Тема так званого «людського активу» увійшла в моду давно і до цього дня активно обговорюється. Дуже часто визначення: «людський капітал», «людський фактор», «інтелектуальний капітал», «людський ресурс» є синонімами для багатьох фахівців. Також, часто вважається, що «людський капітал» може збільшити цінність компанії на ринку. Завданням даної статті є спроба окреслити роль «людського активу» в цінностях компанії (комерційної організації).
Визначення та роздуми
Давайте спробуємо логічно розібратися в наведених вище визначеннях. Для того, щоб це зробити я простудіювала інтернет і вибрала найбільш популярні визначення:
Людський капітал (ЧК) - форма фінансової счетності, яка в різних системах обміну забезпечує переклад компетентностей \ здібностей в грошові вимірники, а їх, у свою чергу, - в символічні владні статуси. (2)
З цього визначення можна зробити висновок про те, що кожна компетенція, в даному випадку прирівняна до здатності може і повинна бути переведена в якийсь грошовий еквівалент.
Людський капітал - це інтелект, здоров'я, знання, якісний і продуктивну працю і якість життя (3)
В даному визначенні - інтелект, здоров'я, знання, якість життя відносяться до особистих володінь людини, як індивідуума.
Якісний і продуктивну працю відноситься до справ компанії, і грають велику роль в її цінності на ринку.
Якщо ж ми звернемося до праць засновників цього поняття Теодора Шульца і Гері Беккера, то побачимо таке визначення:
Людський капітал - сукупність знань, умінь, навичок, що використовуються для задоволення різноманітних потреб людини і суспільства в цілому. (3)
А далі, С. Фішер дав таке визначення ЧК: «Людський капітал є міра втіленої в людині здатності приносити дохід. ЧК включає вроджені здібності і талант, а також освіту і набуту кваліфікацію (3)
До цього дня вчені, які використовують цей термін, використовують його в масштабах країни - суспільства.
Далі Беккер зробив особливий внесок в теорію конкуренції, стратегії і розвитку фірми. Він ввів розрізнення між спеціальними і загальними інвестиціями в людину. І виділив особливе значення спеціального навчання, спеціальних знань і навичок. Спеціальна підготовка працівників формує конкурентні переваги фірми, характерні і значущі особливості її продукції і поведінки на ринках, в кінцевому підсумку, її ноу-хау, імідж і бренд. У спеціальній підготовці зацікавлені в першу чергу самі фірми і корпорації, і вони фінансують її. (3)
Таким чином, мова йде тільки про спеціальні навички, потрібних компанії, а не про інших навичках, які можуть бути корисні для безпосередньо людини.
На підставі всього вищесказаного, я пропоную розділити розуміння формулювання «людський капітал», на:
1.Особисті володіння людини;
2.владеніе компанії частиною особистого володіння.
Що я маю на увазі: здібності, знання, навички людини самого по собі належать йому особисто, в той час, який нікому не продане компанії. У цей особистий час здібності, навички і знання людини йому дохід НЕ приносять. Тому що, як тільки він починає витягувати зі свого «капіталу» дохід, він відразу вступає у відносини «Роботодавець - співробітник», або «Замовник - Виконавець».
Поступаючи на роботу, укладаючи Трудовий Договір (або іншу форму Договору), людина свідомо продає свій час Роботодавцю. У цей продане час, він зобов'язується виконувати роботу якісно, на благо компанії, використовуючи свій «капітал». Якщо людина свій капітал не використовує, або використовує не в повній мірі для тієї роботи, за яку йому платять, він не правий. Він обманює компанію.
Якщо компанія вимагає понад того, що оплачує або оплачує те, що людиною не вироблено, не може бути вироблено - компанія не має рації.
