Скоротити фонд заробітної плати можна шляхом звільнення частини співробітників або за рахунок зниження зарплат і скасування премій. І в тому, і в іншому випадку будуть ображені і незадоволені. Керівник стоїть перед вибором.
Як вибрати менше зло і визначити, що саме потрібно скорочувати? Можливо, скорочувати доведеться і те, і інше
Скорочення - неправильне рішення
Катерина Дворнікова, генеральний директор бренд-консалтингової компанії «Дворнікова і Партнери»: На мій погляд, ні скорочення штату, ні зниження зарплат не є «правильним» рішенням в кризовій ситуації. В першу чергу керівник у кризовій ситуації повинен ще більше займатися Командоутворення і піднімати загальний настрій співробітників - разом вони швидше і ефективніше подолають кризу. Таким чином, виходить, що треба скорочувати не витрати (зарплати і співробітників) а збільшувати продуктивність праці кожного співробітника. Адже якщо співробітники будуть відчувати себе частиною єдиної згуртованої команди, то і працювати вони будуть з більшою віддачею і, що вкрай важливо, з оптимізмом будуть дивитися в майбутнє.
Як вчинити, щоб скорочення мінімально позначилися на працездатності колективу?
Вчинки керівника повинні бути передбачувані
Валерій КОРШУНОВ, КА NextTop: Персонал повинен розуміти необхідність цих дій. Наприклад, в одній з наших компаній-клієнтів було проведено загальні збори. Генеральний директор чітко пояснив співробітникам причини скорочення (скорочували 20% персоналу), назвав імена «жертв» і описав проблеми, які чекають компанію, якщо її керівництво не піде на такий непопулярний захід. Працівники фірми отримали вичерпну інформацію. Ті, хто залишився, не сиділи, як на пороховій бочці, з єдиною думкою в голові: «А раптом і мене звільнять».
Природно, з скорочувати співробітників потрібно провести окрему роботу, спробувати зберегти у них позитивне ставлення до компанії, запобігти можливим емоційні сплески і поширення звільняються негативу серед працюючих співробітників.
Можна піти найпростішим, але витратним шляхом - замовити аутплейсмент (м'яке звільнення). В рамках аутплейсмента можна вибрати різні послуги, починаючи від звичайного консультування звільнених по ринку праці і технології пошуку роботи до працевлаштування вивільнюваних фахівців в інші компанії.
Звільняти непросто, але така доля керівника
Олег СОЛДАТОВ. консультант з кадрових питань, компанія «Профотбор»: Якщо справи йдуть так погано, що керівник змушений йти на це, перша і дуже непросте завдання, яку потрібно виконати - визначити, з якими співробітниками можна залишитися, а з якими - розлучитися. Під час кризи немає ні часу, ні грошей проводити оцінку персоналу, але у кожного керівника і без того є бачення, хто необхідний, а хто ні. Звільняти завжди непросто, але така доля керівника. Зрештою звільненим можна видати вихідну допомогу. З рештою провести чесну розмову і запропонувати шляхи реструктуризації винагороди, наприклад, пов'язати їх доходи з доходами компанії. Ключовим співробітникам потрібно гарантувати їх дохід.
Керівнику необхідно залишатися відкритим. Емоційна складова і віра в керівника в критичній ситуації дуже важлива, і єдиний засіб - це взаємна довіра, яке базується на відкритості. Якщо ви не схильні до відкритості, доручіть таку роботу заступнику. Співробітники в кризу напружені більше звичайного, і це напруга необхідно знімати.
Наберіться сил для постійного спілкування
Ксенія Сухотін, керівник напрямку HR-консалтингу аудиторсько-консалтингової компанії «Розвиток бізнес систем»: Все по класиці. Будь-які організаційні зміни, особливо негативні, повинні супроводжуватися інформаційною відкритістю. Співробітникам необхідно дати можливість висловитися, а також отримати зворотній зв'язок від керівників. Зниженню демотивації персоналу під час кризи допоможуть не гроші, а програми нематеріальної мотивації: похвала, визнання заслуг, турбота про підлеглих. Від керівника потрібно підтримку позитивної обстановки, додаткові зусилля для зміцнення командного духу. Моя порада: наберіться сил для постійного спілкування, намагайтеся знайти індивідуальний підхід до підлеглих, подавайте приклад позитивного ставлення до життя.
