На hh.ru працює більше півтори тисячі рекрутерів-фрілансерів, які шукають співробітників для клієнтів. Їх послугами користуються і крихітні стартапи, і великі міжнародні компанії: зараз кількість інструментів, які допомагають клієнтам і виконавцям знайти один одного, зростає, і цей ринок стає більш відкритим і цивілізованим. Щоб розібратися, як працює звичайний приватний рекрутер, ми поговорили з Оленою Євтєєвої: вона 3 роки займається підбором фахівців в IT і медіа і погодилася розповісти, як прийшла в професію і які складнощі зустрічає в роботі. Ми зустрілися в кафе, в якому Олена зазвичай зустрічається з кандидатами, і вона відразу розповіла, як неформальна обстановка на співбесідах грає на руку рекрутеру.
- Мені подобається працювати на фрілансі: ти ні до чого не прив'язаний. Коли кандидат приходить в офіс, він відразу «надягає маску», напружується, а в кафе вся ця розгубленість: «Можна я трохи перекушу?» Це не гарантує того, що кандидат розповість мені більше, ніж кому-небудь ще, але, по крайней мере, я можу побачити його в природному середовищі. Цікаво дивитися, як люди роблять замовлення, спілкуються з офіціантом - йому-то вони нічого не повинні і не красуються перед ним. Людина може сказати: «Я дуже позитивний, дуже відкритий». А потім вичитувати офіціанта за те, що він довго йому несе кави.
Виходить, ви дуже особисто підходите до підбору?
- Це важлива відмінність рекрутера-фрілансера від рекрутера з агентства: ти сам вибираєш клієнта. Коли є просто формальний запит від компанії, це один рівень пошуку. Коли в цьому є якась особиста історія, ти можеш сказати кандидату щось таке, що відразу його зачепить. Припустимо, у нього два рівних оффера, і інший рекрутер йому не дзвонить, чекає рішення. А ти дзвониш, питаєш: «Гей, ну що таке, ми вже стіл для тебе підготували! Ти ж хочеш розвиватися, у нас для тебе саме такі завдання є ». Так можна говорити, тільки якщо ти дійсно в компанію віриш - чи ти затятий цинік.
Тому ви працюєте одна, а не в кадровому агентстві?
- В агентстві у тебе є ключове завдання - сподобатися клієнту. Я тому пішла з PR-агентства, де працювала раніше: я це я, у мене такого завдання немає. Якщо добре шукаю і дотримуюся коректну поведінку, то і так сподобаюся. Максимум свободи відчуваю, коли можу на рівних сказати, на чому-то настояти, якщо вважаю за потрібне. Коли до мене звертається людина, у мене немає бажання догодити, у мене є бажання знайти йому того, кого він шукає.
Виходить, в HR ви прийшли з PR. Як це відбулося?
- Я фахівець зі зв'язків з громадськістю, закінчила МГУ, 9 років була в професії. У якийсь момент мені здалося, що галузь не розвивається: я починала працювати, ми готували «креативні розсилки» для журналістів, пропрацювала 9 років - ми готували ті ж «креативні розсилки». Я пішла в декрет, але вже знала, що займуся HR: вирішила не йти з комунікацій, просто трохи змінити сторону роботи. HR-менеджер агентства, в якому я тоді працювала, порадила мені йти асистентом, починати з нуля. Звичайно, починати з нуля не хотілося, це довго, тому я вирішила ризикнути. Пішла вчитися, а поки вчуся, втрачати було нічого: написала своїм друзям з PR-агентств, що тепер займаюся підбором. І мені почали несподівано надходити замовлення, все почало виходити, і я зрозуміла, що вже не треба йти асистентом - можна працювати на фрілансі.
Складно було починати у всьому розбиратися - однієї, без досвіду і підтримки?
Ви сказали, що навчалися на рекрутера. Де і як?
- В МГУ, там є піврічний курс по HR. Неуважність іноді мене підводить: я записалася туди, а потім з'ясувала, що це курси з підвищення кваліфікації. Нових людей там було всього двоє - я і ще одна така ж неуважна дівчинка. Але це добре: люди були в темі, відразу задавали уточнюючі питання, я відразу в це поринула. На курсі був хороший блок про рекрутмент і підбір, який дуже мене надихнув.
