Поява працівника на робочому місці в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння є безумовною підставою для звільнення (подп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однак оформити таке звільнення потрібно коректно. Інакше у співробітника залишиться можливість відновитися на роботі і навіть отримати компенсацію за вимушений прогул.
Правила розірвання трудового договору
Розірвати трудовий договір з працівником по подп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна - в разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, а саме появи його на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння - можна тільки при дотриманні певних умов. А саме, роботодавець повинен мати у своєму розпорядженні незаперечні докази того, що працівник перебував у нетверезому стані на роботі.
Перше, що потрібно зробити, - це усунути співробітника від роботи, як наказує ст. 76 ТК РФ. Керівник структурного підрозділу, де трудиться винний співробітник, видає з цього приводу відповідний наказ (розпорядження).
Потім факт появи працівника на роботі п'яним треба зафіксувати документально.
Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені медичним висновком, актом, наказом про відсторонення від роботи, показаннями свідків. З цих документів має бути ясно, за якими ознаками визначено нетверезий стан працівника. Тобто названі документи повинні містити інформаційну характеристику людини, що знаходиться в стані алкогольного сп'яніння. Це може бути запах алкоголю у видихуваному повітрі, порушення координації рухів, нестійкість, хитка хода, несвязная мова, агресивна поведінка, почервоніння обличчя і ряд інших ознак.
Для складання акта про перебування працівника в стані алкогольного сп'яніння в якості свідків бажано залучати осіб, які з цим працівником в роботі безпосередньо не пов'язані (тобто не є його підлеглими, колегами, безпосереднім керівництвом).
Акт, що фіксує стан сп'яніння, може скласти і безпосередній начальник, що звільняється, і керівник підприємства, і особа, відповідальна за допуск конкретного працівника до роботи. А свідчення можна зафіксувати в доповідних записках та інших подібних документах.
На наступний день після того, як роботодавець встановив і документально зафіксував, що працівник перебував у стані сп'яніння, потрібно вимагати у працівника письмове пояснення. Для цього потрібно видати розпорядження керівника організації із зазначенням терміну, до якого працівнику необхідно подати пояснення. З цим розпорядженням працівника знайомлять під розпис. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, складається відповідний акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Обчислення строку для дачі пояснень починається з наступного дня і в установлений законодавством дводенний термін не включаються вихідні дні.
Після цього протягом місяця з дня виявлення проступку (в цей термін не включається час хвороби і відпустки працівника) керівник організації приймає рішення про те, яке стягнення застосувати до працівника.
При звільненні за подп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу України роботодавець повинен враховувати відповідність тяжкості дисциплінарного проступку принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення: наскільки стан сп'яніння вплинуло на виконання працівником своєї трудової функції. Це може виражатися в тому, що працівник створив загрозу для себе і третіх осіб.
Якщо прийнято рішення розлучитися з працівником, необхідно підготувати службову записку на ім'я керівника, який володіє правом прийому і звільнення співробітників, з описом дисциплінарного проступку працівника, проект наказу про його звільнення за подп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До службовій записці та наказом потрібно докласти повний пакет документів:
- акт про появу працівника на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння;
- протокол медичного огляду;
- наказ (розпорядження) про відсторонення від роботи.
Як вже було сказано, дана підстава передбачає також звільнення за появу на роботі в стані наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. Тому, якщо співробітник з'явився на роботу з ознаками іншого, не алкогольного сп'яніння, процедура буде тією ж самою. У відповідному акті теж потрібно описати стан сп'яніння працівника.
Важливо знати, що при дії на організм наркотиків спостерігається загальмованість реакцій або, навпаки, підвищене занепокоєння, звуження або розширення зіниць, порушення координації рухів при відсутності запаху спиртного.
Токсичне сп'яніння в цілому нагадує алкогольне - те ж порушення координації, почервоніння шкірних покривів. Але при цьому характерними ознаками є набряклість носа, утруднене дихання, тремтіння голови, розширені зіниці.
Звільнення по подп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу України відноситься до виду дисциплінарних стягнень, тому необхідно дотримуватися порядку застосування стягнень згідно зі ст. 192 і 193 ТК РФ.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби, перебування у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Важливо враховувати, що моментом виявлення прогулу є не той день, в який було виявлено відсутність працівника, а момент з'ясування причин його відсутності, тобто дата отримання пояснення.
Саме в цей момент правопорушення вважається закінченим і виявленим (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (а не виявлення!) (Ч. 4. ст. 193 ТК РФ).
В даному випадку мова йде про звільнення за скоєний дисциплінарний проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Наведемо необхідний алгоритм.
1. Збираємо документи, що підтверджують факт здійснення винних дій працівником (медичний висновок, службові, доповідні записки, акти). Зразок акта наведено на с. 98.
2. Видаємо наказ про відсторонення працівника від роботи. Зразок наказу про звільнення з роботи наведено на с. 99.
3. Вимагаємо від працівника письмове пояснення про причини і мотиви того, що сталося (ст. 193 ТК РФ). Якщо після закінчення двох робочих днів працівник не надав пояснення - складаємо відповідний акт у присутності свідків (ст. 247 ТК РФ). Зразок акта про відмову надати пояснення наведено на с. 100. Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
4. Готуємо доповідну записку про вчинення працівником дисциплінарного проступку. Зразок доповідної записки наведено на с. 101.
5. Видаємо наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення в довільній формі. Доводимо його до відома працівника під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з документом під розпис, про цей факт складаємо відповідний акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Зразок наказу про застосування дисциплінарного стягнення наведено на с. 102.
5. Вносимо запис в трудову книжку про звільнення у зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків: поява на роботі в стані алкогольного сп'яніння (подп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) і особову картку працівника (форма № Т-2). Зразок запису в трудовій книжці наведено на с. 105.
6. Видаємо трудову книжку працівникові на руки в останній день роботи (ст. 84.1 ТК РФ).
7. Виробляємо повний розрахунок з працівником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).
Процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності, встановлена ст. 193 Трудового кодексу, передбачає видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення. Цей документ оформляють для обгрунтування розірвання трудового договору.
визнала сформовану практику видання двох наказів, про застосування дисциплінарного стягнення і про звільнення, що не суперечить законодавству.
Про що ще потрібно пам'ятати
Розірвання трудового договору з працівником по подп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна виробляється з ініціативи роботодавця.
Тому працівника не можна звільнити в період його хвороби або відпустки (ст. 81 ТК РФ).