Таким чином, «людський капітал» НЕ належить компанії. Він міг би належати, якби наш лад був рабовласницьким і ми купували б життя людини. Допускаючи думка про те, що компанії належить «людський капітал», ми з Вами як мінімум порушуємо Конституцію РФJ. Від компанії залежить наскільки грамотно і ефективно вона буде використовувати «людський капітал» своїх співробітників, витягуючи запланований прибуток. Тому, на мій погляд, ми НЕ можемо говорити про те, що «людський капітал» може збільшувати цінність компанії на ринку. Ми можемо говорити про вміння компанії отримувати прибуток з взятого «в оренду людського капіталу».
Таким чином, давайте говорити про людський капітал компанії, як про навичках, знаннях, здібностях людини, який продав свій людський капітал компанії на певний час доби за певну плату.
Прошу зауважити - НЕ цінності особистості, не його погляди на життя, не його характер, а саме знання, навички, якості, здібності. І нічого більше. На жаль, часто я зустрічаю підхід, який говорить про те, що «людині повинно бути добре в компанії». Ні. Людині повинно бути добре вдома, якщо він за допомогою свого людського капіталу зумів це «добре» організувати. На роботі йому повинно бути зрозуміло, що і як робити для того, щоб принести компанії прибуток.
Інтелектуальний капітал - знання, навички та виробничий досвід конкретних людей (людські авуари) і нематеріальні активи, що включають патенти, бази даних, програмне забезпечення, товарні знаки та ін. Які продуктивно використовуються з метою максимізації прибутку та інших економічних і технічних результатів. (5)
Що ж стосується інших нематеріальних активів, перелічених у визначенні, то здесьзадача компанії забезпечити захист цих активів.
Як видно «людський капітал» і «інтелектуальний капітал» не синоніми. Інтелектуальний капітал людини не є інтелектуальним капіталом компанії.
Цінність компанії - це те, скільки вона коштує на сьогоднішній день:
Дуже логічно, при продажу компанії, наприклад, люди (людський капітал) НЕ продається. Продаються робочі місця. Про це потрібно пам'ятати! Якісне робоче місце - цінність. Що таке якісне робоче місце? Це зрозумілі, чіткі функції, повноваження, опис компетенцій (моделі поведінки, якої потрібно відповідати) співробітника, який може займати цю посаду, критерії оцінки результату для даної посади. А також весь звід інструкцій та алгоритмів (методичних інструментів), на підставі яких посаду свою роботу виконує ефективно.
Таким чином, «людський капітал», як люди для компанії нічого не варто, тому, що людина прийшла і пішов. Або помер, або став інвалідом. А робоче місце залишається.
Також, підлягає продажу (відповідно до оцінки) інтелектуальний капітал (власність) компанії. А це, як ми вже з'ясували знову НЕ люди, як людський капітал, а то, що вони напрацювали (винайшли) за рахунок (за допомогою) ресурсу компанії, елементарно робочого місця, яке компанія створила. Тому, я взагалі проти того, щоб говорити і розвивати тему важливості «людського капіталу» в компаніях.
«Людський фактор» проявляється тоді, коли співробітники починають грубо порушувати правила, інструкції, методики та ін. Технології, які забезпечують нормальний бізнес-процес і діють виходячи з особистих інтересів і вигод. На підтримку моєї думки (висновків) говорять висновки експертів, які зроблені після авіакатастроф, техногенних катастроф та ін. Неприємностей. Зокрема, згадайте «чудо», коли літак втратив керування, сіл на покинутій льотної смузі і ВСЕ (пасажири та екіпаж) вижили. Про це багато говорили по всім телеканалам, говорили, що екіпаж - герої, навіть нагородили, по-моєму, медалями. А ключем до «чуду» стали слова пілота, який сказав: «ми просто виконували інструкцію для подібних ситуацій. Спасибі пасажирам, які робили те, що їм говорять, а не те, що їм хочеться ».
Що робити?
Як оптимізувати і підвищити ефективність роботи співробітників?