Звичайно, для того, щоб якісно вибудовувати процеси всередині компанії, того освіти і досвіду, який є у мене, недостатньо. Було б добре отримати фундаментальну освіту в сфері управління людьми, але це після того, як я вирішу завершити з фрілансом і піти всередину компанії. А для того, щоб бути рекрутером, немає якихось правил і стандартів. Мені довелося написати їх самій, тому що без цього важко розвиватися, рости, підводити підсумки року, півроку для себе.
Свої стандарти? Чому вони знадобилися?
- Тому що, як це в традиційно в Росії, ринок нерегульований. Хто знає, що таке якісний рекрутмент? Це «коли що»? Коли рекрутер надсилає «потік» і клієнтові є з чого вибрати або коли рекрутер посилає двох-трьох кандидатів, але клієнту є з чого вибрати? Або коли рекрутер може чесно сказати: «Тобі не потрібен директор з маркетингу, у тебе запит на PR-менеджера - навіщо цю позицію називати директор з маркетингу?» Або коли ти підсуваєш клієнту PR-менеджера під виглядом директора з маркетингу? Дуже багато різних нюансів, дуже багато спірних речей.
Як ви до цього ставитеся? Чи допомагаєте формулювати вимоги до кандидатів?
А якщо запит вже сформований HR-менеджером компанії, як ви взаємодієте?
- Я зіткнулася з тим, що внутрішній HR-менеджер часто сприймає зовнішнього рекрутера як конкурента. Він може обмежувати рамки пошуку, відразу говорить: «hh.ru не дивися, це теж не дивись - я моніторю сам». Зрозуміло, що є якісь речі, які він сам обробляє. Але іноді все зводиться до того, щоб ти шукав людей, які не шукають роботу, тобто до «Хантінг». У мене не раз було: показуєш кандидата замовнику, і він каже, що його резюме є на hh.ru, він міг і сам його знайти. Міг, але не знайшов же! Наше завдання в тому, щоб швидко знайти людину, а хто - внутрішній або зовнішній HR - його знайшов, не важливо.
Так що є елемент ревнощів, свої правила гри. Раніше я була наївною і не звертала на це уваги. Зараз намагаюся дуже акуратно вибудовувати відносини: внутрішній HR повинен сприймати тебе не як конкурента, а як допомогу. Якщо ти будеш суперактивна, пролізеш в усі дірки, йому буде некомфортно. Наприклад, якщо у вас є прямі контакти керівника розробки або директора, то дзвонити безпосередньо йому і обговорювати результати співбесід в обхід внутрішніх HR-менеджерів некоректно. При цьому з внутрішніми HR-менеджерами потрібно взаємодіяти, потрібно задавати дуже важливі питання: «Як ви думаєте, чому в вашу компанію можуть не захотіти йти? Які у нас на це контраргументи? У чому може бути підступ? »Вони знають відповіді на них.
Де ви берете замовлення?
- Зараз я вже співпрацюю з хлопцями, яких колись кудись знаходила. Спочатку надходили замовлення від знайомих з піар-агентств. Взагалі це піарівське якість - не ставити крапки в стосунках. HR-менеджери часто ставлять крапку: все, ви нам не підходите, і відпускають. В PR навіть з самим незговірливим журналістом потрібно ставити три крапки або кому, це така звичка.
Скільки вакансій у вас зазвичай в роботі одночасно?
- Точно більше десяти. Це дуже багато роботи, тому у мене жорсткий графік: з 7 ранку і до пізньої ночі. Я заробляю стільки, скільки працюю, і це дуже сильно дисциплінує. Коли я працювала в офісі, найстрашнішим кошмаром мені здавалося жити ось так - не знати, що ти точно отримаєш зарплату щомісяця. А зараз я розумію, що крутіше мотивації не буває.
Як ви справляєтеся з таким обсягом? Зазвичай фрілансерам приписують безсистемність роботи.
