Словом "стрес" (від англ. Stress - тиск, напруга) позначається широке коло станів підвищеної напруженості, що виникають у відповідь на різноманітні екстремальні впливи - стресори. Для керівника стресові ситуації стають невід'ємною частиною його роботи. В управлінській діяльності число стресорів дуже велике і вони дуже специфічні за своїм змістом.
До основних стрессорам управлінської діяльності необхідно віднести наступні фактори:
| Інформаційного навантаження (потрібно отримувати і переробляти в стислі терміни масу нових відомостей);
| Інформаційної невизначеності (наприклад, не завжди зрозуміло, коли прийде відповідь на відправлене до вищестоящого органу лист або запит, а здавати звіт потрібно вже зараз);
| Відповідальності (всі вчинки і слова керівника впливають на сприйняття публікою очолюваної ним установи культури);
| Дефіциту часу (термін, за який керівнику необхідно розібратися з усіма проблемами, обмежений);
| Міжособистісних конфліктів (в будь-якому колективі трапляються сварки, тим більше серед творчих працівників);
| Внутрішньоособистісних (рольових) конфліктів (якщо положення співробітника в організації не відповідає його баченню себе, амбіціям, можливостям і мріям, чекай "вибуху");
| Поліфокусності управлінської діяльності (керівник вирішує різні, часом суперечливі завдання);
| Система зовнішнього середовища (хвороби членів сім'ї, пробки на дорогах, погана погода і т. П.).
Іноді напруженість керівника навіть йде на користь справі. Відомо, що людина, яка перебуває в стані помірного стресу, відчуває себе мобілізованим, діяльність його виявляється більш успішною, ніж в спокійному стані. Такий стан в психології називається еустресс.
Коли напруга стає занадто сильним, виникають гальмування або метушливість. Такий стрес називається дистресс, і саме його зазвичай мають на увазі, коли говорять про негативний вплив стресу на здоров'я людини.
Перенапруження може руйнувати організм. Один стрес може накладатися на інший, тому часті стресові навантаження особливо небезпечні.
Постійний стрес провокує розвиток неврозу - а він, в свою чергу, служить каталізатором для появи цілого ряду інших хвороб, аж до інфаркту і інсульту.
Хоча прояви стресу в більшості випадків носять індивідуальний характер, можна виділити ряд ознак, які допомагають визначити, чи знаходиться людина в стані стресу чи ні.
Неможливість зосередитися, повторення "дурних" помилок, погіршення пам'яті, наростання почуття втоми, прискорення темпу мови, поява болю в спині, голові або в області шлунка (якщо ці болі не викликані ніякими хворобами), підвищена збудливість, відсутність задоволення від роботи і неможливість закінчити її в термін - ось основні ознаки того, що ви перебуваєте в стані стресу.
Хоча стрес є природним явищем в житті людини і незначні його прояви неминучі і нешкідливі, надмірний стрес створює проблеми для працівників і організації в цілому. Щоб зрозуміти, як керувати власним станом, керівнику знадобиться стрес-менеджмент.
Можна виділити цілий ряд факторів, які збільшують можливість виникнення стресу. Природно, впливу далеко не всіх з них можна уникнути. Однак якщо керівник буде знати про те, що призводить до стресу, він зможе організувати роботу таким чином, щоб максимально зменшити їх вплив.
1. До стресу призводять особливості трудового процесу. Високі навантаження, що вимагають концентрації зусиль, одноманітність роботи, необхідність виконувати безліч найрізноманітніших дій, через що підвищується темп діяльності, відсутність часу для відпочинку - все це часто призводить до фізичного і психічного істощенію.Ізбежать цього допомагає тільки розумна організація праці, при якої працівник не перевантажується, а періоди роботи регулярно перемежовуються з періодами відпочинку.
2. Причиною стресу, як уже вказувалося, може стати занадто висока відповідальність, що покладається на керівника або працівника. З даним фактором можна справлятися тільки за допомогою психологічних методів. Людям властиво перебільшувати небезпеку і незворотність якихось неприємних подій, і це необхідно обов'язково враховувати.
Слід також пам'ятати, що без помилок не обходиться жодна людина, а досконалість недосяжна. Навіть керівники, які досягли найвищих посад, робили помилки. Тому головне полягає не в тому, щоб не допускати помилок, а в тому, щоб вчасно їх визнавати і докладати зусиль для їх виправлення.
Якщо ж навіть кошти самонавіювання не допомагають і страх перед помилкою все одно залишається дуже сильним, мабуть, доцільно звернутися до фахівця-психолога.
3. Дуже поширеною причиною стресу є несприятлива моральна атмосфера в колективі. У цій ситуації зазвичай здається, що робота йде своєю чергою, а всі обов'язки працівники виконують в цілому нормально. Однак непомітно якість роботи все одно знижується. І причина цього полягає в тому, що відносини в колективі надзвичайно конфліктні, співробітники не тільки не допомагають, але і прагнуть непомітно завдати якоїсь шкоди одна одній.
