Культурна несумісність - одна з причин плинності в компаніях. Як оцінити комфортність робочої атмосфери в великому колективі?
На перший погляд, колектив зі ста чоловік - звучить досить переконливо, але все пізнається в порівнянні, і, якщо брати до уваги наявність не тільки багатотисячних, але і транснаціональних корпорацій, виходить, що сто чоловік - це зовсім нічого. Як же зробити так, щоб ваша команда стала максимально ефективною? Що для цього потрібно?
Для початку проаналізуйте: яка атмосфера в вашому офісі, компанії? Сприятлива вона для вас і ваших співробітників? Ідуть чи від вас люди? Якщо так, то чому? Чи проводите ви «вихідне інтерв'ю», коли співробітники хочуть покинути вашу компанію?
Я довгий час працював в підборі персоналу, і основною причиною зміни компанії називалася культурна несумісність. І дійсно: фахівці влаштовуються за професійними якостями, а залишають компанію завжди через особисті мотиви. Проаналізувавши причини, через які люди йдуть з компанії, ви зможете оцінити рівень комфортності відносин всередині колективу. Коли причиною стає культурна несумісність, це означає, що ваші співробітники ніколи не відчували себе комфортно в колективі, що у них були інші цінності і цілі. Якщо атмосфера в компанії несприятлива - необхідно змінювати ситуацію на краще. Відразу цього не зробиш. Однак багато організацій недооцінюють контакти між людьми і тому не створюють умов для утворення мережі емоційних відносин.
Щоб вся команда працювала ефективно, потрібно дійсно об'єднувати людей на різних рівнях для діалогу і взаємодії, з метою вироблення нових творчих рішень. Керівники повинні постійно заохочувати творчість - саме «просівання» ідей для виявлення відмінних і хороших, для розвитку вашого бізнесу. Даючи творчу свободу співробітникам, ви більше залучаєте їх в процес роботи. Співробітники, які відчувають безпеку при висловленні своїх ідей - неважливо, стануть в нагоді вони чи ні, - відчувають себе потрібними на своєму місці і відповідальними за свою роботу. Віддача набагато вище, якщо у працівників є можливість вільно творити. Справжня ефективність починається з того, що ви ведете пошук хороших ідей і вивільняє творче начало, інакше кажучи, ваші думки і висловлювання змушують людей генерувати свої.
І тут вже не буде важлива чисельність вашого підприємства: кожну систему ви зможете поступово реалізовувати: починаючи з топ-менеджерів, поширюючи по відділах, і так далі. Найгірше, що може зробити керівник, - позбавити людей відчуття безпеки, відбивши у них охоту пропонувати свої ідеї та створювати щось нове.
Важливу роль для побудови емоційних зв'язків буде грати ваш вибір професіоналів і те, які цілі зараз у вашій компанії і на якому етапі розвитку вона знаходиться. Народження і зростання компанії можна порівняти зі стадіями розвитку людини. Спочатку це новонароджений, потім дитина постарше, школяр, потім підліток, і так далі. Вихід на кожен новий рівень залежить від керівника і тих співробітників, які поруч з ним.
Уявіть, що у вас є два фіналісти, з однаковим професійним досвідом і знаннями, запитайте себе: з ким із кандидатів ви б вважали за краще сходити на футбол або застрягти в аеропорту? Інакше кажучи, з ким із претендентів вам цікавіше поговорити про речі, що мають відношення не тільки до роботи? З цією людиною ви зможете «виростити» компанію до наступного рівня. Чудовий початок, щоб пізнати людину краще, - замість питання, в якій компанії ви працювали раніше, запитаєте: «Що ви дізналися про себе за час роботи в цій компанії?». Деякі люди прекрасно управляють компаніями, що знаходяться на самому початку свого шляху, так як їм подобається керівництво, пов'язане з підйомом бізнесу. Інші ж більше люблять діяти і тому краще підходять для керівництва компаніями, коли ті виходять з підліткового віку і стають дорослими. Це дійсно харизматичні лідери, здатні вивести вже зрілі компанії на новий рівень. Всім цим типам керівників однаково притаманні сильний характер, відмінні навички спілкування, а також якості творця, свого роду будівельника. Люди, які вміють керувати в перехідний період, мають якість, яке можна назвати прагненням зробити ставку не на статику, а на рух. Вони можуть добре виконувати одночасно кілька дій і керувати різними організаціями, розуміють, що суть бізнесу в розвитку і компанія не може стояти на місці; можуть керувати з прицілом на майбутнє, схильні постійно щось винаходити і робити нововведення. Такі керівники потрібні завжди! Як же стати таким?
Ключ до всього - вміння слухати і чути, це аж ніяк не означає, що ви просто чекаєте паузи, щоб вставити своє слово. Це процес активного слухання, збору і обробки інформації і трансляції її назад. Вміти слухати - це немов розвинути у себе навички управління знаннями. Ви вмієте збирати дані з різних джерел, зводити їх воєдино і потім видати назад інформацію так, щоб було зрозуміло, які у вас цілі і як ви їх збираєтеся досягти? Цьому можна навчитися. Якщо ви хочете стати дійсно грамотним керівником, не бійтеся обговорювати попередньо рішення, тоді їх будуть набагато охочіше виконувати. Наступне покоління керівників буде володіти навичками управління в умовах хаосу. Саме в хаосі ми вчимося виживати, винаходити, переосмислювати свої винаходи і придумувати щось нове, відмітати невідповідний і знову винаходити. Це звичайний цикл. І успішно пройти його - завдання керівника.