Скорочення може торкнутися всіх - від генерального директора до прибиральниці. Причиною непопулярного, образливого, часто несподіваного звільнення може стати як прогресивне бажання реорганізувати бізнес, так і спроба збереження фірми в економічних лещатах. Іноді справа доходить до ліквідації компанії. Дізнайтеся зі статті про те, як правильно, без помилок і з мінімальними ризиками попрощатися зі співробітниками.
Процедура скорочення вимагає рішучості, уважності, готовності вислухати кожного працівника, щоб виключити можливість помилки, за яку доведеться відповідати в суді. Статистика така, що трудові спори про незаконність звільнення часто закінчуються рішенням про поновлення працівника на колишній посаді з оплатою вимушеного прогулу. Щоб уникнути цього, необхідно заздалегідь скласти план дій з урахуванням всіх вимог Трудового кодексу.
Почати треба зі складання штатного розкладу. в якому реально зміниться кількість або перелік посад, відділів, підрозділів і т. п. Новий розклад має бути затверджене керівником організації.
Після того як список готовий, почнуться нервові зриви, образи, сльози, погрози і т.д. До речі, керівництво багато нового дізнається про себе і про колег намічених на звільнення співробітників. Початком «бойових дій» є вручення під розпис персонального попередження про майбутню подію не менше ніж за два місяці до дати звільнення, як того вимагає частина 2 статті 180 ТК.
Одночасно з видачею попередження керівник зобов'язаний (ч. 3 ст. 81 ТК) пропонувати працівнику перехід на іншу, в тому числі і вакантну, посаду, а також роботу, відповідну кваліфікації, або менш оплачувану. Якщо штатний розклад не дозволяє запропонувати переклад, то працівника треба про це сповістити. Коли пропоновані варіанти фахівця не влаштовують, то складається акт про відмову з особистим підписом працівника, що звільняється.
Врахуйте, якщо співробітник - член профспілки, скоротити його можна тільки з урахуванням думки виборного органу профспілкової організації (ст. 8. 373 ТК), який треба оповістити в письмовій формі в той же термін, що і звільняє працівника.
Нарешті, можна і потрібно видати наказ про звільнення працівника на підставі п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ознайомити з ним працівника і отримати його підпис на наказі.
останні гарантії
В останній робочий день фірма має виплачуватися повністю розрахуватися зі співробітником (ст. 84.1 і 140 ТК). У загальному випадку мова йде про заробітну плату і компенсації за невикористану відпустку. Але для тих, хто потрапив під каток скорочення або ліквідації фірми, існують гарантії (ст. 178 ТК) у вигляді вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку і збереження середнього місячного заробітку на період працевлаштування, обмежений двома місяцями. Можлива виплата і за третій місяць, якщо службі зайнятості, куди працівник зобов'язаний звернутися протягом двох тижнів після звільнення, не вдасться його працевлаштувати.
Зверніть увагу, в розрахунку компенсації за невикористану відпустку завжди застосовується величина середньоденного заробітку, обчислена із застосуванням середньомісячного числа календарних днів (29,3), а в розрахунку вихідної допомоги може брати участь як середньоденний, так і середньогодинної заробіток. Застосування останнього призначений для тих працівників, яким установлено підсумований облік робочого часу (п. 13 ПП 922). Середній заробіток визначається шляхом множення середнього денного (годинного) заробітку на кількість робочих днів (годин) за графіком співробітника в періоді, що підлягає оплаті.
Співробітникам, які звільняються з організацій, розташованих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за фахівцем протягом четвертого, п'ятого і шостого місяця з дня звільнення за рішенням органів служби зайнятості за умови, якщо в місячний термін після звільнення працівник звернувся в Службу і не був працевлаштований (ст. 318 ТК).
У деяких ситуаціях роботодавець пропонує фахівцеві піти раніше закінчення двомісячного терміну. Якщо співробітник дасть письмову згоду, то, на підставі частини 3 статті 180, йому покладена додаткова компенсація в розмірі середнього заробітку за період до спочатку встановленої дати припинення трудового договору. При цьому зберігається право на виплату вихідної допомоги і наступних гарантій, але відлік двомісячного терміну піде від реальної дати звільнення.
Трудовим або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри компенсацій.
Граблі для керівника
Виключити зі списку претендентів на скорочення доведеться: жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів з дитиною до 14 років або дитину-інваліда до 18 років, співробітників, які виховують дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років без матері, єдиного годувальника в багатодітній родині з малолітніми дітьми при наявності дитини до 3-х років.