- Я все планую, у мене дуже жорсткий графік. До початку минулого року, мабуть, скінчилися мої «підйомні», і рік почався просто жахливо: я навіть не думала, що є така кількість причин, за якими може зірватися оффер. І я зрозуміла, що треба працювати так, щоб не залежати так сильно від невдач. За цей рік я написала стандарти рекрутменту, мої особисті, з таблицями і графіками, але це був талмуд, який просто неможливо відразу реалізувати. Тому для початку я вибрала десять пунктів, які можна тут і зараз використовувати, які гарантують певний рівень якості роботи: з мого боку, з боку компанії і з боку кандидата.
Зовсім недавно я почала працювати з хмарної рекрутингової системою, яка повторює масштабувати роботу. Тепер жоден кандидат у мене не залишається без фідбек і не більше двох-трьох днів йде на розбір відгуків. Менше тижня проходить між тим, як я знаходжу кандидата і відправляю його на співбесіду до клієнта. Раніше я могла більше години витрачати на інтерв'ю, хотіла пізнати людину як можна більше. Тепер я ділю зони відповідальності: я знаю, що не беру рішення за клієнта. Я бачу кандидата одним чином, а клієнт може бачити його зовсім іншим. Я не приймаю рішення на рівні «підходить - не підходить». Я відбираю на рівні адекватності, відповідності, готовності йти в цю компанію, наявності певних навичок. За особистісним якостям або глибині професіоналізму я не відбираю.
Як ви оцінюєте людини під час інтерв'ю?
- Протягом півгодини на співбесіді з кандидатом я розумію мотивацію пошуку, чому людина шукає, чому йому цікава це компанія, чого він хоче. І можливі підводні камені: а чи дійсно шукає, чи не ображений на свою компанію і просто чекає контроффера з її боку, є чи вже інші оффер. Моя мета - зрозуміти, наскільки цей кандидат придатний для роботи далі.
Взагалі я люблю слово «співбесіду», тому що воно передбачає спілкування. Інтерв'ю - це одностороння все-таки історія, там тон розмови задає інтерв'юер. І зазвичай кандидати тренуються проходити інтерв'ю. Як література в школі - ти можеш здати ЄДІ, а можеш написати твір. У нас всі кандидати здають ЄДІ. Кількість людей, які задають зустрічні питання на співбесіді, вкрай мало. Вони йдуть, презентують себе, думають «Мене візьмуть чи ні? Виберуть або не виберуть? »Я рідко відпускаю кандидатів без зустрічних питань, особливо якщо це особиста зустріч. Часто запитуєш у людини - ти пропрацював три місяці в компанії, а потім пішов, чому? І він відповідає: «Знаєте, мені обіцяли на співбесіді одне, а виявилося зовсім інше». Я розумію, що це не так: вони нічого не обіцяли, і ти нічого не запитав. Ти з розповідей щось собі домалював, але чи так це буде?
Роботодавці теж до питань не готові. Кандидат починає ставити питання про зарплату, премії. Потім виходить за двері, і роботодавець говорить, що він занадто орієнтований якось на гроші, стільки про них питає. На ділі це означає, що кандидату важливо, щоб дотримувалися всі домовленості. Так що є така гра, неписані правила ні про що не питати.
Поради з особистих «стандартів» Олени Євтєєвої:
«Обов'язково давати зворотний зв'язок кандидатам по кожному взаємодії з роботодавцем: резюме на розгляді, тестове завдання, інтерв'ю».
«У момент, коли роботодавець вибирає, важливо не дати точну характеристику кандидата, а задати питання, які дозволять максимально усвідомлено прийняти рішення щодо того чи іншого кандидата. Відповідальність за вибір лежить на кандидата і роботодавця, а не на рекрутерів. Рекрутер відповідає за те, щоб якісно збудувати процес ».
«Один раз в два тижні працювати не за конкретним завданням, просто шукати в рунеті людей. Коли шукаєш НЕ напористо, а розслаблено і без конкретної мети, можна знайти багато цікавого ».
«Ніколи не забувати, що головне в цьому процесі - знайти потрібного кандидата. І пам'ятати, що гроші - тільки наслідок цього ».