Наслідки кризи змушують роботодавця зменшувати штат або ліквідувати організацію (філія)? Яке підставу простіше і вигідніше для сторін трудового договору: звільнення за скороченням штату, в зв'язку з ліквідацією організації (філії) або за згодою сторін? Розглянемо плюси, мінуси, а також процедурні питання кожного підстави.
Багато роботодавців вимушено застосовують і такий захід, як скорочення чисельності або штату працівників організації, використовуючи підставу звільнення, передбачене п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Але і цей захід іноді не допомагає. Якщо заздалегідь стає відомо, що скорочення витрат на персонал не виправить фінансове становище організації, що вона, на жаль, на межі розорення, то організація підлягає ліквідації.
В цьому випадку роботодавці використовують підставу для звільнення, передбачене п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - в зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності індивідуальним підприємцем.
Процедура звільнення з будь-якого з вищеназваних підстав:
- трудомістка;
- строго регламентована законом;
- займає не менше двох місяців;
- вимагає граничної уважності від кадрової служби та бухгалтерії;
- знаходиться в зоні особливо підвищеного ризику заперечування з боку працівників;
- вимагає істотних фінансових витрат з боку роботодавця.
Звільнити працівника законно з ініціативи роботодавця в цьому випадку на іншій підставі не можна. Однак випадки «хитрого» підходу до вирішення проблеми звільнення працівника без його згоди зустрічаються.
Наприклад. роботодавець спочатку змінює умови трудового договору в порядку ст. 74 ТК РФ (зменшує навантаження, заробітну плату, змінює графік роботи і т. Д.), Потім тих, хто не згоден продовжувати працювати в нових (як правило, несправедливо кабальних) умовах, звільняє з п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору). У цьому випадку роботодавець «виграє»:
в сумі вихідної допомоги (дорівнює 2-тижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ);
у відсутності обов'язку виплачувати працівникам середній заробіток за деякий період їх працевлаштування (пошук роботи) після звільнення;
в процедурних питаннях (при звільненні за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не потрібно виконувати деякі дії, передбачені в процедурі звільнення по пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Штучне створення ситуації, в якій зберегти умови, визначені сторонами трудового договору, неможливо (як правило, при відсутності причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці), завжди балансує на межі законності. При використанні роботодавцями подібних хитрощів для розірвання трудових договорів з працівниками з метою економії часу, сил і матеріальних витрат існує високий ризик:
- виникнення судових спорів з працівниками (з подальшим їх відновленням на роботі за рішенням суду);
- проведення позапланових перевірок державною інспекцією туди;
- проведення позапланової перевірки органами прокуратури та отримання відповідного припису про усунення порушень.
І все ж при розірвання трудових договорів з працівниками в разі оптимізації витрат на персонал, в залежності від ситуації, більшість роботодавців вибирають одне з трьох підстав:
- за скороченням штату;
- в зв'язку з ліквідацією організації в цілому або окремих філій;
- по згоді сторін.
СКОРОЧЕННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ АБО ШТАТУ
Розглянемо процедуру (етапи) звільнення працівників за відповідним пунктом.
Крок 1.Прінять рішення про скорочення чисельності або штату.
У різних організаціях уповноваженим органом щодо прийняття даного рішення може бути: єдиний засновник, збори або голова Правління та ін. Однак повноваження по кадрової розстановці, як правило, закріплені за директором організації, який видає наказ про скорочення чисельності або штату, реалізуючи волю засновників.
Крок 2.Іздать наказ про скорочення чисельності або штату.
У документі необхідно вказати:
- посади або число працівників, які підлягають скороченню;
Фахівці виділяють скорочення чисельності та штату. У першому випадку з штатного розкладу виключається кількість одиниць по певній посаді, у другому - певні посади. Наприклад, при скороченні чисельності за посадою «маркетолог» скорочуються три одиниці з п'яти, а при скороченні штату - посаду «маркетолог» як така.
- з якої дати проводиться скорочення і вносяться відповідні зміни до штатного розпису;
- строки вручення повідомлень працівникам і відповідальних за це посадових осіб;
- організаційні питання процедури скорочення: порядок і терміни визначення осіб, які не підлягають звільненню (див. далі кроки 3 і 4).
Закон не встановлює, в якому порядку це має здійснюватися: шляхом створення комісії або відповідальним кадровим працівником.
Крок 4.Рассмотреть переважне право працівників на залишення на роботі (з числа тих, хто підпадає під скорочення), тобто виконати вимоги ст. 179 ТК РФ.
Згідно ч. 1 ст. 179 ТК РФ переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. Частиною 2 ст. 179 ТК РФ передбачені переваги в залишенні на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації. Фактично ця норма актуальна для випадків скорочення чисельності, а не штату, оскільки в останньому випадку скорочення підлягає певна штатна посада.
