Адизес - це про організаційні зміни.
скажете ви, і будете праві. Ось тільки сам термін "організаційні зміни" в нашій методології складаються з вирішення безлічі дрібних, середніх і великих проблем - як оперативного, так і стратегічного характеру.
Ось вам для прикладу лише деякі проблеми, які ми допомогли вирішити компаніям - нашим клієнтам.
Ці приклади ми вибрали навмання з 3-х звітів таких підприємств:
- # 8226 Крупного агрохолдингу
- # 8226 Великою роздрібно-дистриб'юторської компанії
- # 8226 Великою виробничої компанії
Отже, ось від яких проблем вони позбулися з нашою допомогою (ми зберегли оригінальні формулювання):
Обтяжлива сума відрахувань в холдинг
Кожен ховрах - агроном - все розбираються у всьому
Відсутність єдиного корпоративного духу: кожен сам по собі
У компанії процвітає культура «потрібно на вчора»
Керівники живуть у відриві від решти персоналу
Недорозвинений відділ маркетингу
Суб'єктивний підхід заохочень персоналу
Ми не знаємо наших «блакитних океанів»
Безглузді кнопки в інтерфейсах наших облікових програм
Нічні СМС-ки від керівників не дають спати
Висока собівартість забою і переробки страусів
Вчимо клієнтів того, що ні застосовуємо самі
Працівники не приховують проблеми
Несвоєчасні розрахунки з постачальниками
Нечіткі пріоритети при постановці завдань вищим керівником керівнику середньої ланки
Присутній розбіжність в указаних вищого керівництва
Слабкий контроль за кінцевим (остаточним) впровадження рішень
Низький рівень кваліфікації працівників
Відсутня довіри і присутні сумніви в компетенції співробітників інших департаментів
Немає прямих інструментів впливу бренд-менеджерів на виконання планів продажів
Низька активність менеджерів з продажу в акції та розпродажі, якщо за них не передбачена додаткова мотивація
Логістика не може забезпечити стабільні відвантаження в західному регіоні без наявності плану розвитку
Плановані доп.іздержкі на нові бренди довго прораховуються (2 місяці від подачі заявки)
Утруднений процес призначення цін на зразки і промо товари
Поточні звіти по дебіторської заборгованості не інформативні на момент, коли менеджер з продажу повинен звітувати про результати
Несвоєчасне зміна цін в прайс аркушах при зміні курсу валют
Відсутність набору маркетингових заходів на 3-6 міс
Клієнтів не задовольняють наші стандартні терміни доставки
Немає систематизації роботи з клієнтами, немає документа, яким клієнт інформований про умови роботи
Не дотримується «наказ про завантаження / відвантаження товарів» всіма учасниками процесу
Тривале узгодження підписання договорів
Тривалий термін затвердження фінансових департаментів акцій
Несвоєчасне здавання актів інвентаризацій і розбіжностей
Ми більше займаємося внутрішніми проблемами, ніж спілкуванням з клієнтами
Відсутність програми лояльності.
Відсутність чіткої стратегії підвищення продуктивності праці на підприємстві.
Чи не конкретизовані місія і стратегія компанії.
Проблема взаємодії підрозділів.
Недостатній рівень сервісного обслуговування та ремонту обладнання.
Нечітке розмежування зон відповідальності (обов'язків).
Зауваження та пропозиції від робітників не доходять до керівників верхньої ланки.
Нераціонально, неефективно організовано внутрішнє переміщення ТМЦ.
Ручний режим (відсутність системи) ціноутворення.
Відсутність корпоративного кодексу, зведення правил комунікацій усередині компанії, ділової етики.
Відсутність програм наставництва.
Недосконалість системи бюджетування.
Чи не впроваджена система планування.
Відсутність проактивного погляду у підприємства.
Немає програми кар'єрного зростання керівників молодшого і середнього ланки.
Виконання непотрібних операцій, неправильна організація бізнес-процесів.
Немає пропаганди і стимулювання здорового способу життя.
А з якими проблемами стикаєтеся ви в повсякденній роботі?
Давайте обговоримо шляхи їх вирішення і чим Інститут Адізеса може бути вам корисний!
