Стимулюючі виплати: платити чи не платити?
Почнемо з питання встановлення заробітної плати. Звертаємося до Трудового кодексу Російської Федерації (ст. 135. «Встановлення заробітної плати») - заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.
Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Чинним законодавством не регулюються питання преміювання працівників; також не встановлено будь-яких правила нарахування премій (стимулюючих виплат). Ці правила встановлюються безпосередньо в організації.
Згідно ст. 135 ТК РФ системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Це означає, що при встановленні систем оплати праці не повинні порушуватися вимоги законодавства. Щодо питань преміювання однією з небагатьох норм трудового законодавства є заборона дискримінації. Згідно ч. 1 ст. 132 ТК РФ заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується. Забороняється будь-яка дискримінація при встановленні і зміні умов оплати праці (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).
Що необхідно зробити роботодавцю, щоб невиплата стимулюючих конкретному працівникові не розглядалася як дискримінація? Дуже часто на практиці ми стикаємося з ситуаціями, коли стимулюючі виплати (як складова частина заробітної плати) виплачуються в період, коли працівник або звільнився, або знаходиться у відпустці по догляду за дитиною, або отримав дисциплінарне стягнення.
Для того, щоб у працівника не було підстав у судовому порядку оскаржити рішення роботодавця не виплачувати премію за зазначеними підставами, судова практика показує важливість грамотного оформлення всіх нюансів в локальних актах організації.
Наведемо кілька прикладів оформлення (не вказувати організації):
9. Премія не виплачується співробітникам:
а) які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років;
10. Співробітникам, які звільняються зі служби в ГФС Росії, премія в місяці звільнення не виплачується, якщо звільнення провадиться з таких підстав:
а) грубе порушення службової дисципліни;
б) неодноразове порушення службової дисципліни при наявності у співробітника дисциплінарного стягнення, накладеного в письмовій формі;
в) відмова працівника від переведення на нижчу посаду в порядку виконання дисциплінарного стягнення;
г) порушення умов контракту співробітником;
д) недотримання співробітником обмежень і заборон, встановлених федеральними законами;
е) втрата довіри;
ж) подання співробітником підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей під час вступу на службу в ГФС Росії, а також уявлення співробітником в період проходження служби в ГФС Росії підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей, що підтверджують його відповідність вимогам законодавства Російської Федерації в частині, що стосується умов заміщення відповідної посади в ГФС Росії, якщо це не тягне за собою кримінальну відповідальність;
з) засудження працівника за злочин, а також припинення відносно співробітника кримінального переслідування за закінченням терміну давності, в зв'язку з примиренням сторін, внаслідок акта про амністію, в зв'язку з дійовим каяттям;
і) вчинення проступку, який ганьбить честь співробітника органів внутрішніх справ;
к) порушення співробітником обов'язкових правил при укладенні контракту.
Таким чином, якщо в локальному нормативному акті не міститься додаткових умов виплати одноразової премії працівникам (інших стимулюючих виплат), відмова у виплаті премії працівнику. який знаходиться у відпустці по догляду за дитиною, який звільнився за власним бажанням, але претендує на стимулюючі виплати, т. к. останні виплачувалися за період, коли працівник ще працював в організації і досяг виконання певних показників, є неправомірним.
Умови зменшення (непризначення) премії
У систему оцінки діяльності працівника можна включити не тільки позитивні (збільшують), але і негативні бали, тобто призводять до зменшення розміру премії, якщо до якості роботи співробітника є претензії і нарікання.
Описуючи даний розділ, слід орієнтуватися на вимоги ч. 4 ст. 192 ТК РФ, відповідно до якої застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну, є неприпустимим. Так, неправомірної буде норма про позбавлення премії (повністю або частково) в якості дисциплінарного стягнення: не можна позбавити співробітника вже заробленої премії. В цьому випадку в положення слід включити критерій преміювання «відсутність дисциплінарних стягнень», тоді працівник не позбавляється премії, а у нього не виникає права на її отримання.
Крім того, в цій частині положення треба описати порядок преміювання співробітників, які відпрацювали неповний період, інші обмеження при призначенні премії. Дуже часто виникають ситуації, коли стимулювання здійснюється за підсумками роботи в півріччі, а працівник відпрацював тільки два-три місяці. Як йому платити? Всі ці ситуації необхідно заздалегідь передбачити, щоб потім не було підстав розцінювати це як дискримінацію в оплаті праці.
Відповідно до діючої частиною шостою статті 136 Кодексу заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.
Зазначені вимоги встановлені до виплат заробітної плати, нарахованої працівникові за відпрацьований в конкретному періоді робочий час, за виконання норми праці (посадових обов'язків).
Закон № 272-ФЗ не змінює порядку виплати заробітної плати. Вимоги щодо обмеження термінів виплати заробітної плати п'ятнадцятьма календарними днями відносяться до виплат працівникові нарахованої заробітної плати, які проводяться не рідше ніж кожні півмісяця.
Стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) є однією зі складових заробітної плати і виплачуються за інші, більш тривалі періоди, ніж півмісяця (місяць, квартал, рік та інші).
В силу частини другої статті 135 Кодексу системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами.
Премії та інші заохочувальні виплати нараховуються за результати праці, досягнення відповідних показників, тобто після того, як буде здійснено оцінку показників.
Підводячи підсумки, акцентуємо увагу - установа самостійно розробляє норми, що регулюють преміювання працівників. Статтею 135 ТК РФ визначено, що системи оплати праці, що застосовуються в установі, описуються в локальних нормативних актах: колективні договори, угоди (відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права).
Одним з таких локальних актів може стати положення про преміювання (стимулюючих виплат). Положення про преміювання може бути частиною колективного договору або положення про оплату праці. Його можна прийняти і як самостійний локальний акт установи. Як відомо, в окремий документ зручніше і простіше вносити ті чи інші зміни.
Звягін Олександр Сергійович