У деяких організаціях керівники навмисно створюють такі умови роботи, в яких співробітники повинні змагатися один з одним. Іноді це робиться навіть для того, щоб відвернути увагу підлеглих від недоліків самого керівника, направити його на відносини з співробітниками.
Природно, в побудові відносин на суперництві є сенс, тому що змагальність - дуже сильний мотив для-більш високих досягнень. Проте рано чи пізно ця система призводить до стомлення і виснаження працівників, оскільки в стані постійної боротьби не може жити тривалий час жоден V людина. У такій ситуації перемагає самий витривалий, але і він незабаром починає здавати свої позиції; питання, таким чином, полягає не в тому, хто переможе, а в тому, хто здасться першим. Це не означає, що від змагальності слід відмовлятися.
Відсутність суперництва теж нерідко виявляється небажаної крайністю. Завдання керівника полягає і в тому, щоб забезпечити розумний компроміс між двома крайнощами. По крайней мере, там, де можна обійтися без суперництва, без нього треба обходитися.
4. Причиною стресу може стати і занадто мале робоче навантаження, яка викликає занепокоєння, фрустрацію і відчуття безнадійності. Робітник, який отримує роботи, що відповідає її можливостям, нерідко починає сумніватися у власній цінності і положенні в організації, відчуває себе явно ненагородженим.
5. Більш прихованої причиною стресу є конфлікт ролей, який виникає тоді, коли до працівника пред'являють суперечливі вимоги. Наприклад, продавець може отримати завдання моментально реагувати на прохання клієнтів і одночасно інші відомості, відповідно до якого він не повинен забувати заповнювати полки товаром.
Зазвичай така ситуація складається в результаті порушення принципу єдиноначальності: в цьому випадку два керівника можуть дати працівникові суперечливі вказівки. Наприклад, директор заводу може зажадати від начальника цеху максимально збільшити випуск продукції, в той час як начальник відділу технічного контролю буде вимагати дотримання стандартів якості.
Конфлікт ролей іноді виникає в результаті відмінностей між нормами неформальної групи, до якої належить працівник, і вимогами формальної організації. У цій ситуації людина, яка хоче бути прийнятим групою і в той же час прагне слідувати вимогам керівництва, не може не відчувати напруги і занепокоєння.
6. Ще одна причина стресу, багато в чому протилежна попередньої, полягає в невизначеності ролей. Під невизначеністю ролей мають на увазі ситуацію, коли працівник не впевнений в тому, що від нього очікують. На відміну від конфлікту ролей, тут вимоги не суперечливі, вони просто ухильні і невизначені. Людина прагне отримати правильне, однозначне уявлення про очікування керівництва, тобто про те, що він повинен робити, як це слід робити і як його дії будуть оцінені. Якщо він не знає цього, виникають занепокоєння і тривога.
7. Нерідко причиною стресу стає нецікава, одноманітна робота. Як показали дослідження, люди, які мають більш цікаву роботу, проявляють менше неспокою і менш схильні до фізичних нездужань, ніж люди, що займаються нецікавою роботою. При цьому, втім, необхідно мати на увазі, що поняття цікавої роботи завжди відносно.
Те, що цікаво одній людині, буде нецікаво іншому. А отже, при вирішенні стресовій ситуації не варто виходити з штампів - уявлень, які здаються правдоподібними, але не є істинними.
8. Стрес може виникнути як наслідок поганих фізичних умов, наприклад, через погане освітлення, занадто низькою або занадто високої температури або надмірного шуму.
47. Принципи антистресової поведінки
Ганс Сельє сформулював наступні принципи і правила антистресової поведінки.
1. Якщо людина буде керуватися правилом: «Роби так, щоб завоювати любов інших, викликати прихильність і доброзичливе ставлення оточуючих», - він створить для себе максимум психологічного комфорту і можливість успіху.
2. Цінуйте радість справжньої простоти життєвого укладу; пихата штучність викликає неприязнь у навколишніх.
3. Намагатися жити повним життям. «Хто нікуди не пливе - для того не буває попутного вітру» (Монтень).
В цілому постулати Сельє для зниження вразливості від стресів можна сформулювати наступним чином:
Постійно прагніть завоювати любов, але все ж не заводьте дружби з скаженим собакою.
Визнайте, що досконалість неможливо, але в кожному виді досягнень є своя вершина; прагнете до неї і задовольняйтеся цим.
Постійно зосереджуйте увагу на світлих сторонах життя і на діях, які можуть поліпшити ваше становище. Намагайтеся забути про безнадійно огидному і тяжкому. Довільний відволікання - найкращий спосіб зменшити стрес.
Радійте кожному своєму досягненню. «Ніщо не бентежить більше, ніж невдача; ніщо не підбадьорює сильніше, ніж успіх ». Навіть після нищівної поразки боротися з гнітючою думкою про невдачу найкраще за допомогою спогадів про колишні успіхи.
