Формула зайнятості сучасного керівника побудована за схемою «шкереберть»:
98% не потрібною роботи, і до 2% того, що є його зоною відповідальності
- По вуха в справах, які повинні робити ваші чудові співробітники. Ви здогадалися, що вони (ваші співробітники) в цей час простоюють?
- При цьому не робимо того, що є нашим основним завданням (як керівника)
І тоді уточнююче запитання. А які б 4 головні завдання ви виділили для будь-якого керівника в будь-якої комерційної компанії? Накидайте свої варіанти відповіді. Перш ніж дати свою версію, а точніше думку колеги по цеху, яке я поділяю, пропоную ввести визначення, кого ми будемо називати керівником. Мені подобається два, обидва з яких колись почув від розумних людей
Керівник - це людина, яка допомагає людям і машинам зробити їх роботу краще
Тут є 3 важливих компоненти:
- Керівник не робить роботу сам (своїми руками і головою).
- Його основна цільова функція - допомогти зробити роботу людям і машинам. Організувати процес так, щоб сьогодні було краще, ніж учора.
- Основний пріоритет - постійне поліпшення. Я б тут ввів конкретику, що ми будемо називати «краще». Швидше на сьогодні це буде: швидше, ефективніше, продуктивніше, клієнтоорієнтованої. Нехай на йоту, але кожен день і краще.
І є друга гарне визначення, яке теж варто розібрати:
Керівник - це той, хто вміє отримувати потрібний йому (команді, клієнту) результат руками (і головою) інших людей
- «На виході» завжди є результат. Чи не імітація бурхливої діяльності, не тонни бюрократичної писанини, що не людино-години в «Табелі обліку робочого часу». А відчутний і корисний (клієнту, компанії) результат
- Результат запланований ним же самим. Це не означає, що в цьому не бере участь команда. Але сьогодні ринку (клієнтам) потрібні зухвалі результати, а не сіра посередність. Пам'ятайте, що сказали інженери з команди Г. Форда на пропозицію зробити V-подібний двигун. Це неможливо! І якби Генрі Форд пішов на поводу своїх розробників, світ би не побачив V-подібний двигун внутрішнього згоряння. Генрі Форд не був інженером, але був хорошим керівником.
- Результат виходить руками і головою інших людей. І це не варто забувати. У кожного свій хліб.
І тепер повторю питання:
Які 4 головні завдання у будь-якого керівника?
- Ставити вірні цілі
- Створювати вірні правила
- Знаходити вірних людей
- Підтримувати вірні відносини
Тоді все інше зроблять вірні люди з вірним правилами!
Звертаю увагу, послідовність тут має значення. Виходить управлінський цикл по Гагину (тут вже моя інтерпретація)
Мета - правила - люди - відносини між ними
Перекладаю. Змінили мета - коригуємо правила - працюємо з командою - поправляє відносини в колективі. Модель дуже елегантна і проста, ніж мені дуже подобається:
- Якщо мети немає або вона крива, всі інші зусилля підуть в сміття. І не важливо, яка команда, бізнес-система, розмір інвестицій. Помилка в напрямку ...
- Під мета вибираємо правила. Проектуємо бізнес-систему, яка впорається з поставленою метою. 2 різних мети, 2 різних бізнес-системи, нехай навіть в одному сегменті ринку. Є «Магніт», є «Стрічка», є «Азбука смаку». Все продають продукти, але які різні цілі і система
- Зрозумівши мети і правила, можна формувати команду. Помінявши кардинально мети, а за ними правила, необхідно змінити команду. Погодьтеся, що співробітники «Магніту», «Стрічки» і «Абетки смаку" відрізняються один від одного. І вимоги при відборі будуть дуже різними. При цьому чим сильніше система, тим нижче вимоги «на вході». Макдональдсу досить, щоб людина хотіла працювати в цій компанії. Все інше - завдання технологічною адаптації співробітника.
- Сформувавши команду, наше завдання (як керівника) підтримувати в ній робочі відносини. Згідно встановлених правил вище. І це вже точкова, копітка, регулярна і ювелірна робота шефа. Нас з вами. Заходиш в компанію і відразу видно ... Тут бардак. У цій компанії не слухаються керівництва і «пахне» вседозволеністю. А тут око радіє від залучених в роботу людей, які вболівають за результат. В чому різниця? У взаємозв'язку 4-х компонентів вище
І що далі? Стежити за ринком і попитом. А ринок (і попит) - дівчина сьогодні дуже мінлива. І перезапуск цього ланцюжка повинен бути з частотою від 1 разу на півроку. А дрібні корективи доведеться вносити щотижня.