З врученням повідомлення про скорочення до виходу на роботу доведеться почекати, якщо співробітник хворий або знаходиться у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК).
Звільнення зовсім молодих співробітників допускається тільки за згодою державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК).
Ще раз повторюся - будь-яке відхилення від порядку звільнення за скороченням штату може спричинити судові розгляди. Як приклад - звільнити за скороченням недбайливого працівника, що перестав бути на службу, не вийде, так як персональне повідомлення він не підпише, та й акт про відмову ознайомлення при відсутності однієї зі сторін буде недійсним. Також проблематично буде змінити генерального директора за бажанням засновників, якщо він має гарантії держави, згідно з частиною 4 статті 261 ТК.
З правами та без
Звичайно ж, судова практика захищає скороченого працівника у ІП, але, погодьтеся, неприпустимо ставити співробітників в нерівне становище і змушувати отримувати гарантії в судовому порядку.
З самого головного
Фраза «скорочення генерального директора» для звичайного працівника звучить не правдоподібно, а іноді навіть пестить слух. Комусь така ситуація може здатися неймовірною, проте трапляються в житті організації обставини, коли змінюється її юридичну або економічну становище.
Перша - не критична, наприклад, при реорганізації компанії у формі приєднання або злиття. Природно, новому керівництву доведеться скоротити кількість генеральних директорів до одного. Друга ситуація - більш сумна, скорочення пов'язане з відстороненням від посади керівника організації-боржника відповідно до законодавства про неспроможність.
У своїх трудових договорах директора намагаються «не образити себе» в будь-якому випадку розставання з організацією, адже Трудовий кодекс і арбітри завжди захищають те, що написано «пером» в контракті. Правда ТК дає гарантії не при кожному звільнення. Наприклад, директор в першій ситуації користується як усіма основними правами скороченого працівника (ст. 178), так і додатковими - у вигляді тримісячної компенсації (ст. 279).
З буквального тлумачення частини 1 статті 178 ТК слід, що працівникам у ІП не надається гарантій у вигляді вихідної допомоги і середнього заробітку на період працевлаштування, оскільки мова у зазначеній нормі йде тільки про компанії.
Несвоєчасне виконання вимоги закону про звільнення керівника може спричинити судові санкції, як це сталося з конкурсним керуючим ТОВ «Селігер», який звільнив директора на підставі пункту 2 частини 1 статті 81 ТК РФ, тобто за скороченням штату. При цьому керівник організації надалі числився на посаді Боржника після визнання Товариства банкрутом ще 3 місяці і 20 днів, за які йому була виплачена з коштів конкурсної маси заробітна плата в сумі 90 006 руб. 19 коп.
Коротко про важливе
продовження неможливо
Продовження двомісячного терміну попередження про звільнення за скороченням штату в зв'язку зі статтею 180 ТК РФ не передбачено. Це означає, що час хвороби буде входити в цей період.
Компенсація за відпочинок
За правилами ліквідації
Якщо організація закриває філію, представництво або відокремлений підрозділ, розташоване в іншій місцевості, то звільнення працівників там проводиться за правилами, передбаченими для ліквідації організації (ч. 3 ст. 81 ТК).
Що робити суміснику?
Якщо скорочення торкнулося співробітників, які працюють за сумісництвом, то згідно з частиною 2 статті 287 ТК РФ гарантії і компенсації, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, надаються їм в повному обсязі.
Відпускні не повертаються
Якщо на момент звільнення працівник вже використав щорічну оплачувану відпустку «авансом» до закінчення робочого року, то утримання за оплачені, але невідпрацьовані дні відпустки не проводиться (ст. 137 ТК).
З відсотками
Якщо роботодавець порушив встановлений термін виплат при звільненні, незалежно від наявності його вини, то працівник має право вимагати від нього виплати грошової компенсації в розмірі 1/300 ставки рефінансування ЦБ РФ за кожен день затримки, починаючи з наступного дня по день розрахунку включно (ст. 236 ТК РФ).
Антоніна Фролова. для журналу «Розрахунок»
Робота з кадрами на підприємстві
Правильно складені документи захистять від штрафних санкцій з боку перевіряючих, виведуть з конфліктної ситуації з працівниками. З електронною книгою «Робота з кадрами на підприємстві» у вас буде в повному порядку вся документація.
Дізнайтеся більше >>
Якщо у Вас є питання - задайте його тут >>
Читайте також по темі:
Практична енциклопедія бухгалтера