Якщо вам належить гнітюче неприємну справу, але воно необхідне для досягнення мети, не відкладайте його.
Нарешті, не забувайте, що немає готового рецепту успіху, придатного для всіх.
Зниження стресу шляхом зміни ставлення до ситуації
Психологічний стрес завжди опосередкований оцінкою людиною фактичних вимог, висунутих в ситуації, і своїх реальних можливостей. Чим більше розходження між ними, тим сильніше стрес.
Велика ймовірність того, що, сприймаючи критичну ситуацію і подумки оцінюючи, скільки неприємностей принесе той чи інший удар долі, кожна людина впаде в «паніку», яка повністю позбавить його можливості зосередитися на вирішенні проблеми. Можна погодитися з давнім висловом Марка Аврелія: «Наше життя є те, що ми думаємо про неї». Великий французький мислитель Монтень говорив: «Людина страждає не стільки від того, що відбувається, скільки від того, як він оцінює те, що відбувається». Така оцінка повністю залежить від самої людини. Чим менш трагічно він сприймає стресові ситуації, тим менше руйнівну дію надасть стрес.
Для зменшення страху перед важкими обставинами можна запропонувати подумки прийняти найгірше. Це допомагає скинути вантаж панічного занепокоєння, що заважає шукати (і знаходити) правильний вихід. Зазначимо на формулу У. X. Керріеера, яка містить три правила:
1. Запитати себе: «Що мене чекає в найгіршому випадку?»
2. Приготуватися прийняти це як неминуче.
3. Спокійно подумати, як змінити ситуацію.
Змирившись з найгіршим, ми розуміємо, що нам втрачати нічого, і тоді наші сили автоматично вивільняються.
Серед інших рекомендацій профілактики стресу та вигоряння можна назвати наступні:
не стосуватися до себе як до жертви обставин - це знижує адаптаційні можливості організму;
виробляти у себе певне життєрадісне настрій, позитивне ставлення до навколишнього світу і прийняття ситуації, якою б вона не була;
не відкладати надовго важливі справи, бо стрес «незавершеної справи» буде виснажувати ваші ресурси;
формувати філософське ставлення до життя і соціуму: «Я не приймаю суспільство, в якому живу, проте не воюю з ним, а вчуся реалізовувати свої життєві програми і потенціали в тих умовах, в яких живу і які не можу змінити»;
піклуватися про свій настрій і позитивному життєвому настрої, опановувати навичками самонавіювання «радості дня», радості виконуваної роботи.
48 Концепція організаційної культури
Культура організації - сукупність традицій, норм, звичаїв, переконань на предмет позитивних і негативних явищ, що відбуваються в організації і в суспільстві в цілому. Формування організаційної культури залежить від ряду факторів. До їх числа можна віднести галузеву приналежність фірми, історію становлення та розвитку цінностей в організації, ступеня впливу менеджерів і неформальних лідерів.
Основні напрямки організаційної культури:
1. Відношення до цілей і завдань, що стоять перед працівниками. Даний напрямок може бути вивчено завдяки більш глибокому погляду на функції мотивації праці і контролю. Неадекватне ставлення до цілей і завдань може бути наслідком недостатньої кваліфікації, низьку мотивацію до праці, помилковими формами контролю.
2. Відношення між працівниками організації в сфері комунікаційної політики. Важливим питанням є використання професійних, спеціальних термінів, неформальних комунікацій. Даний напрямок організаційної культури сприяє кращому взаєморозумінню і більш високої продуктивності праці.
3. Ставлення працівників до тимчасового ресурсу організації. Дане питання може бути розглянуто в двох аспектах:
- ті робочі місця, які безпосередньо пов'язані з певним технологічним циклом роботи, вимагають досить жорсткого підходу до питань ставлення до тимчасового ресурсу. Тут повинен строго дотримуватися розпорядок дня, технологічні перерви, а також продумані питання дублювання функцій працівника на випадок відсутності.
- там, де допустимо використання параметрів цілей, як ключового чинника управління, дотримання тимчасового регламенту може бути більш гнучким (комерційна, юридична служба, бухгалтерія).
4. Ставлення персоналу до технологічного устаткування, предметів і засобів праці. Дослідження підтверджують пряму залежність продуктивності праці і підтримки в справності тех. обладнання. З цією метою необхідно проводити політику планово-профілактичних ремонтів, підтримки чистоти, порядку і пов'язаних з цим питань мотивації праці.
5. Ставлення персоналу до нововведень, оцінка мотивації праці при нововведення. Інновації є невід'ємною частиною сучасного менеджменту. У той же час, дослідження доводять існування певної інерційності поведінки персоналу в політиці інновацій. Практика управління пропонує залучення найбільш підготовлених працівників, неформальних лідерів у процес розробки інновацій.
7. Ставлення до професійної та організаційної кар'єрі.
Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter