Задоволеність працею - емоційно забарвлене оціночне уявлення суб'єкта діяльності про результат своєї трудової активності, про сам процес роботи і зовнішніх умовах, в яких вона здійснюється. В рамках сучасної психологічної науки загальноприйнятою і загальновизнаною як найбільш евристична і интерпретационно ресурсна в цій області вважається двофакторна "мотиваційно-гігієнічна" теорія задоволеності працею Ф. Херцбергера. Слід спеціально зазначити, що задоволеність працею, як правило, підвищується при оптимізації "мотиваційних" чинників. У разі ж "гігієнічних" показників найчастіше знижується незадоволеність роботою, але далеко не завжди змінюється показник задоволеності працею.
В процесі операціоналізації теорії Ф. Херцберг організаційні психологи Дж. Хекман і Дж. Олдхем виділили п'ять базових чинників, необхідних, з їх точки зору, для того, щоб робота сприймалася співробітниками організації як змістовна, цікава і приносила задоволення. До них відносяться:
1. Різноманітність умінь. Більш змістовні ті роботи, для яких потрібно багато, а не одне або кілька різних умінь.
2. Ідентичність завдання. Роботи, які становлять єдине ціле, більш змістовні, ніж роботи, які є лише деякою частиною всієї роботи.
3. Важливість завдання. Роботи, які важливі для інших людей, більш змістовні, ніж незначні роботи.
4. Автономія. Роботи, при виконанні яких людина може проявляти незалежність, користуватися свободою і приймати рішення, що стосуються виконання роботи, більш змістовні, ніж роботи, що не дають таких можливостей.
5. Зворотній зв'язок, що стосується роботи. Роботи, в які включена зворотний зв'язок, що стосується того, як співробітник виконує свою роботу, більш змістовні, ніж роботи без зворотного зв'язку.
Задоволеність працею в рамках когнітивних підходів, в кінцевому рахунку, залежить від відповідності реального результату діяльності очікуванням індивіда. (Про теорію очікування)
Інструментальність особливо релевантна для трудових результатів другого рівня - це бажані наслідки, які не випливають безпосередньо з трудової діяльності, але стають можливими за рахунок прямих результатів (першого рівня) трудової поведінки. Цінність. Результатами першого та другого рівнів приписується певна цінність (іноді її називають валентністю) - це змінна, яка відображає ступінь привабливості результатів для людини. Підвищення заробітної плати (результат першого рівня), яке випливає з підвищення на посаді, може мати високу позитивну цінність, тому що воно інструментально для досягнення позитивно оцінюваних співробітником результатів другого рівня, наприклад, більш високого життєвого рівня.
Набагато більш зручною з практичної точки зору при оцінки ступеня задоволеності працею представляється теорія справедливості Дж. Адамса. Відповідно до цієї концепції, "люди порівнюють співвідношення між тим, що вони отримують у своїй робочої ситуації (своїми результатами), і витраченими на це зусиллями (своїми вкладеннями) з співвідношенням результатів і вкладень інших людей. До результатів відносяться заробітна плата, статус і посадовий рівень . Найбільш значущими вкладеннями є. вміння, знання, досвід, стаж роботи і освіту ". Відповідно до теорії справедливості, задоволеність працею буде високою, якщо індивідуальне співвідношення результат / зусилля дорівнюватиме або трохи вище середнього значення для даного виду діяльності. Цілком очевидно, що задоволеність різко падає, якщо це співвідношення нижче середнього - дана ситуація сприймається як явна несправедливість. Однак, як показав ряд досліджень, задоволеність працею часто знижується і в тих випадках, коли дане співвідношення істотно вище середнього. Багато індивіди в подібних випадках відчувають почуття провини і прагнуть позбутися від нього за рахунок збільшення свого внеску в трудову діяльність, тим самим виправляючи виявлену несправедливість.
В останні роки в психології сформувалася точка зору, згідно з якою задоволеність роботою не обмежується тільки, перш за все, не об'єктивними середовищні параметрами, а загальної схильністю конкретного індивіда до "позитивної афективності" (позитивному сприйняттю світу - просто кажучи, до оптимізму), або до "негативної афективної "(негативному сприйняттю, або песимізму). Як повідомляє Л. Джуелл, "в даний час є багато даних, що підтверджують існування позитивної кореляції між оцінками позитивної афективності і більшою задоволеністю роботою.
Різні форми задоволеності працею по А. Брюггеманн.
Прогресивна задоволеність працею:
Людина відчуває радість від роботи в цілому. Збільшуючи рівень прагнення, людина намагається досягати навіть більш високого рівня задоволеності. Тому «творча незадоволеність» щодо деяких аспектів робочої ситуації може бути невід'ємною частиною цієї форми.
Стабільна задоволеність працею:
Людина відчуває радість від конкретної роботи, але мотивований на підтримку рівня прагнення і приємного стану задоволеності. Збільшення рівня прагнення сконцентровано на інших сферах життя через недостатні стимулів роботи.
Задоволеність працею в покорі (задоволеність працею змирився людини):
Людина відчуває неясну незадоволеність від роботи і знижує рівень прагнення, щоб пристосовуватися до негативних аспектів робочої ситуації на більш низькому рівні. Зменшуючи рівень прагнення, він в змозі знову досягти позитивного стану задоволеності.
Конструктивна незадоволеність працею:
Людина відчуває себе незадоволеним роботою. При підтримці рівня прагнення він пробує справлятися з ситуацією за допомогою спроб вирішити проблеми на основі вироблення достатньої терпимості до фрустрації, досади. Крім того, йому доступні осмислені дії в рамках цільової орієнтації і мотивації, спрямовані на зміну робочої ситуації.
Фіксована незадоволеність працею:
Людина відчуває себе незадоволеним роботою. Підтримуючи рівень прагнення на постійному рівні, він не намагається впоратися з ситуацією спробами вирішити проблеми. Терпимість до фрустрації призводить до того, що механізми захисту, необхідні для докладання зусиль для вирішення проблеми, здаються такими, що виходять за межі будь-якої можливості. Тому індивідуум застряє на своїх проблемах, і не виключено патологічний розвиток подій.
До теперішнього часу дослідження, що використовують модель різних форм задоволеності працею, привели до трьох важливих результатів.
По-друге, форми задоволеності працею залежать скоріше від ситуативних чинників, наприклад, ступеня контролю працівником свого робочого місця, ніж від диспозиції факторів.
По-третє, форми задоволеності працею не функціонують, подібно психологічних типів, т. Е. Вони нестійкі протягом тривалого періоду часу. Хоча ця модель вважається прогресивної серед інших моделей, небагато відомо про передумови і наслідки, пов'язаних з різними формами задоволеності працею. Крім того, поки що бракує глибокого дослідження, що порівнює цю модель з іншими поширеними концепціями задоволеності працею.