I. Загальні положення
II. Основні терміни, поняття, скорочення
2.1. Для реалізації цілей цього Положення вживаються в такому значенні:
галузева система оплати праці - сукупність окладів, надбавок до них та доплат, установлених за виконання трудових обов'язків і норм праці відповідно до базового коефіцієнтом і коефіцієнтами надбавок і доплат;
базова одиниця - величина, щорічно встановлюється постановою Глави Пуровского району для цілей формування галузевої системи оплати праці в терміни формування проекту рішення про бюджет району на фінансовий рік і плановий період;
базовий коефіцієнт - відносна величина, що залежить від рівня освіти працівника і застосовується для визначення базового окладу (коефіцієнт рівня освіти, коефіцієнт розряду);
підвищувальний коефіцієнт - відносна величина, яка визначає розмір підвищення базового окладу;
фонд оплати праці - фонд, що складається з фонду посадових окладів, фонду тарифних ставок робітників і фонду надбавок і доплат;
фонд посадових окладів - сума грошових коштів, які спрямовуються на оплату праці працівників, що включає систему посадових окладів з урахуванням підвищувальних коефіцієнтів;
фонд надбавок і доплат - сума грошових коштів, які спрямовуються на оплату видів робіт, в тому числі не входять в посадові обов'язки працівника, виплати стимулюючого характеру і компенсаційного характеру;
доплата - регулярна або одноразова виплата до посадового окладу і тарифними ставками (робочі), що має компенсаційний характер за додаткові трудовитрати працівника, які пов'язані з умовами праці, особливостями трудової діяльності і характером окремих видів праці;
надбавка - регулярна або одноразова виплата до посадового окладу і тарифними ставками (робочі), що має стимулюючий характер за високу якість, досягнення в діяльності і розвиток різних типів організаційних ресурсів (людських, матеріально-технічних, фінансових, інформаційно-технологічних). Джерелом типових доплат є фонд посадових окладів галузевої системи оплати праці, нетипових - фонд надбавок і доплат;
коефіцієнт фонду надбавок і доплат - відповідний коефіцієнт фонду надбавок і доплат, що встановлюється цим Положенням;
премія - стимулююча і заохочувальна виплата, що має разовий характер, пов'язана з результатами праці працівника.
III. Формування фонду оплати праці
3.1. Структура фонду оплати праці:
3.1.2. При формуванні фонду посадових окладів, що направляється для виплати працівникам посадових окладів, передбачаються кошти згідно зі штатним розкладом в розрахунку на рік.
3.1.3. Величина фонду надбавок і доплат встановлюється у відсотковому значенні в структурі фонду оплати праці.
3.2. Базовий оклад працівника і базовий коефіцієнт.
Базовий оклад працівника є складовою частиною посадового окладу працівника.
Базовий розмір окладу працівника обчислюється за формулою: Бо = Б х К1, де:
Бо - розмір базового окладу працівника;
Б - величина базової одиниці;
К1 базовий коефіцієнт галузевої системи оплати праці - коефіцієнт рівня освіти працівника.
Коефіцієнт рівня освіти є базовим коефіцієнтом галузевої системи оплати праці. Освітнім рівнем працівника з "основним загальною освітою" присвоюється коефіцієнт 1,0. Для рівнів освіти вище "основного загальної освіти" встановлюються відповідні коефіцієнти, що підвищують.
Базовий коефіцієнт встановлюється для кожного рівня освіти в розмірі, зазначеному в схемі розрахунку посадових окладів керівників, фахівців і службовців установ (далі - схема окладів) (таблиці 1, 2 додатка № 2 до цього Положення).
У разі, якщо фактичний обсяг навантаження працівника вище або нижче встановлених законодавством Російської Федерації норм, базовий оклад розраховується пропорційно фактично встановленим обсягом.
3.3. Підвищувальні коефіцієнти.
Для встановлення посадового окладу до базового окладу застосовуються підвищувальні коефіцієнти (К2, К3, К4, К5, К6, К7). Точні значення підвищувальних коефіцієнтів (в рамках заданого діапазону) встановлюються цим Положенням.
3.3.1. Коефіцієнт стажу (К2).
Порядок обчислення стажу педагогічної роботи проводиться відповідно до чинних нормативно-правовими актами.
У стаж роботи в галузі включається загальний стаж роботи в сфері культури і мистецтва на території Російської Федерації, в тому числі на посадах, що відносяться до професійних кваліфікованим групам посад працівників культури, мистецтва і кінематографії, в установах, що не відносяться до галузі культури.