Законом не встановлено вимог до процедури оцінки наявності або відсутності переважного права працівників на залишення на роботі. Як правило, керівник залишає це на розсуд начальників структурних підрозділів (при обов'язковому узгодженні з юридичним відділом і кадровою службою в частині відповідності вибору вимогам закону).
При масовому скороченні чисельності працівників з метою недопущення помилок при прийнятті рішень доцільно створити комісію по визначенню переважного права з обов'язковим включенням до її складу представників юридичного відділу та відділу кадрів.
Уніфікованої форми повідомлення про майбутнє звільнення не існує, тому кожен роботодавець розробляє її самостійно.
Найчастіше виникає питання: чи вказувати передбачувану дату звільнення. Багато практики сходяться на думці, що вказувати доцільно, тому що саме на неї боку будуть орієнтуватися при можливе дострокове звільнення відповідно до правил ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Наявність дати дасть роботодавцю можливість попередити працівників про звільнення більш ніж за два місяці. При відсутності вказівки на дату звільнення відлік 2-місячного терміну повідомлення почнеться з дня вручення його працівнику під розпис, що також дає можливість реалізувати всі необхідні дії.
Крок 6.Вручіть повідомлення працівникам під розпис з проставленням ними дати вручення.
Працівник повинен особисто отримати повідомлення. Отримання документа і проставлення в ньому підпису іншою особою (довірена особа, родич, начальник відділу) неприпустимо. При відмові в отриманні та проставлення підпису необхідно скласти відповідний акт [3].
Деякі працівники на законних підставах можуть бути повідомлені менш ніж за два місяці до передбачуваної дати звільнення:
Крок 7.Предложіть працівникам наявні в організації вакансії.
Цей обов'язок передбачена ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Необхідно пропонувати роботу, відповідну кваліфікації працівника, або вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Пропонувати необхідно не один раз, а кожен раз при появі вільної вакансії за період з моменту попередження працівника про звільнення до фактичного звільнення. Якщо вакансій немає, працівникові також необхідно про це повідомити.
Форма повідомлення про вакансії законом не встановлена, тому кожен роботодавець застосовує свою. Як правило, відомості про наявні (відсутніх) вакансіях включають в текст повідомлення про майбутнє звільнення.
Відзначимо, що в більшості випадків скорочення (або ліквідації роботодавця) в сучасних кризових умовах на момент початку процедури скорочення (ліквідації) в штатному розкладі вільних вакансій не залишається взагалі.
Крок 8.Уведоміть службу зайнятості про наступне вивільнення працівників.
- для організації-роботодавця - не пізніше ніж за два місяці до майбутнього вивільнення працівників;
- ІП - не пізніше ніж за два тижні до початку проведення відповідних заходів;
- при загрозі масових звільнень працівників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних тарифних угодах (ст. 82 ТК РФ).
Багато роботодавців помилково вважають, що обов'язок щодо повідомлення служби зайнятості виникає тільки в разі звільнення групи працівників. Насправді повідомляти необхідно навіть в тому випадку, якщо скорочення підлягає всього один працівник.
У повідомленні зазначаються посада, професія, спеціальність і кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника.
На сайті кожного органу є прийнята їм форма.
Крок 9.Сообщіть опрінятіі рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця і можливе розірвання трудових договорів з працівниками виборному органу первинної профспілкової організації (при його наявності).
Цей обов'язок встановлена ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Форма повідомлення законом не встановлена, необхідно лише дотримання письмової форми. Термін повідомлення - не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі виникнення загрози масового характеру звільнень - не пізніше ніж за три місяці.
Крок 10.Іздать наказ про звільнення і ознайомити з ним працівника.
Наказ видається за формою, прийнятою в конкретній організації (локальний альбом уніфікованих форм). У разі дострокового звільнення відповідно до ч. 3 ст. 180 ТК РФ датою звільнення буде узгоджена сторонами дата, відмінна від тієї, яку визначив роботодавець як передбачувану в своєму повідомленні про майбутнє звільнення. Якщо наказ про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі робиться відповідний запис (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Крок 12.При звільнення працівника провести з ним остаточний розрахунок.
При припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника (ст. 140 ТК РФ).
Крок 13.Видать працівнику під розпис трудову книжку і всі необхідні довідки.
Видача трудової книжки виробляється під розпис у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (передбачена Інструкцією).
ПРОЦЕДУРА ЗВІЛЬНЕННЯ У ЗВ'ЯЗКУ З ЛІКВІДАЦІЄЮ ОРГАНІЗАЦІЇ
ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА УГОДИ СТОРІН - АЛЬТЕРНАТИВА?
Часто перед звільненням по одному з вищеназваних підстав роботодавці пропонують працівникам розірвати трудовий договір за згодою сторін. І як правило, в якості компенсації за розірвання трудового договору - виплату 2-місячного заробітку працівника. Сума компенсацііможет бути різною і залежати:
- з посади працівника - чим вища посада, тим вище компенсація (аж до річного заробітку);
- швидкості розірвання (чим швидше працівник погоджується на розірвання трудового договору, тим вище компенсація).
