Евгeній Пaвлoвіч Ільїн, доктор психологічних наук, професор Російського госудapcтвенного унівеpcітета ім. А.І. Гepцeна, заслужений діяч науки РФ
Поняття про стилі керівництва запропонував Курт Левін, який вивчав їх разом зі своїми співробітниками Р. Липпитом і Р. Уайтом (С. Levin. R. Lippett. R. К. White, 1939), звернувшись до особливостей керівництва дитячим колективом. Ними виділені дві найважливіші боку керівництва:
З тих пір стилям керівництва в психології приділяється велика увага.
Класифікації стилів керівництва
- комплекс систематично використовуваних методів прийняття рішення (І. П. Волков, А. Л. Журавльов, А. А. Русалінова і ін.);
- сукупність типових і щодо стійких методів і прийомів впливу керівників на підлеглих, тобто стиль спілкування;
- особистісні якості керівника, що зумовлюють вибір тих чи інших прийомів і методів діяльності (Д. П. Кайдалов і Є. І.Суліменко, 1979; Д. Каунда [D. M. Cound, 1987]);
- сукупність норм і правил, яких дотримується керівник по відношенню до підлеглих (Дж. Перселл [J. Purcell, 1987]);
- орієнтація на виробничі завдання або на людські відносини в колективі (Ф. Фідлер [F. Fiedler, 1967]);
- уявлення про людську природу як такої (Д. Мак-Грегор [D. Мас-Gregor, I960]).
Наприклад, Мак-Грегор розробив дві моделі керівників - X і Y. Відповідно до першої керівник повинен неодмінно мати рисами диктатора, оскільки вважає:
- люди зазвичай не люблять працювати і намагаються ухилитися від своїх обов'язків;
- працівників потрібно примушувати працювати, маніпулювати ними, погрожувати і карати, щоб домогтися виконання поставлених перед організацією цілей;
- люди хочуть бути направляються, прагнучи до захисту і уникаючи відповідальності.
Керівник, відповідний моделі Y. виходить з прямо протилежних уявлень:
- людям подобається працювати, і для багатьох у праці прихований джерело задоволення;
- більшість працівників керуються самодисципліною і не потребують загрози; вони також зацікавлені в досягненні загальних цілей;
- багато хто не тільки уникають відповідальності, але, навпаки, прагнуть до неї;
- здатності до творчості у вирішенні організаційних проблем притаманні не тільки обраним керівникам;
- заохочення є найкращим способом для того, щоб надихнути людей на виконання завдань, що стоять перед організацією.
Для цього стилю характерні чітка постановка цілей діяльності, енергійна форма віддачі розпоряджень, наказів, нетерпимість до всього, що йде врозріз з думкою керівника. Члени групи у такого керівника постійно знаходяться в стані невизначеності щодо своїх майбутніх дій, знають тільки свої приватні завдання.
Зв'язки між учасниками зводяться керівником до мінімуму, так щоб вони здійснювалися тільки через його посередництво або при його спостереженні. Керівник при необхідності розбиває підлеглих на групи, не зважаючи на їх думкою. У похвалах і критиці дотримується тільки своєї думки.
- Жорсткий. Такий керівник суворий, але справедливий, підтримує вже сформовані взаємини в колективі навіть при зміні ситуації; прихильник субординації, добре ставиться до підлеглих, які «знають своє місце». Багато приймають даний спосіб керівництва, так як він зменшує їхню особисту відповідальність за невдачу колективу. При цьому підлеглі вважають, що виконують лише індивідуальні зобов'язання.
- Хазяйський. Подібний керівник нав'язує свою позицію батьківської турботи про підлеглих, приділяє увагу підвищенню їхнього матеріального благополуччя, втручається в їхні справи, навіть особисті. Особливо часто цей подстиль керівництва зустрічається у тренерів спортивних команд. Перебільшена захист і опіка підлеглих може викликати у тих агресивну реакцію. Вони будуть чинити серйозний опір керівнику, який, за їхніми словами, не дозволяє їм «навіть дихати». Інші звикають до такої системи керівництва і будуть часом прагнути до його збереження, оскільки будь-яке їхнє дію і бажання в цьому випадку вже «запрограмовані». В результаті даний подстиль керівництва знижує ділову і суспільну активність підлеглих і в ряді випадків позбавляє їх вміння вести самостійне життя.
