Як правильно провести підвищення окладів, чим керуватися?
Що є головним при виборі найменувань професій і посад, що вносяться до штатного розпису?
Згідно ч. 2 ст. 57 ТК РФ умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати) є обов'язковими умовами трудового договору.
Зміна визначених сторонами умов трудового договору допускається в силу ст. 72 ТК РФ за угодою сторін трудового договору або за ініціативою роботодавця за наявності причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці та з попереднім повідомленням не менше, ніж за два місяці в порядку ст. 74 ТК РФ.
За загальним правилом порядок внесення змін до трудового договору полягає в оформленні додаткової угоди до трудового договору (ст. 72 ТК РФ).
Також необхідно видати наказ про зміну розміру окладу (тарифної ставки, відрядної розцінки). Наказ може бути загальним або окремим на кожного співробітника.
Крім того, якщо в організації є штатний розклад, керівник повинен видати наказ про його зміну.
У тих випадках, коли зміни носять масовий характер (стосуються багатьох працівників). то індексацію (підвищення) заробітної плати можна провести в порядку, передбаченому положеннями ст. 74 Трудового Кодексу РФ:
Доцільно затвердити новий штатний розклад до початку повідомлення працівників, але з умовою введення його в силу після закінчення 2-х місяців з дня повідомлення працівників;
Потрібно повідомити працівників за 2 місяці до зміни заробітної плати, потім поступово протягом 2-х місяців з усіма приголосними продовжити роботу після індексації заробітної плати підписати доп. угоди.
Далі можна видати накази про встановлення працівникам нових окладів на підставі підписаних з ними доп. угод.
Якщо в цьому процесі виявляться незгодні на продовження роботи в умовах, що змінилися умови праці, то їм потрібно запропонувати переклад, а при неможливості переведення (в тому числі при відмові працівника від нього) звільнити по п. 7 часті1 ст. 77 Трудового Кодексу РФ з виплатою двотижневого вихідної допомоги.
Якщо мова йде про індивідуальний перегляд умов оплати праці, то можна відповідно до ст. 72 Трудового Кодексу провести цю процедуру без двомісячного терміну попередження.
Що є головним при виборі найменувань професій і посад, що вносяться до штатного розпису?
При складанні штатного розкладу найменування посад і професій роботодавець, як правило, визначає на власний розсуд.
Однак, якщо з виконанням робіт по певним посадам або професіями трудове законодавство пов'язує надання компенсацій і пільг (дострокову пенсію, додаткову відпустку) або встановлює будь-яких обмежень, то найменування таких посад і професій повинні відповідати кваліфікаційним довідникам. Зазначене відповідність повинно спостерігатися як в трудовому договорі з працівником, де буде вказана його посада (виконання робіт за професією), так і в штатному розкладі організації.
Перелік кваліфікаційних довідників, якими роботодавець має право користуватися при складанні штатного розкладу наведено в п. 3 Додатка до цього відповіді.
Детальніше в матеріалах Системи:
1. Ситуація: Як підвищити оклад (тарифну ставку, відрядну розцінку), встановлену співробітнику
Відповідь на це питання залежить від причин підвищення зарплати (окладу, тарифної ставки, відрядної розцінки). Зокрема, підвищення зарплати можливо в наступних випадках:
підвищення окладів в цілому по відділу або організації;
Якщо збільшення окладу пов'язано зі зміною організаційних або технологічних умов праці, то перед тим, як укласти з працівником додаткова угода до трудового договору, потрібно дотримати необхідні процедури (ст. 74 ТК РФ).
При індексації зарплати порядок її проведення додатково пропишіть у внутрішніх локальних нормативних актах організації (ст. 134 ТК РФ). Наприклад, в Положенні про оплату праці. Надалі індексацію зарплати робите на підставі наказу керівника з посиланням на відповідний локальний нормативний акт. Після цього оформите додаткові угоди до трудового договору з працівниками і внесіть зміни до штатного розпису (якщо воно є в організації).