«Для того щоб людський капітал заробив, необхідно не тільки рух знань, а й управління ними, потрібна колективна робота і, отже, потрібна відповідна організація, структура якої включала б дослідні лабораторії, бази знань і бази даних, маркетинг і товаропровідні мережі, центри доведення досліджень і розробок до конкретних "ноу-хау" широкого застосування. Структурний капітал, подібно до людського капіталу, ефективний тільки в контексті стратегічних цілей компанії. Самоцінність структурного капіталу, як і капіталу взагалі, визначається не його наявністю, а ефективністю використання. Таким чином, можна стверджувати, що структурний капітал є проявом організаційних здібностей компанії відповідати вимогам ринку, можливості їх використання знову і знову для створення нових цінностей ». (4)
Це означає, що для того, щоб отримувати максимальний прибуток від співробітника, який працює на конкретному робочому місці, потрібно ефективно організувати робоче місце:
1. Конкретні функції (описані зрозумілою мовою), які повинні виконуватися на даному робочому місці;
2. Повноваження, які дані посади для вирішення максимальної кількості питань і прийняття рішень на даному робочому місці;
3. Зрозумілі інструкції та регламенти по взаємодії з іншими відділами / посадами, які відбуваються на даному робочому місці;
4. Методичні посібники, інструкції, алгоритми для якісного виконання функцій;
5. Критерії успішності посади;
6. Компетенції (моделі поведінки) посади;
П.п. 5, 6 необхідні для того, щоб співробітник розумів чому саме (якого портрета) він повинен відповідати (які здібності має проявляти, які якості розвивати для якісного виконання своїх функцій). Див. Додаток №1;
7. Чіткі завдання з зрозумілим, вимірюваних і конкретним результатом в одиницю часу. См.Приложение №2;
10. Ефективна система підбору і оцінки персоналу (Методика підбору і оцінки перонала Василини Абу-Навас). Більш детально тут;
11. Проведення заліків (по мірі необхідності), раптових перевірок (не рідше 1 разу на місяць) і атестацій (не рідше 1 разу на півроку. Ідеально один раз в 3 місяці);
12. Тренування навички (не рідше 1 разу на три місяці), спеціальне навчання.
Це важливо, тому що інакше вкладення робляться не в компанію (придбання спеціальних навичок і знань співробітником для більш ефективного виконання своїх обов'язків), а в окремої людини. Який буде при звільненні використовувати навички і знання, отримані за рахунок компанії для отримання власного прибутку. Це НЕ вірно, з точки зору компанії. Те ж саме, що дарувати в особисте користування працівникам виробничі цехи, обладнання тощо
Для того, щоб компанія була сильною, вона повинна формувати і підтримувати корпоративну культуру, яка допомагає ефективніше використовувати людський капітал і виражається в конкретних документах і діях.
Едгар Шайн, ім'я якого, мабуть, найбільш тісно пов'язане з зарубіжними дослідженнями в галузі організаційної культури, визначає її як «. сукупність основних переконань - сформованих самостійно, засвоєних або розроблених певною групою в міру того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, - які виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам як правильного способу сприйняття, мислення і ставлення до конкретних проблем ». (7)
«Сукупність основних переконань» - Стандарти компанії, на підставі яких повинен діяти кожен співробітник компанії; Корпоративний кодекс компанії;
«Правильний образ сприйняття, мислення і відносини» - «зашивається» в компетенції кожної посади, Стандарти на робочому місці, Стандарті роботи з Клієнтами, тощо.
Список всіх необхідних документів можна побачити тут: «Мотивація за рахунок документації».
Для того, щоб всі важливі документи працювали потрібно, щоб менеджмент компанії працював хоча б на «3+». Потрібен постійний контроль над виконанням і відповідністю, вірна і чітка постановка завдань, забезпечення співробітників методичних, технологіями для якісного виконання функцій.
Висновок: людський капітал, як і інтелектуальний капітал, сам по собі НЕ є, і не може бути цінністю компанії. Цінністю є вміння компанії отримувати прибуток з придбаного людського капіталу і купувати інтелектуальну власність.