- Непослідовний. Це невмілий, незібраний, як правило, деспотичний керівник. Він проявляє видимість могутності, але не впевнений в собі, вважає за краще висувати в актив слабшого, але покірного, ніж більш знає, але самостійного. Дріб'язково прискіпливий, готовий йти на компроміс, який допоможе йому уникнути відповідальності в разі невдачі.
При демократичному стилі керівництва група в тій чи іншій мірі підключається до організації діяльності. Керівник дозволяє членам групи брати участь (і навіть вітає це) у визначенні змісту її діяльності, розподіляє між ними відповідальність, заохочує і розвиває відносини між підлеглими, прагнучи зменшити внутригрупповое напруга; створює атмосферу товариства і ділового співробітництва. Всі члени групи в загальному вигляді знають всі основні етапи діяльності. Коли хтось просить поради, керівник пропонує на вибір не один, а кілька способів досягнення мети. Співробітники розбиваються на групи по їх бажанню. Керівник намагається бути об'єктивним у своїй похвалі і критику їх учасників.
При ліберальному стилі керівник втручається, бере участь в організації діяльності групи тільки в тому випадку, коли члени останньої звертаються до нього, причому його втручання реалізується в формі ради та пояснення. Членам групи дається повна свобода приймати свої власні рішення. Матеріали і інформація надається їм тільки тоді, коли про це вони просять самі. Керівники, що демонструють такий стиль, зауваження роблять рідко.
Існують і інші класифікації стилів керівництва, в яких так чи інакше враховані і вищенаведені стилі. І. Ніномійя (J. S. Ninomiya, 1988) запропонував таку класифікацію стилів керівництва.
- ? Патріарх. Намагається забезпечити повний контроль над усіма аспектами діяльності підлеглих, від яких вимагається беззастережна ретельність. Підлеглі не залучаються до підготовки рішень.
- «Птах страус». Орієнтується на свій статус, прагне уникнути конфліктів, боїться розходжень у думках. Для такого керівника характерний високий рівень компетенції; разом з тим він більш підходить на роль асистента, оскільки йому не вистачає ініціативи і гнучкості.
- «Індивідуаліст». Прагне все зробити сам; підлеглі у такого керівника звичайно позбавлені всякої ініціативи, швидко втрачають інтерес до справи.
- «Педант». Все бажає знати в самих докладних деталях, виступає проти колективного прийняття рішень, нерідко нікому не довіряє.
- «Політик». Чи не показує, що має власну думку, добре відчуває кон'юнктуру.
- «Посередник». Добре знає людей, комунікабельний, прихильник групового прийняття рішень і спільної творчості. Схильний до компромісів у будь-який момент, не здатний проявити волю, коли того вимагає обстановка.
- «Старанний бобер». Сам готує план діяльності для себе і для підлеглих, успіх своєї діяльності оцінює по чисто формальними показниками (числу написаних або виконаних ділових паперів). Чи не орієнтований на високий кінцевий результат. Головне для нього - сам процес роботи.
І. Ніномійя вважає, що ці стилі керівництва зустрічаються не ізольовано один від одного, а в різних комбінаціях.
М. Джеймс (М. James) вказує сім негативних типів керівників:
- Зайве критично налаштований керівник, який вважає, що досягти позитивних результатів у роботі підлеглих можна лише в тому випадку, якщо постійно виявляти невдоволення ними. Така манера поведінки негативно позначається на ефективності роботи підлеглих, оскільки надлишкової критикою підривається віра людей в їх можливості, порушуються взаємини, слабшає довіру і росте протест по відношенню до керівника.
- Зайве «патерналістськи» налаштований керівник, що оберігає своїх підлеглих від будь-яких ускладнень. Він пригнічує розвиток ділових якостей підлеглих тим, що знімає з них відповідальність.
