Кваліфікація - це підготовленість працівника до професії-сиональной діяльності для виконання робіт певної складності в рамках професії, спеціальності, спеціалізації.
B TK поняття «кваліфікація» визначено як рівень об-щей і спеціальної підготовки працівника, який підтверджується ус-тановленіе законодавством видами документів (аттес-тат, диплом, свідоцтво та ін.).
Кваліфікація є складовою стандарту професійно-онального освіти і характеризується ступенем і рівнем.
Ступінь кваліфікації - це етап підготовки профессио-нальних кадрів в системі безперервної освіти, що відображає ющий обсяг і співвідношення загального і профессіональноі щодо утворення та реєстрації завершується отриманням відповідного доку мента (свідоцтва, сертифіката, диплома).
Рівень кваліфікації - це ступінь професійної майстерності в рамках конкретної ступені кваліфікації. Суще чими характеристиками рівня кваліфікації є: обсяг знань і умінь; якість знань і умінь; здатність раціонально організувати і планувати роботу; здатність швидко адаптуватися при зміні техніки, технології, ор-ганізації і умов праці.
Вимоги до різних рівнів кваліфікації застосуй-тельно до конкретних професій і спеціальностей встанов-ються відповідними локальними (місцевими) документа-ми в системі тарифікації та атестації.
Визначення кваліфікації кадрів регламентується адміні-ністратівно, аграрним і трудовим законодавством. C по-міццю адміністративного права встановлюється кваліфікує-ція випускників спеціальних навчальних закладів і ряду інших осіб. Аграрне право закріплює правила визначення кваліфі-кації членів сільськогосподарських організацій. Трудове право регулює правила визначення кваліфікації праців-ков, умови виникнення трудових відносин.
• тривалість стажу по даній роботі (спеціальнос-
ТИ); • наявність загального та спеціального освіти:
• міру відповідальності за доручену справу і так далі.
Ці показники мають велике теоретичне і практіче-
Ний і майстерності працівника, відповідність цього рівня визна Щ ленним вимогам, обумовленим тій чи іншій складністю $? 1Pyfla відповідної спеціальності. Кваліфікація працівника визначається на основі определен-
елементи трудових правовідносин. Визначення кваліфікує-ції при прийомі на роботу показує можливість або неможливе вість допуску працівника до виконання певної ра-боти. Навпаки, несвоєчасно виявлена невідповідність майбутньої роботи підвищує ймовірність розчарування в ній або інших небажаних явищ.
Трудове право закріплює обов'язок наймача уста-встановлюються кваліфікацію прийнятих на роботу працівників. Однак цей обов'язок стосується не всіх випадків надходження на роботу. Наприклад, особи, прийняті учнями, не маю т професійної підготовки, і в силу цього їх кваліфікація не встановлюється.
Трудове право передбачає такі форми уста-новлення кваліфікації при прийомі на роботу: документальне встановлення, випробування, медичне обстеження, стажуються-вання, співбесіда, тестові випробування і здача спеціально го іспиту.
Документальне встановлення кваліфікації при поступ-лення на роботу проводиться на підставі різних доку-ментів, що володіють юридичною силою.
Кваліфікація випускників спеціальних навчальних закл-ний визначається дипломом, атестатом, свідченням, довідкою.
Кваліфікація робітників може бути встановлена по запису в трудовій книжці на підставі присвоєного їм кваліфікац-ційного розряду, класу.
Вивчення документів допомагає встановлювати ділові, мо-ральних і інші характеристики працівників, рівень їх про-професійної підготовленості. Певний перелік до-ментів, що пред'являються надходять при укладанні тру-дового договору, встановлений в TK. Прийом на роботу без вказано-них документів не допускається. Забороняється вимагати при за-ключении трудового договору документи, не передбачені законодавством. Значення документів полягає в тому, що вони підтверджують вік, рівень професійної підго-лення, які необхідні для узгодження трудової функції і інших умов трудового договору, уточнення слу-жебних обов'язків.
Законодавство передбачає й інші форми відпо-лення з даними що надходить особи. При прийомі на роботу зі ошення сторін може бути зумовлене випробування з цілі перевірки відповідності працівника дорученій роботі.
Це усло-віє передбачено TK. але його включення в письмовий праце-вої договір допускається тільки за взаємною згодою сто-рон. При запереченні з боку працівника договір або від-Вергал. або полягає без даного умови.
Термін нспитанпя визначається TK. причому регламентує-ся лише максимальна ero тривалість (не більше трьох місяців). За взаємною згодою сторін випробувальний термін може бути призначений, наприклад, і на один, два місяці Ус-тановление випробування не є обов'язковою умовою трудового договору, але ССПІ по ньому достигн \ ю угоду, воно повинно бути вказано в тексті трудового договору та наказі (розпорядженні) про прийом на роботу Випробувальний термін ис-числяться тільки робочими днями. Так, в випробувальний термін не зараховується період тимчасової немає рудосгюсобності і дру-Гії періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважаючи-них причин.
