Найдешевший для роботодавця спосіб звільнення непотрібного співробітника - умовити або змусити його піти за власним бажанням.
В умовах кризи багато компаній зацікавлені в зниженні витрат на персонал. У тому числі за рахунок скорочення кадрів. Однак грамотне звільнення співробітника не така проста задача. Якщо компанія позбудеться від працівника з порушенням законодавства, він буде мати всі підстави оскаржити таке звільнення в судовому порядку і отримати солідну компенсацію.
розійтися полюбовно
Перший і найпростіший спосіб для компанії - попросити співробітника звільнитися за власним бажанням. Це також і найбільш дешевий варіант для роботодавця. Як стверджує Ілля Фомін, керуючий партнер рекрутингової компанії Comilfo Executive Search. саме цей варіант є найбільш поширеним.
Для роботодавця за такого перебігу подій важливо правильно провести «роз'яснювальну роботу» з колегою. Іноді, щоб згладити розставання, колишній роботодавець допомагає співробітнику з пошуком роботи або дає йому позитивне рекомендаційний лист.
Однак навіть в цьому випадку в роботодавця можуть виникнути проблеми. Колишній працівник може звернутися за захистом своїх прав до суду. Якщо судові інстанції стануть на сторону співробітника і вирішать, що його змушували звільнитися, то компанія повинна буде виплатити «потерпілому» компенсацію, сплатити йому час вимушеного прогулу, а також поновити на посаді.
«Співробітники вирішуються звернутися до суду лише в рідкісних випадках, оскільки не хочуть псувати відносини з менеджментом компанії. Тільки після того як їх звільнили, вони можуть зважитися на оскарження причин звільнення або невиплати частини чуваної їм компенсації », - говорить юрист компанії" Ілляшев та Партнери »Валерія Гудій.
При цьому вона відзначає, що в більшій частині позовів судові органи стають на бік співробітника.
Другий варіант - звільнити людину за згодою сторін.
«У разі звільнення працівника на цій підставі вихідна допомога йому не виплачується», - пояснюють в юридичній компанії Jurimex.
Однак законодавство визначає таку втрату як «через не залежні від працівника обставинами», і при постановці на облік в службі зайнятості працівник має право на отримання допомоги по безробіттю, розмір якої буде залежати від страхового стажу.
Крім того, при такому варіанті роботодавець і працівник можуть домовитися про певну компенсацію для фахівця. Розмір компенсації визначається в процесі переговорів.
змусити піти
Щоб мотивувати співробітника написати заяву за власним бажанням, роботодавець може змінити умови його праці, зокрема зменшити навантаження і скоротити зарплату. Цей спосіб як мінімум допоможе знизити витрати на персонал в умовах кризи, однак може призвести до втрат потрібних працівників.
Як пояснюють юристи компанії CMS Cameron McKenna. для мінімізації витрат компанії можуть перейти на режим підсумованого обліку робочого часу або ввести неповний робочий день, визначивши кількість робочих годин.
«У такому разі розмір заробітної плати встановлюється пропорційно відпрацьованому часу», - зазначають юристи.
Вони також звертають увагу на те, що КЗпП не встановлює обмежень на встановлення мінімального робочого часу при введенні неповного робочого часу.
Схожий механізм і щодо зниження рівня заробітної плати. Як пояснюють юристи, у деяких випадках зниження заробітної плати може встановлюватися на період до 6 місяців у зв'язку з фінансовими труднощами компанії. Крім того, співробітник може в двосторонньому порядку погодитися на зниження заробітної плати, аби уникнути скорочення.
Головна небезпека для роботодавця залишається все тією ж - звернення співробітника до суду. Як зазначає Оксана Вайнаровская, юрист фірми «Василь Кісіль і Партнери», суд при розгляді справи про звільнення встановлює: чи дійсно були зміни в організації виробництва і праці, які змусили підприємство зменшити робочий день та урізати зарплату.
Ще один спосіб - психологічний тиск. Прийом простий: співробітника перевантажують роботою і систематично звинувачують в тому, що він не впорався. Людина не витримує і сам пише заяву на звільнення.
Розлучення з ініціативи роботодавця
Якщо зазначені вище способи не спрацювали, роботодавець може відмовитися від послуг співробітника за допомогою "компромату". Мається на увазі звільнення за порушення трудової дисципліни або невідповідність займаній посаді.
За грубе порушення трудового розпорядку роботодавець має право відразу звільнити співробітника без виплати йому допомоги. Грубим порушенням розпорядку може вважатися поява людини на роботі в нетверезому стані, прогул, дисциплінарне порушення або розголошення комерційної таємниці. Важливо, щоб факт порушення був документально зафіксований. Наприклад, щоб була написана пояснювальна записка самим порушником.
Останній і найбільш дорогий варіант звільнення для компанії - провести скорочення персоналу. У цьому випадку роботодавець знову-таки повинен попередити співробітника про скорочення за два місяці.
«Порушення цієї вимоги може призвести до адміністративним штрафом в розмірі до 850 гривень. Також необхідно проінформувати центр зайнятості за 2 місяці до скорочення і 10 днів після скорочення, при цьому надавши список скорочених співробітників. Порушення цієї вимоги загрожує штрафом у розмірі річної зарплати за кожного зі звільнених співробітників », - попереджають юристи CMS Cameron McKenna.
Крім того, роботодавець зобов'язаний виплатити такому працівникові вихідну допомогу в розмірі середньомісячної зарплати.
Примітно, що якщо до цього співробітник був переведений на короткий робочий день або йому була знижена зарплата, то розмір вихідної допомоги буде нижче, адже компенсація з боку роботодавця розраховується на підставі середнього доходу співробітника за останні два місяці.