Причина виникнення проблем в управлінні підприємством. Частина 1
При прочитанні цієї статті може здатися, що вона написана про Ваше підприємство. Незважаючи на велику кількість випадкових збігів, мова йде про вигадану фірмі. Будемо називати її «Ім'я лтд.». Вона увібрала в себе риси реальних підприємств.
Кожен зайнятий своєю справою
«Ім'я лтд.», Як і всі підприємства має власника, генерального директора, заступників директора з різних питань, безліч підрозділів зі своїми начальниками. Загалом, як у всіх. Фірма існує давно. Її бурхливий стартовий ріст позаду. Основна частина трудового колективу знає один одного, як облуплених, і вміє використовувати слабкості і недоліки колег.
Всі знаходяться на робочих місцях відповідно до трудовим розпорядком. Всі знають, що їм треба протягом робочого часу зробити, щоб успішно відзвітувати перед своїм керівником. Всі щиро впевнені в тому, що сумлінно і повністю виконують свої обов'язки. Всі впевнені, що вони заслуговують більш високої зарплати, більшої поваги і пошани.
На Вашому підприємстві також? А адже попередні два абзаци можуть звучати по-іншому. наприклад:
Все Працюють. Бухгалтерія збирає відомості, що забезпечують управлінський облік і формує звіти. Служба персоналу шукає працівників, до кваліфікації яких пред'являються низькі вимоги, і веде кадровий облік. Виробництво виготовляє товари і надає послуги клієнтам. Відділ маркетингу забезпечує продаж товарів і послуг підприємства. Відділ постачання забезпечує виробництво і регулює рух матеріалів і комплектуючих виробів. Інші підрозділи забезпечують виробництво і (або) продажу та обслуговування клієнтів. Керівники всіх рівнів керують процесами і приймають відповідні їх рангу рішення, спрямовані на задоволення інтересів власника підприємства. Секретарі готують документи і допомагають своїм босам не упустити нічого важливого для справи. І головне, відділ продажів, досконально володіє інформацією про вироблені підприємством товари і послуги, справедливо захоплюється ними, продає їх, продає і ще раз продає.
У кожен момент робочого часу кожен працівник перебуває там, де його присутність необхідна для досягнення цілей підприємства. Всі знають, яку роботу вони повинні виконати в першу чергу. Вони виконують самі пріоритетні на даний момент обов'язки. Все трохи - трохи незадоволені тим, що на їх погляд не все зробили ідеально. Але. Навіть це «трохи - трохи» не заважає їм відчувати задоволення від якісно виконаної роботи і того, що їх внесок в загальний результат гідно оцінений.
Ви відчули різницю між цими парами абзаців. Може бути, друга з них кілька ідеалізована. Але підприємству «Ім'я лтд.» Відповідає перша. На перший погляд в описі ситуації в цій фірмі немає нічого негативного. На користь цієї статті навіть будемо вважати, що, незважаючи на важку економічну кризу у «Ім'я лтд.» Зростає виручка, і вона отримує прибуток. Але в «Ім'я лтд.» Потрібні термінові управлінські впливи. Метою цих дій є подолання застою.
Причина виникнення застою і його сутність укладені в людської психології. Досягнувши більш-менш прийнятного для себе рівня психологічного комфорту, людина всіма силами намагається закріпити положення, що створилося, і захистити його від будь-яких зовнішніх впливів. Психологічно комфортні умови роботи люди створюють для себе в незалежності від виконуваних ними обов'язків і на всіх ієрархічних рівнях управління підприємством. Ці умови включають в себе наступні основні характеристики:
- Прийнятна заробітна плата. Вона навіть може бути зовсім невеликий. Її прийнятність залежить від безлічі факторів. Серед них: ринкова величина, рівень самооцінки працівника, активність працівника, співвідношення інших характеристик «комфортабельності» даного робочого місця та інші. Причому, маленька заробітна плата може бути зручною для отримання якихось інших вигод або виправдання низької продуктивності праці.
- Почуття стабільності і безпеки. Ці почуття з'являються у працівників мають свій обсяг робіт, на виконання яких ніхто з інших співробітників не претендує. Ці почуття тим сильніше, чим більша у працівника впевненість в його незамінності для підприємства. Для створення видимості власної незамінності зазвичай застосовуються заходи суперечать інтересам підприємства і його власникам. Це не означає того, що співробітник - шкідник, який бажає завдати шкоди. Ні. Він просто «риє свій окоп», в якому буде охороняти свою можливість виконати, нехай маленьку, але «унікальну» потрібну для підприємства роботу.
- Почуття гордості за старі «подвиги». Старожили підприємства, які внесли хоча б одного разу якийсь помітний або своєчасний внесок в розвиток фірми, всіляко підтримують легенди про свої досягнення. Ці легенди обростають новими подробицями, націленими на надання їм все більшого історичного значення. Вони сприймають отримане колись давно визнання як індульгенцію на все трудове життя. Більшість «старожилів» підприємства щиро впевнені в тому, що власник фірми повинен їм платити за старий «подвиг» не тільки багато і довічно, але і більше всіх «новачків», які не застали ті «бойові» дні.
