Згідно законодавства РФ, а саме частини 1 статті 80 ТК, працівникові зараховується прогул в двох випадках: якщо він зовсім не з'явився на місце роботи, або був відсутній на ньому в робочий час протягом 4 годин, не маючи на те поважної причини.
Це може вважатися підставою для застосування самої жорсткої міри покарання щодо співробітника - його звільнення. Щоб уникнути неприємностей, пов'язаних з перевіркою організації, яка звільнила співробітника, і проблем з прийняттям на іншу роботу в майбутньому, рекомендується звільнення за власним бажанням. Якщо «прогульник» не згоден на добровільний відхід, доведеться застосувати найжорсткішу запобіжний захід. Розглянемо послідовно, як повинен вести себе нанімательно по відношенню до такого співробітнику.
1. Зафіксувати факт прогулу співробітника
Якщо працівник не з'явився на робоче місце, був відсутній цілий день або певну кількість годин, слід зазначити цей факт у табелі обліку. Також буде потрібно скласти акт, де зафіксувати інформацію про відсутність поважних причин для самовільного відгулу. Перераховані вище дії зобов'язаний виконати керівник або начальник відділу, до якого належить прогульник. Рекомендується додатково скласти доповідну записку з фіксацією факту прогулу на ім'я керівника.
Згідно статті 261 ТК РФ, звільняти деяких співробітників заборонено. Це стосується донорів, яким покладено день відпочинку після здачі плазми, працівників, які перебувають у відпустці і вагітних жінок. Слід уважно ознайомитися з положеннями, наведеними в даній статті, перед прийняттям рішення про застосування жорсткої міри покарання.
3. Перевірити, чи можливе застосування дисциплінарних заходів у зв'язку з терміном давності
В ставлення співробітника не можуть бути застосовані міри покарання (наприклад, стягнення частини заробітної плати), якщо з моменту фіксації прогулу пройшло більше 30 днів (за винятком періоду відпустки або хвороби). Згідно з вимогами, викладеними в статті 193 ТК, звільнення співробітника, підставою для якого служить прогул, факт якого був зафіксований більш 6 місяців тому, є неможливим.
Бувають випадки, коли відхід з посади за власною ініціативою може спричинити звільнення через прогули. Наприклад, працівник вирішив пропустити покладену за законом двотижневу відпрацювання за власною ініціативою.
4. Просити пояснення, викладені в письмовому вигляді
Співробітник міг не з'явитися на робоче місце у зв'язку з причиною, яка відноситься до списку поважних. Слід надати йому можливість порозумітися, для чого складають повідомлення про необхідність письмового пояснення (два примірники). Один з них отримує працівник, другий залишається у роботодавця. Якщо співробітник дав згоду на написання пояснювальній, він повинен відобразити цей факт на другому екземплярі і скласти пояснювальну записку на протязі 2 діб. У разі відмови наймач складає акт з відповідними відомостями.
5. Перевірити обставини, які призвели до прогулу
Для перевірки обставин, які спричинили відсутність співробітника на його робочому місці в недозволений для цього час, бажано скликати комісію. В результаті перевірки роботодавець вибирає міру покарання (штрафні санкції, звільнення) або не вживає жодних дій в відношення прогульника, якщо причина виявилася поважної.
На рішення керівництва впливають такі чинники:
• Чи бували подібні порушення у даного співробітника раніше і скільки разів;
• Наскільки відповідально працівник ставиться до своїх обов'язків;
• Чи була причина відсутності поважної та інші.
6. Скласти наказ про розрив трудового договору і зареєструвати його
Якщо наймач прийняв рішення про застосування суворих заходів щодо співробітника, необхідно скласти відповідний наказ. де відобразити підставу для даної дії. Їм служить підпункт «а» пункту 6 частини 1 статті 181 ТК. Співробітник не повинен перебувати в щорічній відпустці або на лікарняному. Складений наказ повинен бути внесений до журналу, реєструючий накази по особовому складу організації.
7. Ознайомити співробітника з наказом
Роботодавець зобов'язаний надати наказ працівникові, а останній - поставити свій підпис в ньому. Найчастіше працівники дають відмову на виконання даної дії. Якщо працівник не виявив бажання підписати цей наказ, на ньому повинна бути проставлена відповідна запис. Також рекомендується складання акта, в якому буде відображений факт відмови.
8. Розрахувати суму до виплати
До бухгалтерії організації або підприємства повинна бути надана записка-розрахунок, для складання якої існує спеціалізована форма, із зазначенням округленого до десятих кількості днів щорічної відпустки співробітника, що звільняє. Даний документ необхідний для визначення суми виплати. яку колишній працівник зобов'язаний отримати безпосередньо в день догляду.
Бувають випадки, коли наймач за будь-якої причини затримує виплату, яка повинна бути проведена в день звільнення з посади співробітника. Останній може подати вимогу в письмовій формі і навіть звернутися в судову інстанцію. Щоб уникнути відсотків за прострочення, необхідно виплатити належну суму не пізніше наступного дня після подачі вимоги.
9. Внести запис і зробити копію трудової книжки
Створення копії є необов'язковою процедурою. Тому відділ кадрів деяких підприємств нехтує цією дією. Щоб уникнути неприємностей під час перевірки трудової інспекцією або при розгляді справи в суді, роботодавець повинен володіти максимальною кількістю правильно складених документів та їх копій.
10. Видати трудову книжку, підтвердити цей факт
Звільнений працівник зобов'язаний отримати даний документ безпосередньо в день розрахунку. Ця умова обов'язково дотримуються навіть якщо у працівника є заборгованість перед організацією. Непорушення процедура є запорукою успішного розгляду в суді, якщо колишній співробітник вирішить звернутися в дану інстанцію.
Якщо працівник згоден отримати трудову книжку, факт видачі повинен бути підтверджений проставленням підпису в Книзі обліку.
11. Видати довідку про розмір виплачуваної заробітної плати
Колишній співробітник може зробити запит на отримання довідки про виплати по одній з форм (наприклад, 2-ПДФО). Рекомендується підготувати і надати цю довідку безпосередньо в день видачі трудової книжки.
Деякі особливості процесу звільнення
Роботодавцю слід знати про деякі нюанси, якщо він прийняв рішення застосувати жорсткі дисциплінарні заходи щодо прогульника.
1) Оскільки більшість судових інстанційУкаіни приймають рішення на користь працівників, роботодавцям рекомендується фіксувати будь-які спірні моменти складанням відповідних актів. Щоб такий документ мав міг бути використаний як доказ, його повинні підписати три співробітника організації, яка звільняє співробітника.
2) Якщо прогульник входить до складу профільного комітету організації, процедуру звільнення без її узгодження з даної організації проводити не рекомендується.
3) Слід враховувати пункти, прописані в колективному договорі організації, якщо такий документ є. Процедура звільнення може бути значно ускладнена, якщо в даному документі передбачені заходи для захисту співробітників. Ці дані будуть використані колишнім співробітником в суді.
Наймачам також слід знати, що доведений факт скоєння прогулу не зобов'язує його застосовувати найжорсткіші заходи покарання - звільнення. Зазвичай можна обмежитися стягненням частини заробітної плати або доганою. Законодавство держави вимагає від роботодавців застосування покарань, які співмірні з тяжкістю проступку. Існує висока ймовірність відновлення на посаді звільненого працівника, який раніше якісно виконував свою роботу і не отримував зауважень від керівників організації або прямого начальства.
Дуже корисна інформація!