Випробування не встановлюється при прийомі на роботу ра-цівників, які не досягли 18 років; молодим робочим після закінчення професійно-технічних навчальних закладів; молодим фахівцям після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів; інвалідам; тимчасовим і сезонним робіт-никам; при переведенні на роботу в іншу місцевість або до друго-му наймачеві; при прийомі на роботу за конкурсом; в інших слу-чаях, передбачених законодавством (наприклад, при пе-РЕВОД працівника, який перебуває в трудових відносинах з наймаючи-телем, з однієї посади на іншу або з одного підрозділі-ня в інше).
Кожна зі сторін має право розірвати трудовий договір з попередніми випробуванням:
• до закінчення терміну попереднього випробування, перед-перед про це іншу сторону письмово за три дні;
• в день закінчення терміну попереднього випробування.
Незадовільний результат випробування дає право на-німателю розірвати трудовий договір з працівником. При цьому наймач зобов'язаний вказати причини, які послужили основа-ням для визнання працівника не витримали іспиіаніе.
Рішення наймача працівник має право оскаржити до суду. Ес-ли до закінчення терміну попереднього випробування трудовий договір з працівником не розірваний відповідно до частини першої ст. 29 TK, то працівник вважається таким, що витримав випро-ня і розірвання з ним трудового договору допускається толь-ко на загальних підставах.
Випробування при прийомі на роботу є фа-культатівное умова трудового договору, перевірку профессио-нальної підготовленості при виконанні у встановлений термін завдань, що відносяться до трудової функції надходить працівника. Випробування допомагає визначити рівень його квалі-фікації, відповідність виконуваній роботі і змінити заходи адаптації та охорони праці.
Працівник має право обжаловагь результати випробування в об-щем норядке: в комісії по трудових спорах (КТС), суді. Еслн незадовільні результати випробування супроводжуються звільненням його від роботи, то скарга подається в районний суд
B ряді випадків трудове законодавство встановлює обов'язковий медичний огляд при прийомі на роботу.
Наприклад, попередньою лікарському огляду подвер-гаются неповнолітні, які не досягли 18-річного віку, працівники, зайняті на важких роботах, на роботах з шкідливими умовами праці, а також на роботах з обслуговування транс-кравців коштів, працівники підприємств харчової промисло-вості, громадського харчування і торгівлі, лікувально-профілактичної-тичних установ і деяких інших організацій. Вказано-ні заходи спрямовані виключно на охорону життя і здоро-ров'я як самих працівників, так і осіб, що стикаються з їх тру-довой діяльністю.
Результати медогляду оформляються спеціальним доку-ментом.
Положенням про розподіл випускників державним-них вищих і середніх спеціальних навчальних закладів Респуб-лики Білорусь, затвердженим Міносвіти, Мінекономі-ки, Мін'юстом, Мінпраці та Мінфіном, не передбачена орга-кові стажування молодих фахівців протягом першого року роботи.
Ha практиці стажування молодих фахівців, як прави-ло, передбачається в локальних актах підприємств (органі-зацій).
B період стажування молоді фахівці опановують спів-ответствуй кваліфікацією. Тому від стажування освоєння-няється працівники, які отримали вищу освіту в сис-темі вечірнього або заочного освіти, які мають стаж робо-ти за відповідним фахом не менше одного року, в процесі якої вони вже придбали початкову кваліфікує-цію.
Отримана в період стажування кваліфікація встанов-ється колегіальним органом (комісією) у відповідному порядку
Узгодження трудової функції і інших умов трудового-го договору починається з співбесіди з вступником робіт ніком
Проведення співбесіди - одна з найважливіших форм оп-ределенном кваліфікації при прийомі на роботу Призначення на посаду носле попереднього відбору і співбесіди - це ситуація, коли організація в особі працівника кадрової служби та кандидат на цю посаду намагаються визначити, в якій мірі їх власні інтереси можуть бути удовлетво-
рени в результаті даного призначення.
Попередня співбесіда при прийомі на роботу на-спрямоване на з'ясування освіти претендента, оцінку його особистих якостей і т п.
Ha цій стадії визначення кваліфікації до всгунленія трудового договору в силу працівник може змінити своє пер-воначальное намір влаштуватися на роботу. Організація так-же вправі відмовитися від послуг працівника, але у випадках і за ос-вання, зазначених у законодавстві
Існує відмінність в положенні сторін Працівник, изме-ня початковий намір, може і не вказувати мотивів свого рішення, у всякому разі, закон не зобов'язує робити це. Організація ж зобов'язана пояснити причину відмови, допус-тімого лише по ділових міркувань, поважної причини.