- Непослідовний керівник, який протягом коротких проміжків часу з легкістю змінює свої вимоги до підлеглих або всупереч раніше висловленим вимогам та завданням змушує їх звітувати за такі результати роботи, досягнення яких не передбачалося.
- Ухиляється від безпосереднього керівництва, прагне перекласти повноваження і відповідальність на підлеглих.
- «Сверхорганізованний» керівник, єдиною і абсолютною цінністю для якого є виконання підлеглими роботи відповідно до встановлених їм вимогами. Такі керівники всіх зусиль віддають ретельному регламентування роботи, її планування, тому у них не залишається часу на реалізацію задуманого. Цей стиль формує у підлеглих індиферентне ставлення до роботи, хоча самі керівники ставляться до них дружньо і надають підтримку.
- Керівник, що прагне охопити всі питання. Він створює навколо себе атмосферу занепокоєння, породжує у підлеглих почуття невпевненості і напруженості, викликане постійною готовністю до несподіваних вимогам.
У створенні подібних класифікацій на західних психологів істотний вплив зробили подання Ф. Фішера. Як він вважав, стилі діяльності виділяються в залежності від того, як і спрямованість керівника - на вирішення завдання або на взаємини з підлеглими. Використовуючи цей підхід, ряд психологів висунули свої класифікації стилів керівництва.
Р. Лайкерт (R. Likert, 1961) пише про чотирьох стилях:
Р. Херсі і К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) вважають, що стилі керівництва (лідерства) визначаються «зрілістю» виконавців: їх бажанням досягти поставлених цілей, освітою і досвідом, готовністю нести відповідальність за свою поведінку. Відповідно до цього вони виділяють чотири стилю:
- вказівки: коли виконавці незрілі, помітна висока орієнтація на задачу і низька - на взаємини;
- продажу: коли рівень зрілості виконавців середній, і вони орієнтовані на задачу і на взаємини;
- орієнтації на участь в прийнятті рішень: коли зрілість виконавців можна охарактеризувати як помірно високу, орієнтація на взаємини висока, а на завдання - низька;
- делегування: коли рівень зрілості виконавців високий, а ось орієнтація на завдання і взаємини низька.
Американські дослідники Р. Хаус і Т. Мітчелл (R. House, T. Mitchell, 1974) виділили чотири типи керівництва:
- підтримує керівництво: дружнє ставлення керівника до підлеглих, інтерес до їхніх потреб і статусу;
- директивне керівництво: чітка регламентація дій підлеглих, контроль за виконанням завдання;
- розділяється керівництво: прагнення консультуватися з підлеглими і враховувати їх пропозиції;
- керівництво, орієнтоване на досягнення: акцент на високоякісне виконання завдання.
Р. Блейк і Дж. Мутон (R. Blаке, J. Mouton, 1969) виділяють п'ять стилів керівництва:
- люб'язний: приділяється велика увага задоволенню потреб людей, що створює сприятливий грунт для створення в колективі комфортної і доброзичливої атмосфери.
- байдужий: додається мінімум зусиль для досягнення необхідних виробничих результатів.
- диктаторський: людські аспекти присутні в мінімальному ступені, головне - виробничий результат.
- статус-кво: балансування між необхідністю в досягненні виробничих результатів і підтриманням на задовільному рівні морального настрою робітників.
- груповий: виробничі успіхи визначаються командною роботою співробітників, взаємовідносини між якими засновані на взаємозалежності.
Р. Танненбаум і У. Шмідт (R. Tannenbaum, W. Schmidt, 1973) виділили в континуумі керівництва - від орієнтації на вищестоящого керівника до орієнтації на підлеглих - сім стилів, згідно з якими керуючий:
- приймає рішення, які підлеглі виконують;
- повинен роз'яснювати свої рішення, щоб домогтися їх виконання;
- виносить свої рішення, але повинен прислухатися до питань підлеглих;
- пропонує попередні рішення, які можуть бути змінені після внесення пропозицій підлеглими;
- викладає проблему, отримує поради від підлеглих, а потім приймає рішення;
- встановлює межі, в яких підлеглі приймають рішення;
- спільно з підлеглими приймає рішення.