Оптимальне управління діяльністю і психологічним кліматом в трудовому колективі вимагає спеціальних знань і умінь від керівного складу, а також прояви деяких особистісних якостей. Психологічний клімат в колективі залежить від стилю керівництва [12].
Сформовані в колективі відносини, виступаючи в якості об'єктивних умов трудового взаємодії і спілкування, вимагають від людини не будь-якого, а цілком певного стилю поведінки і чинять активний вплив на формування рис його характеру.
Саме керівник впливає на становлення психологічного клімату на підприємстві. Тому керівнику особливо важливо знати ті якості, які сприяють встановленню здорового психологічного клімату. Таким чином, основні якості керівника, наявність яких дозволяє йому сформувати здоровий психологічний клімат на своєму підприємстві: Такий керівник має мужність самовизначення, тобто знає свої функціональні межі і кордони своїх підлеглих і чітко їм слід. Прагне вкладати сили і кошти не тільки в свій добробут, а й в добробут групи. Рідко проявляє роздратування при своїх співробітників. Намагається уникати догм у своїй роботі. Привертає більше енергії на зміну себе, ніж на зміну інших. Знає і поважає весь спектр чужих думок. Може змінити себе відповідно до сильними сторонами своїх підлеглих. Не схильний до впливу безвідповідальних дій інших. Намагається виховувати якості зрілого лідера в своїх послідовників. Знає і вміє розділяти і передавати відповідальність [9].
Як правило, присутня певна суміш критеріїв, тобто підприємство знаходиться в постійному коливанні між здоровим і нездоровим психологічним кліматом. У різний період розвитку можуть переважати ті чи інші критерії.
Один з найважливіших критеріїв нездорового психологічного клімату - схильність співробітників підприємства негативно реагувати на події і зміни: при тривозі основна увага співробітників направлено на негативні явища. Серед співробітників переважає скуте, схематичне уяву. На підприємстві панує слабка відкритість і нетерпимість до відмінностей як між співробітниками, так і при порівнянні завдань, виконання робіт різними відділами. При виконанні завдань більшість співробітників схильне до терміновості і атаки. У відносинах переважають проекція, звинувачення, критика. Любов до постановки діагнозів як окремим співробітникам, так і підприємству і керівникам в цілому. Підтримуються таємничість і секрети на підприємстві.
Всі ці якості найбільш яскраво проявляються в ситуації «стадності» членів підприємства. Кожен член підприємства в групі думає не про успіх підприємства, а дбає лише про власні інтереси, потреби та цілі. Бувають випадки, коли подібні члени підприємства об'єднуються в групу, яка не вписується в рамки підприємства, а дотримується власні інтереси і цілі, відмінні від цілей керівництва. Часто такі групи є конфліктними, саботують вказівки керівництва. Поведінка членів таких груп відрізняється підвищеним занепокоєнням. У більшості випадків вони прагнуть замкнутися в собі, не йдуть на контакт з іншими групами як на підприємстві, так і поза ним.
При вирішенні ж будь-яких складних ситуацій члени подібних груп намагаються бачити проблеми у нестямі. Вони намагаються знайти вину інших відділів, керівництва, уряду тощо. Часто зловживають довірою інших, в складних ситуаціях докоряючи в тому, що допомоги було недостатньо. При цьому намагаються не давати оцінок власної діяльності. Члени таких груп вважають за краще не брати відповідальність на себе, намагаючись перекласти її на інших. Якщо вони чимось незадоволені, то в цьому, як правило, винні інші.
При нездоровому психологічному кліматі на підприємстві існує традиція «швидких рішень». Це явище включає в себе наступні показники: співробітники знаходяться в дуже тривожному стані, щоб бути терплячими. У колективу низький больовий поріг: намагаються шукати полегшення симптому, а не дозволу його. Колектив характеризує «лінійне» мислення - потреба знати напевно що-небудь, відсутність варіантів у досягненні цілей. Працівникам властива незрілість суджень і низька здатність до встановлення відмінностей [8].
