Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.
Що таке Фрустрація
· Фрустрація - від лат. Frustratio? Що означає "обман, марне очікування". Фрустрація - це знищення планів, розлад задумів.
Фрустрація - це психічний стан, що виникає у людини при наявності перешкоди на шляху досягнення мети і виражається в особливих емоційних переживаннях і формах поведінки (Левітів).
· Фрустрація - емоційний стан, що виникає при блокаді мотивів (потреб). Коли людина не може реалізувати мотиви, або досягти мети (Мерлін).
· Фрустрація це реакція людини на життєві труднощі або невдачі; вона з'являється в різних ситуаціях в різних емоційних переживаннях і формах поведінки (досада, розчарування, роздратування, гнів, лють, ворожість).
Фрустрацію слід відрізняти від фрустратора. Фрустратор - це причини виникнення фрустрації; перешкода на шляху до поставленої мети.
Причини виникнення фрустрації це причини наших невдач
До цієї проблеми зверталися Розенцвейг, Мерлін.1. Наявність фрустратора, тобто перешкоди на шляху до поставленої мети.
1) Це "позбавлення" (відсутність коштів для задоволення якоїсь потреби).
· Зовнішніми (приклад: немає грошей)
· Внутрішніми (приклад: немає знань навичок)
2) Втрати (були кошти і їх немає).
· Зовнішні (Приклад: фінансовий крах, втрата близької людини).
· Внутрішні (втрата здоров'я, працездатності)
· Внутрішні (у людини виникло 2 протилежних мотиву - боротьба між ними фрустрація психологія поведінка організаційний
4) "Перешкоди" є кошти задоволення потреб, але на шляху їх використання виникають бар'єри = перешкоди.
* Зовнішні (норми, правила, діють обмеження, закони)
* Внутрішні (совість, чесність)
Але не завжди наявність фрустратора призводить до виникнення фрустрації. Фрустратор - головна причина, необхідна, але недостатня, важливо враховувати додаткові умови (причини).
* Сила блокованої потреби: якщо потреба дуже сильна ==> виникає фрустрація, якщо незадоволена потреба слабка або незначна, то фрустрація не виникає.
* Частота незадоволення потреби: чим частіше не задовольняється потреба, тим вище ймовірність фрустрації.
* Особливості самої людини, що зазнає невдачі, його толерантність (стійкість) до фрустрації.
* Дуже багато залежить від того, як людина реагує на невдачі
Індивідуальні особливості фрустрації
Чому люди так по-різному реагують на невдачі? Це залежить від багатьох факторів. Однак, стійкі індивідуальні відмінності часто пов'язують з типом темпераменту (Мерлін)
* Для меланхоліка характерні тривожність, пригніченість (депресія), свідомість власної провини (агресія на себе), регресія
* Для сангвініка - знецінення об'єкта незадоволеної потреби за типом «зелений виноград» (раціоналізація) і заміщення
* Холерики шукають, на кого зірвати в таких випадках зло, для них характерні "агресія на фрустратор", зміщення фрустрації проявляється у нього в досади на інших і озлобленні
* Флегматики виявляють велику толерантність до фрустрації при схильності до фіксації в силу інертності нервової системи.
Часті фрустрації можуть накласти відбиток на формування особистості (тривожність, агресивність і т.п. - наслідок фрустрації). Фрустрація може мати як конструктивний (інтенсифікація зусиль), так і деструктивний характер (депресія, відмова від домагань).
В одній і тій же організаційному середовищі різні люди поводяться по-різному. Людина завжди має свободу у виборі форм поведінки: приймати чи не приймати існуючі в організації форми і норми поведінки, з іншого - він може приймати чи не приймати цінності організації, розділяти або не розділяти її цілі і філософію. Залежно від того, в якій комбінації поєднуються ці головні складові основи поведінки, фахівці виділяють чотири моделі організаційної поведінки людини.
Перша модель організаційної поведінки: відданий і дисциплінований член організації.
Друга модель організаційної поведінки: пристосуванець.