Коефіцієнт стажу роботи в галузі може регулюватися стимулюючими надбавками в тому випадку, якщо дане рішення прийнято на зборах трудового колективу і визначено в Положенні про фонд надбавок і доплат, і застосовується до всіх працівників.
3.3.2. Коефіцієнт специфіки роботи (К3).
Коефіцієнт специфіки роботи дає право на підвищення посадових окладів працівників за особливі вимоги до результатів роботи в залежності від особливого статусу установи або виду (роду) діяльності працівника.
Для застосування даного коефіцієнта до муніципальним освітнім установам в сфері культури використовується "Класифікатор типів і видів освітніх установ у сфері культури та діяльності працівників для встановлення коефіцієнта специфіки роботи в освітній установі" (додаток № 3 до цього Положення).
3.3.3. Коефіцієнт кваліфікації працівника (К4).
Критерії підвищення К4 вказані в Схемі окладів в таблицях 1, 2 додатка № 2 до цього Положення.
При наявності декількох кваліфікаційних показників коефіцієнт кваліфікації працівника встановлюється шляхом підсумовування коефіцієнта за кваліфікацію за посадою, коефіцієнта за вчений ступінь (звання) з коефіцієнтом за почесне звання СРСР, РРФСР, Російської Федерації, автономного округу.
3.3.4. Коефіцієнт масштабу управління (К5).
3.3.5. Коефіцієнт рівня управління (К6).
Даний коефіцієнт визначається посадою, займаною в системі управління установою і застосовується для обчислення посадового окладу керівних працівників установ культури і освітніх установ сфери культури. Переліки посад керівників, що відносяться до відповідного рівня управління, вказані в таблицях 1, 2 додатки № 1 до цього Положення.
Значення коефіцієнтів управління вказані в таблицях 1, 2 додатка № 2 до цього Положення.
3.3.6. Коефіцієнт території (К7).
Коефіцієнт території виділяє два рівня території - місто і село, при цьому підвищувальний коефіцієнт встановлюється тільки "за роботу на селі" (К7). Даний коефіцієнт нараховується на базовий оклад і розраховується за схемою розрахунку всіх підвищувальних коефіцієнтів як твір базового окладу на базовий коефіцієнт і на коефіцієнт території.
Про рук = Бо + (Бо х К3 + Бо х К4 + Бо х К5 + Бо х К6 + Бо х К7),
V. Принципи формування і використання фонду надбавок і доплат
5.1. Фонд надбавок і доплат є складовою частиною фонду оплати праці, що дозволяє враховувати особливий персональний внесок працівника установи в загальні результати роботи, заснований на специфіці його посадових обов'язків і особистого ставлення до вирішення поставлених перед установою статутних цілей і завдань.
Роботи, включені до функціональних обов'язків працівника, не оплачуються з фонду надбавок і доплат.
З фонду надбавок і доплат виробляються наступні виплати:
- виплати компенсаційного характеру за виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних і не врахованих в коефіцієнті специфіки роботи (К3);
- виплати стимулюючого характеру за особливу якість роботи, за високу результативність, успішне виконання найбільш складних робіт;
- оплата додаткових видів робіт, в тому числі не входять в коло основних обов'язків працівника;
- виплата матеріальної допомоги.
Виплати компенсаційного характеру і інші випадки виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних, встановлюються з урахуванням думки представницького органу працівників або колективним договором.
Розміри надбавок і порядок їх встановлення визначаються установою в межах коштів, що спрямовуються на оплату праці, і закріплюються в локальному акті установи про виплати стимулюючого характеру.
5.3. Виплати компенсаційного характеру виробляються працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними, і іншими особливими умовами праці, а також за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій (посад), понаднормової роботи, роботи в нічний час і при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних).
Виплати компенсаційного характеру для працівників установи носять обов'язковий характер і здійснюються відповідно до трудового законодавства Російської Федерації, з урахуванням встановлених додатком № 6 до цього Положення розмірів основних видів обов'язкових виплат компенсаційного характеру.
Водіям автомобілів, які мають позначки в посвідченні водія "B", "C", "D" і "E", встановлюється підвищуючий коефіцієнт за класність у розмірі 0,25 до базового окладу.
Виплати компенсаційного характеру, встановлені в процентному відношенні до базового окладу (базової ставки), розраховуються від базового окладу (базової ставки) без урахування підвищувальних коефіцієнтів.