заступник директора департаменту освіти і кадрових ресурсів охорони здоров'я Росії
2. Відповідь: Як змінити трудовий договір
Підстави для зміни трудового договору
Необхідність внести зміни до трудового договору виникає у випадках, коли змінюються містяться в ньому відомості або умови. При цьому не важливо, які умови трудового договору змінюються: обов'язкові або додаткові.
Внести зміни до трудового договору можна тільки при обопільній згоді його сторін (ст. 72 ТК РФ). При цьому ініціатором змін може бути як співробітник, так і роботодавець (гл. 12 ТК РФ).
Порядок внесення змін
Додаткова угода є невід'ємною частиною трудового договору. Тому його складіть у двох примірниках - по одному для кожної із сторін. Факт того, що співробітник отримав свій екземпляр додаткової угоди, підтвердить його підпис на примірнику роботодавця. Такий висновок дозволяє зробити частину 1 статті 67 Трудового кодексу РФ.
Якщо в організації ведеться журнал обліку трудових договорів. то зафіксуйте в ньому видачу співробітникові його примірника додаткової угоди.
Особливі випадки зміни трудового договору
У деяких випадках, перед тим як оформити додаткову угоду до трудового договору, необхідно виконати ряд процедур, передбачених законодавством. Зокрема, це стосується змін трудового договору з причин, пов'язаних з:
зміною підвідомчості організації, її реорганізацією (ст. 75 ТК РФ).
Зміна організаційних або технологічних умов праці
До змін трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, можна віднести, наприклад:
зміни в техніці і технології виробництва (наприклад, впровадження нового обладнання, яке призвело до зменшення навантаження співробітника);
структурну реорганізацію виробництва (наприклад, виключення будь-якої стадії виробничого процесу);
інші зміни організаційних або технологічних умов праці, які призвели до зменшення навантаження співробітника.
При цьому заборонено змінювати трудову функцію працівника.
Про це йдеться в частині 1 статті 74 Трудового кодексу РФ.
Про майбутні зміни, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, організація зобов'язана повідомити співробітника під підпис. Зробити це потрібно не пізніше, ніж за два місяці до запровадження таких змін. Про це йдеться в частині 2 статті 74 Трудового кодексу РФ. За згодою працівника з майбутніми змінами оформляється додаткова угода до трудового договору (ст. 72 ТК РФ).
Якщо працівник не погодиться працювати в нових умовах, організація зобов'язана запропонувати йому іншу посаду (вакантну, в т. Ч. І нижчу, менш оплачувану), якщо такі вакансії є в організації. Пропонувати співробітнику можна тільки вакансії, наявні у роботодавця в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях потрібно, якщо це передбачено колективним (трудовим) договором, іншими угодами. Такі правила передбачені частиною 3 статті 74 Трудового кодексу РФ.
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
3. Відповідь: Як вказувати найменування посад і професій при складанні штатного розкладу
Найменування посад і професій роботодавець, як правило, визначає на власний розсуд. Наприклад, посада керівника організації може значитися в штатному розкладі як директор, генеральний директор, президент компанії і т. П.
Однак, якщо з виконанням робіт по певним посадам або професіями трудове законодавство пов'язує надання компенсацій і пільг (дострокову пенсію, додаткову відпустку) або встановлює будь-яких обмежень, то найменування таких посад і професій повинні відповідати кваліфікаційним довідникам. Зазначене відповідність повинно спостерігатися як в трудовому договорі з працівником, де буде вказана його посада (виконання робіт за професією), так і в штатному розкладі організації. Це випливає з положень абзацу 3 частини 2 статті 57 Трудового кодексу РФ. Недотримання зазначеної умови позбавить співробітника права на отримання пільг та компенсацій.
Говорячи про кваліфікаційних довідниках, що в першу чергу необхідно користуватися наступними з них:
єдині тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників по галузях.