Дана інформація стане в нагоді роботодавцям для розуміння необхідних процедур, які потрібно здійснити для того, щоб не порушувати трудовий кодекс і не стикатися з проблемами, штрафами і судовими позовами в процесі перевірок. Згідно зі статтею ТК Російської Федерації наймач повинен платити виплати працівникам при скороченні штату.
У багатьох організацій виникають проблеми з перевіряючими органами саме по причині того, що звільненим співробітникам не пропонувалися інші посади або ж робота в інших підрозділах компанії.
Договір про те, що звільнення відбувається за скороченням штату, а не за обопільною згодою, повинен бути задокументований, мати юридичну силу і, ні в якому разі, не бути усним, оскільки це позбавляє гарантованих компенсацій працівнику в разі проблем з пошуком нової роботи.
Звільнити не можна жінок, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та ходу за дітьми, за ними повинні зберегтися робота і посада в новому штатному розкладі. При виборі співробітників, які не підпадають під скорочення по звільнення, вважають за краще мають більш високу кваліфікацію і освіту працівників.
Строків повідомлення
Після того, як було встановлено і підписаний перелік співробітників, що звільняються. Цей документ існує у формі першого наказу. Другий наказ оголошує посади і терміни, в які має бути здійснене скорочення цих посад і виведення їх з штатного розкладу фірми.
Про те, як проходить звільнення працівника за станом здоров'я, представлена інформація тут.
Власники малого бізнесу зобов'язані повідомити співробітників організації трудової зайнятості та профспілки про скорочення штатів, що не пізніше, ніж два місяці до звільнення. Термін повідомлення співробітника вступає в силу з моменту підписання ним відповідного наказу про скорочення; в разі відмови підписувати, повинен бути складений акт в присутності двох свідків.
порядок видачі
У разі, коли організація за згодою працівника розриває робочий договір раніше описаних в наказі термінів, то працівник може отримати грошову компенсацію, еквівалентну середню заробітну плату, розрахованої пропорційно того терміну, який, залишився до дня, коли співробітника звільнять, згідно з указом. При цьому потрібно скласти письмовий договір.
Виплати працівникові при скороченні штату виплачуються тільки робочим, що уклали договори на термін більше двох місяців, якщо інше положення не передбачено трудовим договором
З моменту звільнення наймач повинен платити своєму співробітникові середній щомісячний заробіток в рамках двох місяців. Якщо з моменту звільнення працівник став на облік в біржу зайнятості протягом двох тижнів, то роботодавець зобов'язаний виплачувати компенсацію також за третій місяць.
Співробітник зобов'язаний надати документи про те, що ні був працевлаштований, щоб отримати компенсаційні виплати при скороченні працівника.
На відміну від співробітника, який потрапив під скорочення штату, для якого займана посада була основною роботою, співробітник-сумісник не отримує компенсацію в розмірі середньої щомісячної плати на кількість часу, коли співробітник був працевлаштований, а тільки лише одноразове вихідну допомогу в сумі середньої місячної зарплати.
Обчислення оплати і компенсацій при скороченні
Обчислення середнього заробітку не передбачає терміни, протягом яких працівник не працював, перебував на лікарняному або у відпустці зі збереженням оплати праці.
Треба враховувати, що середня зарплата не може бути нижчою за середню зарплату, розрахованої за річними розрахунками. Тобто, якщо фірма захотіла вираховувати за окремий відрізок часу, протягом якого працівник значився в штаті фірми, то при порівнянні з річною середньою зарплатою, якщо цей показник нижче, то враховується саме річна.
Фактори, що впливають на розрахунок
- Винагороди, премії та інші трудові бонуси обчислюються не більше однієї одиниці по кожному з показників за згаданий місяць.
- Якщо премії, бонуси і винагороди розтягуються на термін вище одного місяця, то розраховуються в сумі помісячного суми за наступний місяць виплат.
- Плюс враховуються річні винагороди, нараховані за певний стаж роботи і вислугу років, або за річними Проміжні підсумки.
- Бонуси та нагородження, які були пораховані прямо пропорційно професійному часу співробітника і склали не весь встановлений робочий відрізок, розраховуються відповідно до набраних сумами за фактом їх надходження.
- Вихідна допомога дорівнює результату множення днів, в яких співробітник працював, за первинний місяць після того, як працює там був звільнений, на середню зарплату за день.
Не знаєте, як правильно скласти текст довіреності на право здачі звітності? Переходьте за посиланням.
За перший місяць, коли працює в компанії там значився, як компенсацію зарплати по скороченню сплачується вихідну допомогу. Другий і третій місяці в якості компенсації, також виходячи з кількості днів в перерахованих місцях, помножених на середню зарплату в день.
ІП при цьому можуть і не платити вихідну допомогу, оскільки їх розміри вже встановлені укладеного трудового договору. Середня робоча зарплата обчислюється на підставі днів, в які співробітник відпрацював, а не календарних, тобто без урахування свят і вихідних.
Які дні входять в розрахунок?
У розрахунковий відрізок не включені проміжки часу, коли співробітник:
- Сидів на допомогу з безробіття або в декреті по вагітності.
- Отримував зарплату, але де факто перебував у відпустці, відрядженні, на лікарняному або з іншої причини.
- Не міг працювати через те, що фірма не функціонувала, з незалежних від працівника причин.
- Чи не працював через страйків.
- Міг піти у відпустку або отримати вільні дні з вагомих причин, на кшталт догляду за домочадцями-інвалідами.
- Працював за сумісництвом.
- Не працював на підприємстві з будь-яких інших причин.
Податки на виплату вихідної допомоги або компенсації не накладаються.
Чи не знайшли відповіді на своє питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:
+7 (499) 703-45-38 (Москва)
+7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)
Це швидко і безкоштовно!
Вітаю!
ТК РФ такого роду компенсацій безпосередньо не передбачає, ключове в цьому випадку - «за згодою сторін», тобто в першу чергу тут треба виходити з услвоіях укладеного трудового договору, який обумовлює, зокрема, це питання. Тоді це може бути на певних умовах підставою для включення в угоду при скороченні, але не обов'язковим. Все ж слід розуміти, що компенсація безпосередньо - при виконанні службових обов'язків, а не після звільнення. нехай і за скороченням штатів, тобто немає підстави для застосування.