Пропозиція про розірвання трудового договору за угодою сторін працівник може отримати як до початку процедури скорочення чисельності або штату (ліквідації організації або її філії), так і в процесі вже розпочатої процедури. Причини, за якими роботодавці прагнуть переконати працівників розірвати трудовий договір у цій підставі. очевидні:
- Фінансові міркування - працівникові виплачується лише компенсація відповідно до умов самого угоди (зазвичай 2-місячний заробіток), а не три середніх місячних заробітку (в порядку, встановленому чч. 1 і 2 ст. 178 ТК РФ).
- Мінімізація ризику заперечування звільнення в суді - для працівника оспорювання звільнення за угодою сторін має практично нульові шанси на успіх.
- Спрощена процедура звільнення - для звільнення за угодою сторін необхідно тільки скласти і підписати з працівником угоду, на підставі якого видати наказ.
- Звільнення за згодою сторін допустимо і в період відпустки працівника (має важливе значення при розірванні трудових договорів з працівниками, що перебувають у відпустках у зв'язку з вагітністю та пологами, по догляду за дитиною, в учнівському відпустці і інших тривалих відпустках), а також в період непрацездатності (особливо у випадках розірвання трудових договорів з працівниками, які тривалий час відсутніми на роботі через хворобу, що знаходяться в стаціонарах, в період відновлення після операцій, травм в результаті нещасного випадку на виробництві та . Д.).
Багато працівників охоче погоджуються на звільнення за згодою сторін. Звичайно, зустрічаються і випадки примусу працівників з боку роботодавця до підписання відповідної угоди. Але на практиці таким працівникам практично ніколи не вдається довести цей факт [5].
Оскарження звільнення за угодою сторін може бути успішним лише в разі виявлення у працівниці особливого статусу в зв'язку з її вагітністю і появою у неї права на гарантії, встановлені ст. 261 ТК РФ, з одночасним наявністю від неї заяви, що містить відмову від виконання раніше підписаної угоди про розірвання трудового договору за угодою сторін. Суди вважають, що гарантія у вигляді заборони звільнення вагітної жінки за ініціативою роботодавця, передбачена ч. 1 ст. 261 ТК РФ, підлягає застосуванню і до відносин, що виникають при розірванні трудового договору за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) [6].
Якщо не розглядати варіант примусу до підписання угоди, можна відзначити наступні причини, за якими працівники схиляються до вибору саме цього підстави звільнення:
- Наявність потенційної роботи в іншій організації, де роботодавець вже погодив прийом працівника на роботу і чекає припинення трудового договору з його нинішнім роботодавцем (не кожен роботодавець готовий чекати працівника понад два тижні, даних останньому ст. 80 ТК РФ на попередження роботодавця про звільнення). У разі звільнення за угодою сторін пропонована компенсація (зазвичай в розмірі 2-місячного заробітку працівника) - це приємний бонус до звільнення, яке і так заплановано працівником у зв'язку з появою пропозиції майбутнього роботодавця.
- Наявність важке фінансове становище в організації. Згода працівника на звільнення за згодою сторін з одночасною виплатою компенсації в розмірі двох окладів може бути продиктовано здоровим розрахунком - до моменту виплати вихідної допомоги при скороченні / ліквідації фінансовий стан стане настільки поганим, що роботодавець не зможе виплатити належні грошові суми всім працівникам. А в ситуаціях, коли роботодавець фактично на межі або вже на одній зі стадій банкрутства, навіть судова тяжба і рішення суду про стягнення з нього грошових сум на користь працівника можуть не принести позитивного результату.
- При звільненні у зв'язку з ліквідацією всієї організації працівник може не встигнути отримати середній заробіток за другий і особливо третій місяць пошуку роботи.
- В умовах кризи багато роботодавців змушені скорочувати свої витрати непопулярним серед працівників способом - шляхом зменшення штату, а в особливо кризових ситуаціях і зовсім змушені ліквідуватися і звільняти всіх працівників.
- Процедури звільнення за скороченням штату і по ліквідації організації докладно регламентовані і складні, мають багато нюансів і важливих деталей. Дані підстави звільнення характеризуються високим ризиком оскарження їх у суді.
- Більшість роботодавців пропонують працівникам припинення трудового договору за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Багато працівників на це погоджуються і навіть бачать вигоду для себе (особливо якщо про майбутню процедуру скорочення штату або ліквідації організації було відомо задовго до офіційного її початку і працівники встигли знайти собі нову роботу).
- Заміна підстави звільнення з п. 1 або 2 (залежно від ситуації) ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (за згодою сторін) на ділі буває вигідною для обох сторін трудового договору. Використання альтернативи для припинення трудового договору цілком законно, якщо відповідає інтересам і працівника, і роботодавця.