Про тонкощі вибору управлінців для сучасної компанії розповідає Андре Барендрегт *.
Найважливіші компетенції топ-менеджерів
В першу чергу ідеальний топ-менеджер повинен володіти підприємницькими здібностями і креативністю мислення. Крім того, не менш важливі для «топа» і аналітіческіеспособності, які дозволяють передбачити сценарії розвитку ситуацій, передбачати кризові тенденції та адекватно реагувати на них. При цьому важливо пам'ятати, що на різних етапах розвитку компанії їй потрібно топ-менеджер з різними специфічними навичками. На етапі start-up це повинен бути яскрава людина, наділений підприємницькими якостями, під час активного росту компанії - людина з сильними задатками стратега. У тому випадку якщо компанія перебуває на спаді або ж під час кризи - тоді їй потрібен антикризовий керівник.
Ідеальний керівник повинен бути не просто професійним керівником, він повинен володіти специфічними знаннями, тобто бути компетентнимспеціалістом в своїй галузі. Часто відмінні результати показують ті, хто приходить на посаду, наприклад, генерального директора зі структур лінійного менеджменту. Пройшовши всі щаблі управлінської роботи, така людина привносить весь необхідний обсяг компетенції з собою. У цього фахівця вже є специфічні знання в області конкретного сегмента бізнесу, і людина готова використовувати їх повною мірою. Він лідер, який домігся всього сам, і він може подати приклад, до якого будуть прагнути інші. При цьому, володіючи досвідом роботи в лінійному менеджменті, керівник, швидше за все, чудово розбирається в процедурах стимулювання своїх підлеглих, чим вміло оперує, а це дуже важливо.
Ще однією необхідною рисою ідеального топ-менеджера я б назвав вміння правильно делегувати свої повноваження. Індикатором успішності делегування повноважень є здатність підлеглих виконувати доручені їм функції самостійно. Якщо топ-менеджер, не втручаючись в роботу підлеглих, досягає поставлених завдань, то значить, все в порядку. Яскравим прикладом високого ступеня довіри є децентралізована організаційна структура, коли підлеглі самі приймають важливі для себе і для компанії рішення і, що важливо, несуть за них відповідальність. Слід, однак, розуміти, що успішне делегування можливо тільки в тому випадку, коли управлінець розуміє, що і як роблять його підлеглі.
І це виводить нас на ще одна необхідна для справжнього професіонала якість - вміння знаходити потрібних людей і проводити продуману кадрову політику. Топ-менеджер повинен досконально знати тих, кому він передає свої повноваження, і часто знаходити таких людей самостійно, використовуючи свій досвід і зв'язки, для того щоб в компанії працювали тільки гідні професіонали. Тут діє і зворотне правило: якщо в компанії відповідальні рішення приймаються співробітниками - значить в ній працюють професіонали, пов'язані зі своїм керівником, крім усього іншого, дуже довірчими стосунками.
Щодо перших осіб російської менеджменту я б виділив цікавий феномен: російські «топи» виросли в абсолютно нове покоління, яке не можна порівняти з менеджерами зразка 20-річної давності. Перш за все, вони зрозуміли, що потрібно вчитися, і вони вчилися, спочатку вдома - в Росії або країнах СНД, а потім на курсах MBA в західних університетах. Менеджери стали розуміти, що для успішного розвитку необхідно бути відкритими для діалогу. 20 років вони вбирали мистецтво менеджменту за допомогою порад з боку. Західні консультанти приїжджали в Росію і розповідали, що треба і що не треба робити. А сьогодні вже російські менеджери стали носіями безцінного досвіду. Вони все ще прислухаються до порад, але не обов'язково слідують їм. Менеджери виразно стали розумнішими, і чим молодші керівник, тим він більш відкритий до діалогу, відкритий до змін.
Топ-менеджер як співвласник бізнесу
Імідж першої особи компанії принципово важливий. Генеральний директор - обличчя всієї компанії. Найяскравіший приклад сучасності - Стів Джобс і Apple. Імідж Стіва в визначальною мірою вплинув на досягнення поточних результатів компанії і на культуру її брендингу. Стів Джобс - приклад топ-менеджера, який сформував свій імідж поступально, еволюціонуючи разом з компанією і її продукцією. І в той же час Стів завжди залишався вірним собі. Сьогодні iPad, iPod, iPhone - найбільш впізнавані бренди світу, що не мають гідних конкурентів, зате мають необмежені можливості на ринку. А сам Стів Джобс став одним із найбільш упізнаваних глав компаній в світі і першим СЕО, чия смерть викликала таку колосальну реакцію в усьому світі.
Безумовно, топ-менеджер будь-якої великої структури не єдиний її співробітник, тому він повинен налагодити ідеальну схему взаємодії зі своїми колегами і підлеглими, а також контролювати їх щоденну роботу. Адже з того обсягу дій, які кожен день на своєму місці робить кожен співробітник, і складається загальний результат. Відмова від егоїстичною моделі поведінки і націленість на загальний успіх - необхідна риса ідеального управлінця. На жаль, часто нові топ-менеджери ставлять лише короткострокові цілі і завдання, які безпосередньо залежать від прописаних в укладеному договорі термінів перебування на посаді, що призводить в кінцевому підсумку до не самих райдужним результатами. У цьому сенсі хотілося б звернутися до так званого династическому мислення, яке характерно, наприклад, для італійських компаній.
