Ніяка діяльність не може бути міцною, якщо вона не має основи в особистому інтересі.
Лев Толстой
Чому важлива мотивація співробітників? Здавалося б, якщо людині платять гроші за його роботу, що ще йому потрібно? А потрібно багато, причому не тільки співробітнику, але і самої компанії, її керівнику.
Один і той же людина може працювати з різною продуктивністю і ефективністю. Якщо у нього немає ніяких надзавдань і сверхцель, він буде спокійно робити свою роботу, не прогресуючи і не збільшуючи дохід компанії. Як тільки з'являється мотив, бажання домогтися чогось, людина починає працювати краще, прагнучи до досягнення своїх цілей або отримуючи моральне задоволення від похвали і інших позитивних підкріплень. Більш того, співробітник, який не має великого досвіду, але володіє великим ентузіазмом і бажанням працювати, швидко всьому навчиться і буде приносити компанії більший дохід, ніж досвідчений професіонал, нудьгуючий на своєму робочому місці. Нехай навіть він все знає і все вміє, але якщо не хоче - нічого робити не буде. Якщо не хочете допускати подібне - мотивація Вам на допомогу.
Не завжди виходить зрозуміти внутрішні мотиви людини, або не вистачає часу, бажання, знань як їх виявити, особливо коли справа стосується великого штату співробітників. Тут в справу вступає зовнішня мотивація: матеріальна і нематеріальна. Порівнюючи дані види мотивації, найбільш актуальним буде висловлювання Романа Абрамовича «Щастя за гроші не купиш. А ось деяку незалежність - так ».
Вибираючи один з видів мотивації або ж поєднуючи обидва, необхідно розумно розставляти акценти. Головне правило введення нематеріального мотивування - задоволення базових потреб, тобто забезпечення співробітників такої заробітною платою, яка дозволяє їм забезпечити себе всім необхідним. Звідси різні мотиви для різного рівня співробітників. Так, топ-менеджерів і керівників, що мають високу стабільну заробітну плату, легше мотивувати за допомогою нематеріальних методів, таких як:
- цікава робота,
- можливість особистісного розвитку,
- доступність і достатність інформації,
- володіння впливом.
Для робочих головним мотивом буде:
- заробітня плата,
- безпеку,
- організаційна підтримка. [1]
Дане дослідження підтверджує теорію необхідності застосування нематеріального стимулювання в разі задоволення базових потреб. Згадаймо піраміду потреб Маслоу:
Для робочих головне - задоволення перших двох рівнів, це і буде мотивацією для ефективної роботи. Для топ-менеджерів мотив - задоволення трьох вищих рівнів потреб.
Не варто абсолютизувати вищесказане і думати, що по-іншому не буває. Наприклад, молодий співробітник, який розпочинає свою кар'єру, готовий працювати за невеликі гроші, навіть менші його прожиткового мінімуму, але за умови надання йому можливості для самореалізації, кар'єрного та особистісного росту, напрацювання навичок, навчання. Тут йде невелике переміщення пріоритетів: спочатку необхідний особистісний ріст (визнання, самореалізація), щоб потім гідно забезпечити базові потреби.
Який би вид мотивації Ви не обрали, головне правило - давати людям те, чого вони потребують, до чого прагнуть, а не, то, як Вам здається, їм треба. Наприклад, вирішивши компенсувати витрати співробітників на заняття спортом, не ставте умови: тільки теніс. Дайте тут простір для вибору - завдяки Вам, співробітник буде займатися тим, що привертає саме його. Один з ключів ефективної мотивації - наявність достовірної інформації про актуальні потреби і цінності співробітників.
Але для дійсно ефективної роботи мотиватори повинні бути не тільки за межами роботи, але і безпосередньо під час. Поставлені цілі, умови роботи, що оточують, начальство і багато іншого - ось що повинно мотивувати в першу чергу. «Треба, щоб умови, а не керівники змушували людей працювати», говорить японський політик Рютаро Хасімото.
Для мотивації співробітників самою роботою можна використовувати невеликі хитрощі. Таким чином Ви підвищите ефективність роботи підприємства і мотивацію співробітників, задовольняючи їхню потребу в самореалізації, визнання і самоствердження. Такими простими хитрощами можуть бути:
- зменшення контролю з боку керівництва при збереженні необхідності відповідати за свої рішення;
- збільшення повноважень, більше свободи в роботі;
- доручення нових, більш складних завдань;
- доручення спеціальних завдань, що дозволяють співробітнику стати експертом.
Ще один ключ ефективної мотивації -створення для співробітників таких умов роботи, при яких стало б можливим досягнення їхніх особистих цілей.
Більш того, при прийомі на роботу нового співробітника, зверніть увагу на його життєву позицію, плани. Навіщо він шукає нову роботу? Якщо у кандидата багато особистих цілей - внутрішніх мотиваторів, він Вам підходить. Вам не доведеться витрачати багато часу на виявлення його потреб. Самовмотивований співробітник набагато ефективніше того, хто не знає що йому потрібно, на якого доведеться витратити багато часу, виявляючи дієві важелі впливу. Співробітник повинен бути не кваліфікованим, а відповідним! Головним мотивом для співробітника в новій компанії повинна бути сама робота. Вам потрібно знайти співробітників, яким подобається виконувати свої функціональні обов'язки, у яких є бажання.
Для того, щоб з'ясувати, що саме мотивує нового співробітника на робочому місці, можна використовувати наступні питання:
- Що Ви чекаєте від роботи в нашій фірмі?
- Які у Вас є побоювання?
- Що на минулій роботі було для Вас найцікавіше?
- Від чого Ви отримували найбільше задоволення?
- Що Вас обтяжувало на попередній роботі?
- Що Вам хотілося б змінити у Вашій минулій роботі?
- Якою має бути робота, щоб у Вас не слабшав до неї інтерес?
- Що Вас найбільше демотивує?
- Які види заохочення Ви цінуєте?
- Чого по відношенню до Вас ні в якому разі не можна робити?
За допомогою вищенаведених питань і висловлених в матеріалі ідей Ви зможете вибудувати оптимальну стратегію мотивування співробітників.
[1] Результати дослідження, проведені серед 1500 робітників і службовців Департаментом з питань праці США в 1977 році. Джерело: Sanzotta (1977)