визначення
Слід спочатку розрізняти поняття оцінки працівника і атестації. Поняття оцінки персоналу більш широке і включає в себе вивчення співробітника або кандидата на вакантну посаду за багатьма параметрами:
- ефективність діяльності;
- особливості поведінки;
- виконання посадових обов'язків;
- рівень досягнення цілей;
- рівень компетентності;
- особистісні особливості.
Департамент Праці і Зайнятості США визначають асесмент як стандартизовану багатоаспектну оцінку персоналу, що включає в себе безліч оціночних процедур: інтерв'ю, психологічні тести та ділові ігри.
Центр психологічної підтримки (С. Петербург): Assessment center # 151; це метод оцінки персоналу, заснований на моделюванні ключових моментів діяльності оцінюваного для виявлення наявних у нього професійно значущих якостей.
Навіщо організації проводять assessment-центри? Ассессмент-центр використовується для:
- Відбору персоналу.
- Навчання та розвитку персоналу.
- Просування співробітників.
- Управління кар'єрою і наставництва.
- Отримання зворотної реакції від співробітників в плані мотивації.
Ассессмент дозволяє співробітнику або кандидату продемонструвати повне різноманіття його здібностей в ситуаціях, що моделюють його повсякденну роботу.
валідність оцінки
Дослідники Британського психологічного товариства наводять такі дані про валідності методів оцінки персоналу:
- Центр оцінки персоналу
- поведінковий інтерв'ю
- Моделювання робочої ситуації
- Перевірка рекомендацій
- традиційне інтерв'ю
Компоненти ассессмент-центрів
Кожна компанія формує свій набір компонентів проведення assessment-центрів в залежності від своїх потреб, а також, тимчасових і фінансових ресурсів.
Хто проводить, хто оцінює
Як правило, проводять зовнішні експерти: консультанти з управління персоналом, так як вони мають такими якостями по відношенню до співробітників, компанії:
- незалежність,
- об'єктивність,
- неупередженість.
Крім того, їх кваліфікація і досвід збільшують швидкість підготовки, проведення та обробки результатів оцінки.
В оцінці обов'язково беруть участь менеджери компанії-замовника. Їм лунають оціночні бланки з попередніми інструкціями.
Основні принципи ассессмент-центру
- Інтегральна оцінка. Кожен учасник оцінюється кількома фахівцями, оцінює себе та інших.
- Фази спостереження і оцінки розведені в часі для досягнення більшої об'єктивності.
- Оцінюються спостерігається поведінка наказом Міністерства освіти України, а не причини, що стоять за цим поведінкою.
- Оцінюється потенціал кадрів.
Що Ассессмент-центр дає піддослідним
- Рівні можливості для демонстрації своїх здібностей.
- Краще розуміння своїх посадових обов'язків.
- Об'єктивну і різнобічну оцінку своїх ділових якостей.
- Індивідуальні рекомендації з розвитку персональних якостей.
Практика Ассессмент-центрів в Новосибірську
Деякі кадрові агентства і бізнес-консультанти заявляють на своїх сайтах, що володіють технологіями Ассессмент-центру. Хтось робить тренінгові програми для менеджерів з персоналу компаній за методологією та проведення Ассессмент-центрів.
За тривалістю це різниться так:
- 3-5 денні програми оцінки для великих компаній.
- 3-7 денні тренінги.
- 3-5 годин процедури експерсс-оцінки.
Деякі компанії роблять оцінку тільки для представників однієї посади, інші оцінюють разом представників різних спеціальностей і структурних рівнів.
Ми плануємо зробити ці процедури регулярними # 151; кожну суботу.
Наша відмінна риса # 151; ефективність. Тобто за три години ми встигаємо зробити багатогранну оцінку ділових і особистісних якостей у формі тестування, анкетування, бізнес-кейсів. Обробити результати, вибудувати рейтингову шкалу і зробити висновок по учасниках ми встигаємо протягом доби після проведення. Відповідно, наші співвідношення якість оцінки на час оцінки і достовірність оцінки на вартість оцінки значно вище, ніж у консультантів, які витрачають 3-5 днів на ассессмент.
Природно була попередня робота:
- Складалася заявка на підбір персоналу з додатковими вимогами до особистісних якостей.
- Узгоджувалися з замовниками методики, критерії, форми оцінки.
- Організували збір та оцінку резюме кандидатів.
- Проводили співбесіди з кандидатами, оцінюючи їх мотивацію, готовність брати участь в оціночних процедурах.