Як відомо, в першій десятці найстаріших компаній світу домінують саме італійці. Це свідчення сили сімейних уз і традицій в Італії, фактор, що говорить про силу внутрішньосімейних зв'язків в італійському бізнесі і особливий погляд їх топ-менеджерів на те, як компанія повинна функціонувати. Найбільш древні італійські сімейні компанії займають четверте (Barone Ricasole - виноробство, оливки), п'яте (Barovier Toso - стеклоделие), восьме (Torrini Firenze - ювелірна справа), дев'ята (Antinori - виноробство, оливки) і десяте (Camuffo - суднобудування) місця в списку найстаріших компаній в світі. Крім того, напевно, кожен знає такі компанії, як Ferrari, Pirelli, Ferrero або Martini Rossi, які вже багато десятиліть доводять свою життєздатність в мінливому світі.
«Династичне» мислення - це повага не тільки до минулого, а й до майбутнього компанії. Займаючи нову позицію, топ-менеджер повинен бути готовий прийняти вже сформувалися до нього традиції і діяти так, щоб його наступник зміг робити те ж саме. Ідеальний топ-менеджер повинен настільки втягнути себе в компанію, щоб з упевненістю говорити: «Я і є компанія. І я роблю все необхідні дії для того, щоб вона росла, незважаючи на те, що мій контракт скоро закінчується ».
Змушений констатувати, що в російських умовах італійська модель частіше за все не працює, це зумовлюється багатьма факторами, в числі яких, і корупція, і особливості політичного розвитку, і відсутність скільки-небудь тривалої історії приватного бізнесу. Майбутнє компанії може гарантувати тільки людина, що діє на противагу егоїстичної стратегії, він знає, що йому потрібно робити, щоб його ініціативи були продовжені і після його відходу.
Саме тому я вважаю, що ідеальний топ-менеджер, який в формальному вираженні займає виконавчу посаду, за фактом нічим не відрізняється від власника компанії в тому аспекті, що прекрасно усвідомлює цілі і завдання, а також необхідність довгострокового планування.
Знайти людину, яка претендує на роль першої особи компанії без зв'язків на відповідному рівні, практично неможливо. Якщо ви перебуваєте на рівні нуля в плані взаємодії з провідними гравцями ринку, отримати досвідченого професіонала на позицію генерального директора навряд чи вийде. Єдиними надійними каналами доступу до перших осіб є особисте знайомство та / або причетність до кола професіоналів і управлінців вищого порядку.
У пошуках відповідного керівника для компанії не варто забувати і про співробітників, які в ній уже працюють. Тому що вихованцю корпорації буде потрібно набагато менше часу для того, щоб вникнути в її роботу, звикнути до іміджу і корпоративної культури. Я прихильник саме такого підходу. Наприклад, в Media-Saturn Russia після перших 5 років роботи в Росії вже третину директорів магазинів - співробітники, доросли до своєї позиції всередині компанії, а в Німеччині цей показник ще вище - понад 70%.
Я являюсь принциповим противником такої теорії, як генетична або природна схильність людини до успішного ведення бізнесу. Управлінцями не народжуються. Людину завжди можна всьому навчити, причому акцент при навчанні варто робити на виявленні та розвитку сильних сторін особистості, а не на придушенні недоліків, як це роблять прихильники «генетичних» теорій. Для мене гідності людини завжди важливіше його недоліків.
На жаль для себе я наголошую, що в Росії дуже часто робота з кадрами сприймається як щось другорядне, а її ефективність сильно недооцінена менеджментом. Разом з тим життя показує, що саме з середовища HR-фахівців виходять найкращі управлінці - як на роль гендиректорів, так і на роль керівників різних департаментів. Незалежно від того, розбирається людина в бізнес-процесах чи ні, для нього дуже важливо вміти знаходити підхід до людей, бути здатним прораховувати їх дії на кілька кроків вперед. В іншому випадку він не стане ідеальним «топом».
Лідерство грунтується не на словах. Справжній лідер - це той, з кого співробітники беруть приклад. Це людина, що задає певну планку, бути нижче якої щонайменше незатишно. Виходячи з цієї аксіоми і з моєї практики, я можу сказати, що оптимальний топ-менеджер - це людина, яка пройшла кілька щаблів в компанії, що має профільну освіту, не позбавлений харизми і, головне, що ставить інтереси компанії на перше місце, незважаючи на терміни контракту , зручність крісла і красу виду з вікна.
* З нами розмовляв Андре Барендрегт, президент і генеральний діректорMCSManagementConsulting, і. о. директора по персоналуMedia-SaturnRussia (мережі з продажу побутової техніки і електронікіMediaMarkt іSaturn) і член ради директорів ВАТ «Дитячий світ - Центр».
Дмитро Христофор, [email protected]