Людина не сприймає цінностей організації, проте намагається вести себе, повністю дотримуючись норм і форм поведінки, прийнятим в організації. Таку людину можна охарактеризувати як пристосуванця. Він робить все правильно і за правилами, але його не можна вважати надійним членом організації, так як він, хоча і є хорошим і старанним працівником, проте, може в будь-який момент покинути організацію або вчинити дії, які можуть суперечити інтересам організації, але відповідати його власним інтересам. Наприклад, така людина з легкістю покине фірму, як тільки в іншому місці йому запропонують трохи кращі умови або без особливих докорів сумління продасть корпоративні секрети конкурентам. Пристосуванці - найпоширеніший тип поведінки серед персоналу будь-якої організації.
Третя модель організаційної поведінки: оригінал.
Людина сприймає цілі діяльності організації, але не сприймає існуючі в ній традиції і норми поведінки. В даному випадку людина може породжувати багато труднощів у взаєминах з колегами та керівництвом, в колективі він виглядає "білою вороною", оригіналом. Однак якщо керівництво організації знаходить в собі сили відмовитися від усталених норм поведінки стосовно окремих співробітникам і дати їм свободу у виборі форм поведінки, то вони можуть знайти своє місце в організації та приносити їй значну користь. До цього типу належить багато талановитих людей креативного (творчого) складу, здатних генерувати нові ідеї і оригінальні рішення.
Четверта модель: бунтар.
Індивід не сприймає ні норм поведінки, ні цінностей організації. Це відкритий бунтівник, який весь час входить в протиріччя з організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації. Дуже часто "бунтарі" своєю поведінкою народжують безліч проблем, які суттєво ускладнюють життя організації і навіть завдають їй шкоди. Однак було б неправильно вважати, що такий тип організаційної поведінки абсолютно неприйнятний, і люди, що ведуть себе, таким чином, не потрібні організації. Серед них також зустрічається багато обдарованих особистостей, присутність яких в організації приносить велику користь, незважаючи на всі створювані ними незручності. Так, в корпорації IBM прийнята спеціальна програма "Вільний співробітник". Відібрані з числа запеклих "бунтарів" вільні співробітники (їх в IBM налічується приблизно 50 чоловік) отримують повну свободу дій на п'ять років з єдиною метою - постійно стрясати систему організації від верху до низу.
Організаційна культура робить істотний вплив на ефективність діяльності організації. Основні параметри організаційної культури
a Акцент на зовнішніх обслуговування клієнтів, орієнтація на потреби споживача або внутрішніх завданнях. Організації орієнтовані на задоволення потреб споживача, мають значні переваги в ринковій економіці, відрізняється конкурентоспроможністю
c Заходи готовності до ризику і впровадження нововведень
d Ступінь переваги групових або індивідуальних форм прийняття рішення, тобто з колективом або індивідуально
e Ступінь підпорядкованості діяльності заздалегідь складеним планам
f Виражене співробітництво чи суперництво між окремими членами і групами в організації
g Ступінь простоти або складності організаційних процедур
h Міра лояльності працівників в організації
i Ступінь інформованості працівників про їх ролі в досягненні мети в організації
Властивості організаційної культури
1.Совместная робота формує у колективу уявлення про організаційні цінності і способи виконання цих цінностей
2.Общность означає, що всі знання, цінності, установки, звичаї використовуються групою або трудовим колективом для задоволення
3.Іерархічность і пріоритетність, будь-яка культура представляє ранжування цінностей, часто головними для колективу вважаються абсолютні цінності суспільства
4.Сістемность, організаційна культура є складною системою, що об'єднує окремі елементи в єдине ціле.
5 Форми впливу організаційної культури на діяльність організації.
Вплив організаційної культури на діяльність організації проявляється в наступних формах
1.Идентификация співробітниками власних цілей з цілями організації через прийняття її норм і цінностей
2.Реалізація норм розпорядчих прагнення до досягнення мети
3. Формування стратегії розвитку організації
4. Єдність процесу реалізації стратегії і еволюції організаційної культури під впливом зовнішнього середовища змінюється структура, отже, змінюється організаційна культура
Розміщено на Allbest.ru