Багато з керівників скажуть, що пункт 3 (а може і 4) можна проделегіровать HR. Що думаєте? Моя думка на сьогодні
У компанії до 100 человекHR швидше нашкодить, ніж допоможе
- Виховання, навчання і розвиток нового співробітника - це на 85% функціонал його безпосереднього керівника.
- Адаптація нового співробітника - це на 98% завдання безпосереднього керівника.
- Відбір нового співробітника - це привілей безпосереднього керівника на 80%. Або потім отримаєте ситуацію: «HR мені знову підібрав незрозуміло кого». Де і з ким тут відповідальність?
- Пошук нового (лояльного, відповідного вам) співробітника - завдання на сьогодні проста, з якою може впоратися офіс-менеджер без психологічної освіти. Умова: при використанні правильної технології. І в постановці завдання на пошук повинен знову брати участь безпосередній керівник. Саме він визначає «Профіль посади» = технічне завдання на пошук.
95% відсотків вакансій в 90% компаній можна закрити за 4-7 робочих днів
- Без залучення HR і кадрових агентств
- Без глибоких знань в рекрутингу та психології
- Витративши чистого часу від 8 до 14 годин 1 співробітника (який розуміє технологію)
- З бюджетом на залучення кандидатів від 2 000 до 7 000 рублів
- Отримавши на виході лояльного, ефективного, вірного (по Гагину) співробітника
Оскільки це підтверджено в більш ніж 400 експериментів на сьогодні пропоную угоду:
Як скористатися пропозицією:
Цікаво? Тоді до зустрічі на тренінгу «Порядок в кадрах», який допоможе вам знаходити вірних людей і вибудовувати з ними вірні відносини.
Подивіться на свій день через призму 4 головних завдань керівника. Скільки часу ви інвестуєте в уточнення (розробку) цілей. Скільки в проектування (коригування) правил? Скільки йде на пошук, відбір та адаптацію учасників вашої команди? Скільки займає по часу формування потрібної середовища (культури) і підтримання відносин в колективі?
Фільм, який варто подивитися:
Подивіться, як технологічно і ефективно відбирають співробітників в Google. Така можливість є завдяки фільму «Кадри». Біллі і Нік все своє життя займалися прямими продажами і стали справжніми професіоналами у своїй справі. Однак прогрес не стоїть на місці, і з появою інтернет-магазинів прямі продажі стали просто не потрібні. Їх компанія починає зазнавати збитків і просто закривається, а друзі залишаються без роботи.
Однак хлопці не впадають у відчай і починають шукати роботу в інтернеті. Їм пощастило, і у них з'явилася прекрасна можливість влаштуватися в компанію Google, але для цього їм необхідно пройти ретельний відбір. Подивіться шикарний приклад ассессмента від «А» до «Я».
Підприємець і помічник по наведенню порядку в бізнесі за 90 днів.
Спеціалізація як тренера і консультанта: будівництво, одяг (сегмент «середній +»), складні товари, комерційна медицина і послуги.
Сильні сторони: системність, структурованість, порядок і дисципліна.
Ключові компетенції: побудова та оптимізація бізнес-систем, процесний менеджмент, управління змінами, командний тайм-менеджмент, підготовка компанії і передача поточного управління Виконавчому директору.
Будь-яка зміна просуваю в 5 кроків: залучити і зацікавити, продати, привчити, вимагати, супроводжувати.
ЗГОДУ НА ОБРОБКУ ПЕРСОНАЛЬНИХ ДАНИХ КЛІЄНТІВ - ФІЗИЧНИХ ОСІБ
1. Дане Згода дається на обробку персональних даних, як без використання засобів автоматизації, так і з їх використанням.
5. Підставою для обробки персональних даних є: ст. 24 Конституції Укаїни; ст.6 Федерального закону №152-ФЗ «Про персональних даних»; Статут ТОВ "Результат"; Нині згоду на обробку персональних даних
6. В ході обробки з персональними даними будуть здійснені наступні дії: збір; запис; систематизація; накопичення; зберігання; уточнення (оновлення, зміна); витяг; використання; передача (поширення, надання, доступ); блокування; видалення; знищення.
10. Ця згода діє весь час до моменту припинення обробки персональних даних, зазначених у п.7 та п.8 даного Згоди.