Ухвалення в штат підмінного співробітника
У компанії працюють діспечтера, чотири людини з погодинною тарифною ставкою.
Виникла необхідність взяти на роботу підмінного диспетчера на час лікарняних і відпусток основних працівників.
Питання в тому, що необхідність в підмінах виникає не так часто, бувають місяці коли ніхто з основних диспетчерів не йшов у відпустку і не хворів.
Якщо ми візьмемо співробітника за безстроковим трудовим договором, а він в якомусь місяці жодного разу не вийшов в підміну, то що ми повинні йому заплатити?
За фактом він не вийшов ні разу, але ж є МРОТ, значить ми будемо змушені виплатити хоча б МРОТ (так чи ні)? Але якщо навіть виплачувати МРОТ, то на якій підставі, якщо в табелі у даного співробітника весь місяць невиходи?
Прошу прояснити, як правильно прийняти такого співробітника на роботу, за яким договором, як оформити з ним стосунки.
Відповіді юристів (5)
Здрастуйте, Олександре. Висновок трудового договору, не має значення, термінового або безстрокового, передбачає оформлення трудових відносин, в т.ч. встановлення і виплату заробітної плати.
Можна розглянути варіант обходитися без залучення працівників з боку. З цією метою застосовується суміщення професій. При цьому обов'язки відсутнього працівника можуть бути розподілені між кількома штатними співробітниками. Зрозуміло, за відповідну доплату і при належному оформленні.
Якщо цей варіант не підходить і потрібен саме сторонній працівник, можливе залучення працівника на умовах зовнішнього сумісництва, з яким укладається трудовий договір на період відпустки або хвороби штатного співробітника.
Є питання до юриста?
За фактом він не вийшов ні разу, але ж є МРОТ, значить ми будемо змушені виплатити хоча б МРОТ (так чи ні)?
Згідно ст.133 Трудового кодексу РФ
Місячна заробітна плата працівника, повністю відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці.
У Вашої ж ситуації працівник взагалі не працював, так як роботи для нього не було. Тут потрібно оформляти наказ про простої з вини роботодавця, який оплачується в розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника. (Ст.157 ТК РФ).
Або варіант це укладення цивільно-правового договору з оплатою щодня конкретно на час лікарняний або відпустку.
Але, я вважаю, що такий договір для диспетчера не підходить, так як працівник за цивільно-правовим договором не підкоряється ПВТР і може влаштувати собі обід на дві-три години в зручний для нього час або піти вночі додому або просто лягти спати.
При цьому ніякі дисциплінарні стягнення на такого працівника накладено бути не можуть.
Залишається приймати працівника в штат і регулярно відправляти в простій з виплатою 2/3 середнього заробітку.
ТК РФ не містить поняття «підмінний працівник», розглядаючи тільки можливість укладення строкового трудового договору на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами , трудовим договором зберігається місце роботи (ст. 59 ТК РФ).
Тому сторонніх працівників, прийнятих на час заміщення відсутніх працівників вам доведеться оформляти за строковим трудовим договором.
Якщо залучення такого працівника планується часто, можна рекомендувати розробити шаблон строкового трудового договору саме для подібних випадків, і за будь-якої необхідності залучення стороннього працівника укладати з ним строковий трудовий договір на час відсутності штатного працівника.
Не можу погодитися з колегою. Якщо тимчасовий працівник буде працювати, наприклад, один-два місяці в році, виплата зарплати за інші місяці - це вже не зарплата, а соцзабезпечення якесь. Який сенс приймати працівника постійно, нехай і з урізаною зарплатою (в зв'язку з простоєм не з вини працівника), якщо роботодавець свідомо не може забезпечити його необхідним обсягом робіт?
І чому він зобов'язаний утримувати працівника протягом року, коли фактично цей працівник буде працювати, може 1-2 місяці, а може, всього пару днів в році?
2/3 від зарплати взагалі ні за що - не поганий дохід. Мало хто від такої роботи відмовився б! Ще побачити б хоч одного роботодавця, який на таке піде.
Якщо тимчасовий працівник буде працювати, наприклад, один-два місяці в році
Набагато більше. Якщо в штаті 4 працівника, то у кожного відпустку в середньому по 1 місяцю плюс лікарняні, разом близько 6 місяців.
Хоча згоден, досить обтяжливо тримати такого працівника в штаті.
Строковий трудовий договір звичайно можливий, але тоді працівник повинен бути завжди готовий вийти на роботу, так як лікарняний справа не передбачуване.
На період відсутності співробітника, що знаходиться в щорічній відпустці, роботодавець має право прийняти іншого працівника, хоча слід зазначити, що укладення строкового трудового договору з іншим працівником на період відсутності основного не є єдиним способом його заміщення. Трудовий кодекс передбачає можливість суміщення посад іншим працівником організації, тимчасове переведення на посаду відсутнього працівника іншого працівника із звільненням його від основної роботи.
У тому випадку, коли на посаду відсутнього працівника приймається інший працівник, з ним укладається строковий трудовий договір, в якому в обов'язковому порядку зазначаються строк його дії і обставини (причини), які послужили підставою для термінового трудового договору. У зв'язку з тим що точний час виходу основного працівника на роботу визначити не завжди представляється можливим (зокрема, не виключається ймовірність продовження відпустки, якщо працівник, перебуваючи у відпустці, захворів), терміном закінчення трудового договору буде вихід основного працівника на роботу, що фіксується в трудовому договорі.
Після виходу основного працівника на роботу трудовий договір з «тимчасовим» працівником повинен бути припинений у зв'язку із закінченням його терміну (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Якщо про закінчення щорічної відпустки основного працівника стало відомо в день його виходу на роботу, трудовий договір припиняється, працівникові виплачуються всі належні йому суми, видається трудова книжка. При цьому днем звільнення буде останній робочий день, що передує дню виходу основного працівника з відпустки. При необхідності заміщення іншого працівника на період його відсутності полягає новий трудовий договір.
Я б звичайно розглянув варіант з заміщенням з числа наявних працівників.
Шукаєте відповідь?
Запитати юриста простіше!
Задайте питання нашим юристам - це набагато швидше, ніж шукати рішення.