5.7. Матеріальна допомога надається працівникам, які перебувають у штаті установи, а також прийнятим на роботу на період відсутності основного працівника, в тому числі на посади працівників, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, за винятком:
- зовнішніх сумісників;
- тимчасових і сезонних працівників;
- працівників, звільнених відповідно до пунктів 5-11 статті 81 та пунктом 4 статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації;
- працівників, прийнятих з випробувальним терміном і звільнених при незадовільному результаті випробування;
- працівників, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною.
5.8. Матеріальна допомога надається працівникам установи в зв'язку зі смертю близьких родичів, хворобою і необхідністю тривалого лікування, стихійними лихами, важким матеріальним становищем і за іншими винятковим причин, визнаних поважними. При наявності економії коштів матеріальна допомога може бути надана сім'ї в зв'язку зі смертю самого працівника установи культури.
5.9.Условія, порядок, випадки виплати матеріальної допомоги встановлюються локальним актом установи з урахуванням думки представницького органу працівників і за погодженням із засновником.
5.10. Надання матеріальної допомоги проводиться на підставі письмової заяви працівника (близьких родичів, у зв'язку зі смертю працівника) із зазначенням причин, які послужили підставою для її надання, і за наявності підтвердних документів.
VI. Преміювання за підсумками роботи
Розміри преміальних виплат працівникам встановлюються виходячи з фонду оплати праці працівників і визначаються на підставі критеріїв ефективності і результативності робіт. Умови, порядок, розмір преміювання, показники преміювання встановлюються локальним актом установи з урахуванням думки представницького органу працівників і за погодженням із засновником.
6.2. З метою визначення розміру премії за підсумками роботи оцінка результатів діяльності працівників установи культури здійснюється відповідно до таких зразковими критеріями:
- виконання затверджених показників діяльності установи;
- особистий внесок працівника в загальні результати діяльності установи (виконуваний обсяг діяльності, кількість завершеною і поточної роботи);
- належне та якісне виконання функцій, передбачених посадовими інструкціями;
- рівень виконавської дисципліни (дотримання встановлених термінів для виконання доручення керівництва або посадових обов'язків, своєчасне виконання з мінімумом контролю);
- якість роботи з документами і виконання доручень керівництва;
- досягнення значущих результатів в ході виконання посадових обов'язків;
- дострокове і якісне виконання планових робіт і позапланових завдань;
- впровадження нових форм і методів у роботі, позитивно відбилися на результатах діяльності;
- дотримання порядку ведення діловодства, обліку та строків надання звітності, контрольних завдань;
- виконання інших, особливо важливих завдань і доручень;
- дотримання трудової дисципліни.
6.3. Економія по фонду оплати праці може бути спрямована на виплати стимулюючого характеру, в тому числі на преміювання працівників муніципальної установи, що не входять в систему оплати праці (до професійного свята, до ювілейних дат, до святкових днів, встановлених статтею 112 Трудового кодексу Російської Федерації, при виході на пенсію).
6.4. Конкретний розмір премії визначається директором установи і не повинен перевищувати місячного фонду оплати праці працівників установи.
6.5. Працівникам, які пропрацювали неповний розрахунковий період, в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та з інших поважних причин (вихід на пенсію, відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, надходження на навчання, звільнення за власним бажанням або у зв'язку з переведенням на іншу роботу) премія за підсумками роботи виплачується пропорційно відпрацьованому часу.
6.6. Працівникам, звільненим за порушення трудової дисципліни, премія за підсумками роботи за рік не виплачується.
6.7. Зазначені виплати здійснюються в межах фонду оплати праці, передбачені бюджетом на надання послуги муніципального завдання на поточний фонд.
VII. Спеціальні коефіцієнти при встановленні оплати праці
Зпл = Ок х (1 + КНД) х (1 + К8.1 + К8.2),
IХ. Порядок і умови оплати праці керівників установ та їх заступників
9.3. Посадові оклади заступників керівників муніципальних установ встановлюються на 10-30 відсотків нижче посадових окладів керівників.
9.5. Порядок, розміри та види преміювання керівнику установи встановлюються локальним правовим актом засновника з урахуванням думки представницького органу працівників. Премії за підсумками роботи керівнику установи встановлюються з урахуванням результатів діяльності установи відповідно до критеріїв оцінки якості праці. Критерії оцінки якості праці розробляються засновником.
9.6. Розміри преміювання, порядок і критерії виплати заступникам керівника здійснюється з урахуванням діяльності установи відповідно до критеріїв оцінки і цільовими показниками ефективності установи, затверджені локальним актом установи.