- Визнання колегами в якості свого. Це визнання купується за рахунок прийняття неписаних правил діючих в колективі і за рахунок докази того, що дії працівника не принесуть неприємностей і незручностей. Зокрема, мається на увазі, що вчинки працівника не спричинять за собою збільшення робочого навантаження і невдоволення начальства по відношенню до решти. Визнання в якості свого кшталт прийняття в квазі профспілка для спільного захисту інтересів групи працівників від роботодавця. Особливо комунікабельним новачкам для того щоб органічно влитися в колектив старожилів достатньо всього кілька місяців після завершення випробувального терміну.
- Наявність «громовідводу». «Громоотвод» - засіб перенесення відповідальності на інших співробітників або інші підрозділи, на які звично переносити всі гріхи. Це дуже зручно для відходу від будь-якої відповідальності. При цьому ніхто не доводить відносини до конфлікту. Це - своєрідний вид кругової поруки.
- Відсутність гострих конфліктів з начальством і найближчими колегами. Комфорту в стані конфлікту бути не може. Але навіть гострий конфлікт з кимось із колег можна перетерпіти, якщо інші компоненти, щоб забезпечити комфорт і утримують працівника від звільнення за власним бажанням, переважують.
- Вироблена звичка. Звичка - потужний якір, що утримує працівника не тільки від звільнення з даного підприємства, але і від будь-якої робочої ініціативи. Для того щоб її зламати, необхідний сильний хороший стимул. Особливо, якщо це - звичка робити тільки необхідний мінімум роботи. Звичка є головною перешкодою для проведення на підприємствах будь-яких змін.
- Схвалення або відсутність претензій з боку безпосереднього начальника. Для будь-якого працівника головним клієнтом є його безпосередній начальник. Саме його працівник прагне задовольнити в першу чергу, а не клієнта або власника, або директора підприємства, Тому, чим нижче вимоги, що пред'являються до результатів роботи, з боку безпосереднього начальника, тим легше і, як правило, комфортніше працівникові.
- Інші складові психологічного комфорту. Їх багато. Кожна з них для кожного конкретного працівника може потрапити в ряд основних або навіть бути визначальною. До них, зокрема, можна віднести: гнучкий графік роботи, відпустку «коли захочеться», можливість купити товар підприємства дешевше, сусідство офісу з будинком, можливість що-небудь урвати з підприємства в якості «премії» та інші.
Як видно з наведеного переліку основних характеристик психологічного комфорту працівника, вони не сприяють розвитку підприємства. Вони не орієнтовані на задоволення клієнтів. Вони націлені на мінімізацію збитку, що відчувається працівником, через необхідність продавати підприємству свого часу за «заробітну» плату.
Ви, читачу, можете вказати на те, що важливими характеристиками психологічного комфорту працівника є і умови для професійного, кар'єрного та особистісного росту. І це буде абсолютно правильно. Тільки люди, для яких це важливо, відносно рідкі. Вони відрізняються високим рівнем самомотивації. Колеги визнають їх як своїх вкрай рідко. Зазвичай такі люди не працюють або ненадовго затримуються в таких підприємствах як «Ім'я лтд.»
У кожної людини свій набір характеристик комфорту. Тільки у невеликої частки працівників цей набір досить добре відповідає інтересам підприємства і його власника.
В «Ім'я лтд» власник фірми або призначений ним директор самі розслабилися, коли відчули, що фірма знайшла стабільність. Тим самим вони потурали створення комфортного мікроклімату в трудовому колективі. В результаті при зіткненні фірми з якимись серйозними труднощами мобілізувати її на їх подолання дуже складно.
Наслідки психологічного комфорту
Комфортно влаштувавшись в облаштованому «окопі», працівник домагається можливості не виконувати ті роботи, які формально не входять до складу його обов'язків. Забезпечивши собі, обсяг робіт мінімально необхідний для виживання на своєму місці, працівник замість того, щоб зробити щось корисне для фірми, відсиджує частину свого приділу часу. При цьому деякі з них навіть проявляють свою заклопотаність тим, що начальство не приділяє належної уваги вирішенню низки нагальних завдань. Боязкі спроби начальства довантажити працівника рішенням цих завдань натикаються на відмову окопався працівника.
Начальники, які також не хочуть «гнати хвилю», відступаються від окопалися старожилів. Але необхідність виконання вказівок від керівників вищого рангу вимагає робочих рук. Це призводить до повзучого росту чисельності персоналу, так як новачки, вирішивши термінове завдання і зробивши її «розвиток» своїм шматком роботи, досить швидко окопуються, і поводяться, як всі.
Натрапивши на такий спротив, багато корисних для підприємства ініціативи спускаються на гальмах. Число задушених ініціатив швидко досягає критичного значення, після якого практично всі наступні спроби щось змінити приречені на невдачу.