У ситуації, що склалося нездорового психологічного клімату на підприємстві лідерство, як правило, виявляється ослабленим або відсутній. У керівника немає своєї позиції. Він намагається знайти чудодійні засоби і вірить в «чарівні» обіцянки. У цей період розвитку підприємства поряд з керівником знаходиться «козел відпущення» (таких нещасних може бути кілька і вони можуть змінюватися, в залежності від ситуації на підприємстві). Це співробітник (чи підрозділ), на якого списуються всі невдачі керівництва. Якщо на даний період «козел відпущення» ще не знайдений, але його намагаються знайти, то це вже сигнал складається нездорового психологічного клімату на підприємстві.
2) відповідальне ставлення до справи, до людей, турботу про їх благополуччя;
3) дисциплінованість у праці і суспільної діяльності;
4) активність в міжособистісних і міжгрупових відносинах; товариськість, контактність, доброту і чуйність в поєднанні з високою культурою поведінки, тактовність в обігу з людьми.
Особистості, що надає негативний вплив на психологічний клімат колективу, що є причиною конфліктних відносин в колективі, властиві:
1) егоїзм, що проявляється в користолюбстві;
2) нетактовність в обігу (грубість, образливий тон), недоброзичливість;
3) кар'єризм і зазнайство, неповага інтересів і переваг інших людей;
4) низька культура поведінки.
Позитивний вплив на колектив надає особистість, що володіє сильною волею, рішуча і мужня, яка є офіційним або неофіційним лідером колективу. Вольова людина, створюючи настрій впевненості і бойовитості, може вести за собою маси, впливати на них. Однак якщо така людина має егоїстичні нахили, то він емоційно пригнічує інших, сковує їхню ініціативу, свободу їх думок і волевиявлення [12].
Позначаються на спілкуванні, самопочутті людей і їх темпераменти. Холерик відрізняється емоційною вибуховістю і агресивністю, великою енергією і здатністю захоплюватися. Це, як правило, колоритна особистість, яка може захопити людей, викликати душевний підйом або, навпаки, під час вибуху гніву породити стан пригніченості, пригніченості у членів колективу.
Дещо по-іншому впливає на настрій колективу сангвінік. За словами І. П. Павлова, це - ідеальний тип темпераменту, що поєднує рухливість з врівноваженістю нервових процесів. Як правило, сангвініки відрізняються жвавістю, веселою вдачею, великою товариськістю. Ці риси позитивно позначаються на самопочутті людей. Якщо сангвінік добре вихований і володіє цілеспрямованістю, почуттям колективізму, добротою, то він стає душею колективу. Одним своєю присутністю він викликає потепління психологічного клімату [6].
Флегматик - це рівний, спокійний чоловік. Він від природи володіє сильним, врівноваженим, але інертним типом нервової діяльності. Флегматик рідко буває порушником клімату в колективі. Своїм ставленням до людей і поведінкою він створює атмосферу спокою і стабільності.
Меланхолік - представник слабкого типу нервової діяльності. Він кілька замкнутий, завдяки підвищеній чутливості схильний психологічних травм. Значного впливу на клімат колективу, як правило, не робить, найчастіше прагне бути «в тіні».
Особливість темпераменту проявляється в переплетенні з іншими властивостями особистості і ними в певній мірі забарвлюється. Так, добре вихований холерик може стримувати афекти і бути дуже шанованою людиною і своєю захопленістю справою заражати інших. Порожній, некультурний людина холеричного темпераменту буває нестерпний, так як він постійно грубить, вибухаючи, ображає оточуючих, створює знервований стан у членів колективу.
Лінивий флегматик внаслідок своєї повільності, інертності часто стає на заваді в загальній ритмічної, злагодженій роботі, причиною зниження темпів праці.
Меланхолік, здатний до співпереживання, проявляти велику чуйність до людей, ніж може робити психологічний клімат колективу більш теплим.
Я. Райковський стверджує, що емоційність особистості, що впливає своєю експресією на інших людей, впливає на міжособистісні відносини. Так, надмірна стриманість сприймається як холодність, байдужість або зарозумілість особистості, що може викликати неприязнь і стати перешкодою для встановлення нормальних відносин. Надмірна ж емоційність, експресія можуть бути джерелом конфліктів в міжособистісних стосунках [9].
Схожі роботи:
Дипломна робота >> Психологія
Курсова робота >> Менеджмент
Курсова робота >> Психологія
Псіхологіческаяхарактерістікаруководітеля
Дипломна робота >> Психологія
Навчальний посібник >> Психологія