Все частіше сьогодні від українських HR-менеджерів можна почути таку незвичайну інтерпретацію успіху їх діяльності: "Я задоволений своєю роботою в тому випадку, якщо керівники всіх рівнів в нашій компанії не гірше за мене вміють керувати своїми підлеглими". Завдання залучення, розвитку та утримання ключових співробітників все більше стає прерогативою НЕ HR-відділу, а безпосередньо керівників. Без спеціалізованих знань тут не обійтися, тому пошук хорошого тренінгу з управління персоналом - важлива частина роботи HR-служби.
Тренінг з управління персоналом, звичайно, не такий популярний в цілому на ринку, як, наприклад, навчання навичкам продажів і переговорів. Але в списках послуг тренінгових компаній, що пропонують навчання для керівників, він зазвичай коштує на першому місці.
Причому займає досить своєрідний сегмент ринку: якщо тренінги для керівників зазвичай є відкритими, то навчання навичкам управління персоналом - корпоративне. Експерти відзначають, що найбільш часто надходить замовлення виглядає так: "Потрібно навчання для групи колишніх фахівців, підвищених на посаді і стали менеджерами середньої ланки". Зрозуміло, що такі новоспечені керівники мають туманне уявлення про менеджмент і його практичне застосування, а вже питання управління персоналом постають перед ними в першу чергу, адже не буває ж керівників без підлеглих.
Ще один приклад часто зустрічаються запитів призводить Наталія Ускова, директор з розвитку бізнесу Центру навчання "Клас": "Часто до нас звертаються компанії, які ведуть проектного вигляду діяльності. У керівників проектів в таких компаніях, як правило вже є глобальні навички менеджменту, але існують прогалини в управлінні людьми. Для них ми пропонуємо такий собі симбіоз: вчимо працювати з людьми і комунікативним навичкам ".
Також останнім часом до провайдерів тренінгових послуг все частіше стали звертатися із запитом на навчання емоційного інтелекту в тому чи іншому оформленні.
Це відбувається тоді, коли компанія вже навчила управлінський персонал всім основним навичкам, включаючи і найпростіші істини HR-менеджменту. Тепер же стоїть інше завдання - дати більш глибокі знання, створити конкурентну перевагу: керівників, які вкладають в роботу емоції і душу. Причому тренери намагаються враховувати не тільки потреби слухачів, але специфіку бізнесу клієнта і навіть корпоративну культуру в галузі управління.
Але все ж поки найбільш популярним залишається запит базових навичок роботи з підлеглими. Сюди відносяться постановка задач, делегування повноважень і відповідальності, забезпечення підлеглих необхідними ресурсами як для повсякденної роботи, так і для розвитку. Далі на тренінгах навчають контролю виконання, головними елементами якого є налагодження оперативного зворотного зв'язку та підведення підсумків. Не менш важливими складовими є навички формування команди, мотивування співробітників, створення кадрового резерву.
Іноді (в залежності від побажань клієнта) сюди додаються індивідуальна і групова робота з підлеглими: проведення нарад, планерок, робота з важкими співробітниками і дозвіл конфліктних ситуацій.
"На тренінгу ми поєднуємо інтерактивне навчання з практичними завданнями, моделюючи реальні ситуації, - розповідає Тетяна Кірсанова .- Відразу стає ясно, які навички учасників вимагають особливо ретельного опрацювання. Ситуації ми не вигадуємо, а беремо з реальної практики компаній-клієнтів".
Методи оцінки ефективності тренінгу безпосередньо залежать від того, які стояли завдання перед тренерами і скільки часу тривав курс. Якщо говорити про навчання типовим навичкам за 10-12 занять, то методи стандартні: опитування та анкетування через деякий час після завершення тренінгу. Якщо ж замовлення не зовсім типовий, то тут є варіанти. "Ми давно працюємо з українським представництвом компанії DaimlerChrysler, - каже Наталя Ускова.- Перед початком навчання представники концерну вказали, які саме компетенції вони хотіли б тренувати у персоналу. Саме ж навчання було досить тривалим - протягом року. Після його закінчення ми разом з HRслужбой концерну проводили оцінку ефективності, тобто ступінь розвитку необхідних компетенцій. Зараз у нас йде новий цикл тренінгів в DaimlerChrysler ".
Експерти також сходяться на думці, що застосування кількісних формул в оцінці тренінгу управлінських навичок не дуже виправдано: не можна оцінювати їх ефективність щодо збільшення прибутковості компанії, оскільки на прибутковість впливає безліч інших чинників.