потім # 151; три блоки оцінки з жорстким лімітом часу: тестування # 151; оцінка презентацій # 151; бізнес-кейси.
Професійний тест містив, наприклад, такі розділи:
Був тест на математичні здібності, загальний інтелект, мотивацію
Завдання для презентації було просте # 151; продати вигаданий товар або послугу. Тут перевірялися як володіння технікою презентації (зоровий контакт, мова жестів, голосові модуляції), так і здатність залучити і привернути до себе співрозмовника протягом однієї хвилини.
Бізнес-кейс перевіряв вміння людини працювати в команді, приймати ролі відповідні власним знанням предмета і енергетиці, вміння згладжувати конфлікти, домовлятися. Ось опис завдання для команд по 5 осіб:
Для досягнення цих цілей ви зібралися на робочу нараду, де вирішуєте такі завдання:
- Розподілити між собою посади.
- Визначитися з потенційною компанією-клієнтом.
- Виступити з комерційною пропозицією перед радою директорів цієї компанії і переконати їх співпрацювати з вашим РА.
Після закінчення була міні-ярмарок вакансій. Роботодавці розповідали про свої компанії і послуги, намагаючись виділитися серед конкурентів і створити систему мотивацій для кандидатів. Оцінювані робили короткі презентації, в якій розкривали свої кращі ділові якості, намагаючись завоювати інтерес і довіру роботодавців. Тобто вибір був взаємний.
Відгуки учасників
Ірина Подчерніна, менеджер по персоналу Центру фінансового консалтингу: «Мені здається, потрібно посилити точність і об'єктивність оцінки роботи в команді. Потрібно, щоб було мінімум два експерта на кожну команду, які спостерігає весь процес роботи від формування команди, розподілу ролей, до генерації та формалізації ідей. Крім того, необхідна серія ігор, щоб оцінити ролі людей і внесок кожного.
Сподобалося середовище Оцінка, наближена до природної бізнес-середовищі, де кожен проявляється не тільки в індивідуальній розумової роботи, а й у взаємодії з іншими ».
Герман Паршин, заступник директора з управління персоналом «Новосібірскенерго»: «В порівнянні з іншими бачених мною Ассессмент-центрами на цей раз все було дуже легко і енергійно, відсутність (проти звичайних методів оцінки) ваговитості і натягнутості залишили хороше враження від процедури. Хоча мушу зазначити, що # 132; московський # 147; рівень запропонованих завдань поки вище рівня повсякденної практичної роботи новосибірських менеджерів »
Ксенія Валінурова, директор Центру кадрових рішень (Новосибірськ): «Якісні тести і невелика кількість часу, що витрачається на всі процедури, в поєднанні з цілим комплексом застосовуваних методів оцінки дають високий результат, що дозволяє різнобічно оцінювати персонал.
Дуже сподобався ігровий кейс, який дозволяє оцінити рольова поведінка учасників. Хотілося б трохи збільшити кількість експертів, а в цілому вся процедура залишила приємне враження. У новосибірських компаній з'явився новий інструмент кадрового менеджменту ».
Марина Петкун, керівник відділу персоналу ЗАТ «Россіб Фармація»: «Я вітаю застосування кадровими агентствами технологій Assessment Center, якщо вони не значно здорожують процедури рекрутменту, З цієї точки зору форма експрес-оцінки (три години), що застосовується в Агентстві # 132; Бізнес Коннекшен # 147 ;, найбільш оптимальна при відборі кандидатів на вакансії фахівців і керівників середньої ланки. Дана технологія при досить невеликих тимчасових і фінансових витрат дає змогу значно збільшити валідність процедури відбору.
Хочеться також відзначити оригінальний спосіб презентації технології, використаний Агентством # 132; Бізнес Коннекшен # 147 ;. HR пропонувалося самим пройти цю процедуру, щоб на практиці оцінити її можливості ».
Наталія Краснова, директор HR-департаменту Центру фінансових технологій (Новосибірськ): «Як оцінюваної мені сподобалася незатянутой і інтенсивність всього заходу.
Як HR, я відзначила для себе відносно малі тимчасові витрати при великому обсязі одержуваної інформації про передбачений, високу кваліфікацію експертів і якість професійних тестів. агентство # 132; Бізнес Коннекшн # 147; вийшло на якісно новий рівень роботи з Клієнтами, пропонуючи їм те, що потрібно, зручно, ефективно ».
Валінуров Ильгиз, керуючий партнер «Центру кадрових рішень»
Шмельов Михайло, консультант Кадрового агентства «Business Connection»