, - ні ».
Якщо в компанії трапляється подія, то це спільна біда. І якщо хтось говорить: «Це відбулося не через мене», то він помиляється.
Робота в команді передбачає колективну відповідальність за результат. Якщо хтось перекладає її на плечі інших, значить в команді йому не місце, впевнений Хейден.