З необхідністю затримуватися на роботі для виконання доручень начальства стикаються співробітники більшості російський компаній, але далеко не завжди ці переробки оплачуються, хоча Трудовий кодекс Російської Федерації чітко регламентує порядок оплати або компенсації роботи, виконаної понаднормово або у вихідні, святкові та неробочі дні.
Правова інструкція 9111.ru розповість про те, що робити, якщо начальство примушує працювати довше, ніж передбачалося.
ринок роботодавця
Втім, економічні труднощі не означають, що працівник не повинен знати своїх прав, адже може виявитися, що одного мотивованого (з посиланням на статтю закону) відмови від неоплачуваної понаднормової роботи буде достатньо, щоб в наступний раз за цю роботу заплатили. На думку експертів, на порушення трудового законодавства роботодавців підштовхує в тому числі і мовчазна згода працівників. Добре, якщо це мовчання добре оплачується, але в більшості воно зумовлене елементарним незнанням своїх прав.
Понаднормова робота
Робота, яка виконується з ініціативи роботодавця після закінчення нормованого робочого дня (8 годин на день при 40-годинному робочому тижні), називається понаднормової. При цьому ініціатива роботодавця у визначенні понаднормової роботи є визначальною. Якщо працівник затримується в офісі, так як не встигає зробити все вчасно, це понаднормової роботою не є. Якщо затриматися працівника попросив начальник - це вже інша справа.
Залучення працівника до понаднормової роботи можливо тільки за його письмовою згодою і за додаткову оплату. Відповідно до статті 152 ТК РФ, перші дві години понаднормової роботи оплачуються не менше ніж в півтора разу, наступні - не менше ніж в подвійному. Крім того, тривалість понаднормової роботи для кожного співробітника не повинна перевищувати 4-х годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Щоб попросити співробітника затриматися попрацювати годинку-другу, у начальника також повинні бути вагомі підстави, які перераховані в ТК: змінник не вийшов на роботу, яка має безперервний характер; робота була розпочата, але через непередбаченої затримки з технічних причин не була дороблена, що загрожує підприємству втратою або псуванням майна або загрожує життю або здоров'ю людей; роботи носять ремонтний характер, невиконання яких загрожує підприємству простоєм.
Таким чином, понаднормова робота - справа добровільна. Відповідно до статті 99 ТК РФ, змусити співробітника переробляти навіть за подвійну або потрійну оплату роботодавець може у виняткових випадках, коли необхідно запобігти катастрофі, відновити роботу системи електро- і газопостачання, налагодити функціонування транспортної системи, а також в умовах режиму надзвичайної ситуації або воєнного положення. У таких випадку навіть згода працівника не потрібна.
Робота в свята і вихідні
До роботи в святкові і вихідні співробітники можуть залучатися лише з письмової згоди. Така робота оплачуватися не менше ніж у подвійному розмірі, навіть якщо оплата відрядна. Відповідно до статті 153 ТК РФ, конкретний розмір оплати праці у вихідний або неробочий святковий день може встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором. Особливо це відноситься до творчим працівникам - журналістам, акторам, режисерам і т.д. для яких робота у вихідні дні - звичайна справа.
Як і у випадку зі понаднормової роботою, законом встановлено перелік форм-мажорних обставин, коли згода співробітників на роботу в свята і вихідні не потрібно.
Крім того, працівник може погодитися на одинарну оплату роботи в свята і вихідні, якщо в подальшому йому буде наданий відгул робочі дні, який плати не підлягає.
Ненормований робочий день
Відповідно до статті 101 ТК РФ, ненормований робочий день - це особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється колективним договором, угодами або локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників.
Таким чином, той факт, що робочий день співробітника ненормований, повинен бути закріплений в трудовому або колективному договорі, а не декламували роботодавцем за своїм бажанням, як це часто буває. Тільки в цьому випадку працівник може розраховувати на передбачену для таких працівників компенсацію, а саме додаткові дні до оплачуваної відпустки, яких повинно бути не менше трьох (ст. 119 ТК РФ). Тривалість додаткового міні-відпустки також повинна бути встановлена нормативними актами на підприємстві.
Куди звертатися?
Для захисту своїх трудових прав працівники можуть звертатися до державної інспекції праці, прокуратуру або безпосередньо з позовом до суду. Однак, щоб розраховувати на позитивний результат, необхідно мати хорошу доказову базу. З цим можуть виникнути проблеми. Наприклад, облік робочого часу, який зобов'язаний вести роботодавець, в 99 випадках з 100 носить формальний характер і не враховує реальних переробок. Якщо це так, то довести переробки буде неможливо, перевірка нічого не виявить. Якщо переробки враховані, але не оплачені, то в такому випадку можна розраховувати на компенсацію, для отримання якої можна звернутися в суд. При цьому треба пам'ятати, що термін давності по трудових спорах для працівників, відповідно до статті 397 ТК РФ, становить три місяці.
Практика показує, що працівникові простіше відмовитися від неоплачуваних переробок, ніж змусити роботодавця їх оплачувати. Хоча це взаємопов'язані речі. В кінцевому підсумку, якщо всі працівники перестануть працювати понаднормово безкоштовно, то роботодавцю доведеться платити за цю роботу гроші або відмовитися від такої практики. Профспілки нерідко вдаються до такої форми протесту як «італійський страйк», яку також називають роботою за правилами, коли працівники строго виконують свої посадові обов'язки, ні на крок від них не відступаючи. Така порівняно безпечна форма протесту може підійти для офісних і творчих працівників, які рідко об'єднуються в профспілки.
Хтось може заперечити, що вступати в конфлікт з роботодавцем загрожує звільненням. Однак треба розуміти, що звільнити співробітника за відмову як від оплачуваної, так і від неоплачуваної роботи в позаурочний час або вихідні, не можна. Звільнення співробітника без його згоди, особливо якщо той «працює строго за правилами», процес вкрай складний і витратний для роботодавця. У більшості випадків простіше домовитися.