Чи не перекладайте неприємну місію на заступників
Дмитро ВАСИЛЬЄВ, головний бухгалтер ЗАТ «Кун»: Для початку точно оціните потреби в персоналі. Не бійтеся здатися смішним, зайвий раз уточнюючи функціональні обов'язки кожного співробітника. Вам необхідно точно знати, хто що і для чого робить і чи можна в принципі без цього обходитися в подальшому. Вам більше не потрібен фінансовий директор, якщо з його завданнями впорається головний бухгалтер за додатковий оклад. Оцінивши потреби, приступайте до самого неприємного.
Не бійтеся виглядати незручно перед співробітником, який скоро не буде у вас вже працювати: людина завжди в змозі знайти застосування своїм здібностям. Будучи повідомленим про цю необхідність завчасно, він безболісно пройде цей етап і буде вдячний роботодавцю, за те що з ним обійшлися по-людськи. Якщо це необхідно, особисто розмовляйте з звільняються, не перекладаючи цю неприємну місію на керівників відповідних підрозділів. Співробітники - і ті, хто йде, і ті, хто залишається, повинні усвідомити, що керівництво нікуди не ховається і готовий шукати вихід разом і завжди вислухає аргументи будь-якого члена колективу.
Будьте гранично чесні зі своїми співробітниками, вони повинні розуміти, що звільняють не гірших і непотрібних. Звільняють людей, чия допомога компанії в даних обставинах просто не по кишені. Обов'язково дайте йдуть співробітникам об'єктивно позитивні рекомендаційні листи і не втрачайте контакту з ними: хороший співробітник ще повернеться до вас.
Забезпечте звільнених посібниками
Чи вважаєте ви, що криза - зручний час для позбавлення від баласту?
Звільнення під час кризи знімає психологічну тяжкість
Олег СОЛДАТОВ, компанія «Профотбор»: Позбавлятися від баласту потрібно не тільки в кризи. Але, на жаль, наша свідомість інертно, і криза лише підстьобує керівника до рішучих дій. Він дає йому усвідомлення, що інакше вчинити неможливо, і знімає психологічну тяжкість від прийнятого рішення. Звільнення під час кризи зручно з цієї точки зору.
Під час кризи ставка робиться на найефективніших
Валерій КОРШУНОВ, КА NextTop: Все просто і природно - в кризу ставка робиться на найефективніших. Решта, менш ефективні, потрапляють в список на звільнення. Однак потрапили в цей список мають шанси влаштуватися в інші компанії, де їх професійний рівень буде відповідати стоять перед ними завданням.
Сьогодні в деяких сегментах ринку, які виявилися більш стійкими до кризи, спостерігається оновлення персоналу. Як сказав один з наших клієнтів: «Зараз до мене приходять фахівці на голову вище тих, яких я набрав навесні. Буду залучати сильніших, а зі слабкими - розлучатися ».
Я підтримую тих, хто проводить цю оптимізацію
Ксенія Сухотін, компанія «Розвиток бізнес систем»: Та й я підтримую тих, хто правильно проводить цю оптимізацію. З мого досвіду консалтингу штати більшості компаній роздуті непомірно з реальними потребами бізнесу. Криза - це час перегляду ставлення до персоналу: тих, хто вносить свій вклад в розвиток компанії, необхідно утримувати і додатково мотивувати. А тих, хто просто займає місце, потрібно звільнити. Незважаючи на весь трагізм, нинішня ситуація дозволить збалансувати певний перекіс, що склався за останні роки.
Такий підхід сильно псує імідж компанії
Катерина Дворнікова, компанія «Дворнікова і Партнери»: Ні, не вважаю. Крім того, впевнена, що компанії, які використовують кризу для даних цілей, дуже сильно зіпсують собі імідж. Але ж криза рано чи пізно закінчиться!
Криза - це ефективний інструмент для того, щоб зробити свій бізнес більш ефективним. Треба просто не розмірковувати нескінченно на тему кризи і не обговорювати весь час, як же все погано і буде гірше, а працювати і заряджати своїм ентузіазмом всіх співробітників!