Для чого проводити або які проблеми вирішує?
- Рішення складних крос-функціональних проблем;
- Усунення погану комунікацію та координацію дій між підрозділами і відділами;
- Побудова, реінжиніринг бізнес-процесів
- Усунення типовою ситуації при якій кожен менеджер вирішує одночасно 10 проблем, що призводить до затягування термінів їх вирішення.
Результатом програми буде:
- Функціонуюча система, що дозволяє управляти змінами в компанії і отримувати рішення з певної якості в передбачувані терміни;
- Зменшення конфліктності;
- Поліпшення командної роботи.
За рахунок чого досягається?
- За рахунок створення системи, що дозволяє ідентифікувати і вирішувати складні проблеми систематично;
- Завдяки унікальній технології з вироблення ефективних групових рішень;
- За рахунок управління конфліктами, що виникають в ході спільної роботи.
Побудова системи управління змінами (POC ™ + Synerteam ™)
Зазвичай 99% проблем, виявлених в ході діагностики організації, не можуть бути усунені одним менеджером. Для їх вирішення необхідна команда менеджерів, чиї повноваження, влада і експертні знання в сукупності можуть забезпечити розробку та реалізацію рішення.
Як правило, складні проблеми в операційному бізнесі лежать на стику функціональних підрозділів. Для вирішення цих проблем необхідна спільна робота кількох департаментів або функціональних підрозділів.
Команда з вироблення рішень конкретної проблеми ми називаємо Synerteam (Сінертім або робоча група).
Працюючи в команді, ми неминуче будемо стикатися з безліччю конфліктів, обумовлених відмінностями в особистих поведінкових особливостях членів команди і відмінностями в їх інтересах. Стратегія уникнення конфліктів - не найкраще рішення, тому що вироблене рішення, як правило, буде носити компромісний характер, а не бути кращим з можливих, виходячи з інтересів бізнесу, рішень. Оптимальною стратегією є управління конфліктами - технологія командного рішення проблем, що дозволяє направляти виникають конфлікти в конструктивне русло, щоб скористатися розбіжностей.
Досягнення цих цілей здійснюється за рахунок:
- Формування оптимального складу групи, необхідного і достатнього для вироблення і успішної реалізації рішення.
- Чіткої постановки завдання для групи, що не допускає недомовленостей і розбіжностей в інтерпретації.
- Чіткого розподілу ролей учасників групи, за рахунок чого виключається поєднання конфліктуючих ролей однією людиною, і кожен учасник зустрічі може найкращим чином здійснювати «свою» роль.
- Правил ведення дискусії, що дозволяють кожному бути почутим і внести свій вклад в яку виробляють рішення.
- Слідування в процесі вироблення рішення найбільш природному для людського мозку алгоритму роздуми.
- Своєчасної ідентифікації потенційних конфліктів, що виникають по ходу дискусії і ефективної технології їх дозволу.
Результатом роботи в таких крос-функціональних групах є:
- Якісно вироблене рішення практичних завдань і проблем, а також швидке його впровадження, як правило, супроводжується конкретним економічним результатом.
- Посилення відсутніх кодів індивідуальних стилів управління.
- Поліпшення управлінських навичок - здатність вирішувати все більш складні і серйозні проблеми, у менеджерів і рядових співробітників.
- Створення атмосфери взаємної поваги і довіри в організації.
- Впевненість команди в своїх силах провести зміни.
Загальним процесом діяльності робочих груп потрібно керувати. З цією метою створюється організаційний рада щодо змін (POC). Організаційний рада представляє собою новий механізм безперервного виявлення і подальшого вирішення системних крос-функціональних проблем і / або можливостей.
До завдань організаційного ради щодо змін входить:
- Підтримка в актуальному стані поточного переліку організаційних проблем.
- Визначення найбільш пріоритетних проблем і постановка задач по їх вирішенню.
- Формування команд.
- Виділення необхідних ресурсів.
Як результат, забезпечується систематична робота по вирішенню крос-функціональних проблем на постійній основі.
У процесі роботи в Сінертімах значно поліпшується рівень командної роботи, зменшується рівень конфліктності і підвищується рівень взаємної поваги і довіри.