Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.
Професійна адаптація: сутність, підходи, властивості
1. Сутність професійної адаптації
адаптація трудової управління
Вирішальне значення для успішності процесу адаптації має внутрішній потенціал працівника, його «стартові» умови. У плановій економіці часто початковий потенціал молоді був краще через розвиненої системи професійно-технічної освіти.
Про хід процесу трудової адаптації необхідно судити по комплексу якісних характеристик роботи: стабільне, стійке виконання завдань; дотримання нормативів якості, використання обладнання, витрачання ресурсів; задоволеність працею, баланс заохочень та стягнень.
Трудова адаптація на підприємстві є свого роду індикатором успішності або провалу (за інших рівних умов) політики з пошуку, відбору, найму робочої сили. Виділяються наступні стадії в процесі трудової адаптації: загальне ознайомлення з ситуацією; пристосування, звикання, засвоєння нових стереотипів; асиміляція, або повне пристосування; ідентифікація, або ототожнення особистих цілей з цілями організації.
В адаптаційний період слід вживати заходів щодо недопущення ряду негативних моментів, що призводять до психологічної дезадаптації працівника. Це призведе або до подовження адаптаційного періоду і низьку продуктивність праці протягом нього, або до відходу адаптується з підприємства. Мова йде про наступні психологічні проблеми, на які слід звернути увагу: подив, переляк, смуток, обурення, пасивне ( «покірне») прийняття і т.д. [9, с. 38-40].
Професійна адаптація: процес освоєння професійної діяльності через набуття практичних, теоретичних умінь і навичок, оволодіння необхідним обсягом знань для виконання посадових обов'язків на високому якісному рівні. Після адаптаційного періоду «новачок» має не менш ніж середній рівень навичок, що робить його становище стійким серед колег.
2. Підходи до вивчення професійної адаптації
Використання різних підходів до вивчення адаптації - міждисциплінарного, структурного, процесного - дозволяє виділити основні властивості даної проблеми.
Управління трудовою адаптацією на підприємстві може бути представлено у вигляді процесу - серії взаємопов'язаних безперервних дій з боку керуючого персоналу, спрямованих на усунення конфлікту між особистісними і корпоративними потребами.
Управління трудовою адаптацією відображає особливості пристосовних процесів, тому складається з трьох етапів: управління передадаптації, управління адаптацією нових працівників, управління адаптацією працівників до внутрішньофірмовим змін. Процесний підхід в управлінні означає реалізацію концепції безперервної адаптації. На кожному етапі необхідно виконання основних функцій, що управляють - планування, організації, мотивації і контролю.
Планування адаптаційних процесів включає визначення цілей організації. В даному випадку - це збереження і відтворення адаптивності працівника, досягнення його адаптованості, створення адаптирующей середовища.
Адаптація нового працівника як область кадрового управління на другому етапі найбільш вивчена і являє собою програму дій керівництва, що включає ознайомлення працівника з професійною діяльністю і колективом підприємства, орієнтування працівника на відповідні результати, його навчання.
Щоб досягти високої адаптивності та адаптованості працівників, потрібно формування системи мотивації, орієнтованої на зміну. Кінцевим результатом будь-якої системи мотивації є реалізація та накопичення адаптивного потенціалу працівників, їх задоволеність роботою.
Для забезпечення досягнення цілей необхідний постійний моніторинг показників адаптованості - до і після прийнятих управлінських рішень, визначення їх взаємозв'язку з показниками індивідуальної та колективної продуктивності праці. Можливо встановлення вимог адаптивності для входять до організації нових працівників, нормативів адаптованості як порогових показників системи якості трудового життя на підприємстві.
Система правил і процедур, що призводять до високого рівня адаптованості працівників, може розглядатися як адаптаційна кадрова політика. Основний нормою адаптаційної політики є формулювання таких принципів, як гнучкість і мобільність персоналу. Всі адаптаційні технології зводяться до реалізації програм підвищення якості життя. Для визначення їх ефективності необхідний моніторинг персоналу: відпрацювання конкретних заходів з використання та розвитку адаптаційного потенціалу, оцінка ефективності цих заходів. Так як трудова адаптація починається на стадії передадаптації, перед підприємствами постає завдання побудови адаптаційної стратегії, основними напрямками якої є організація зв'язків з ринком праці та зі сферою освіти. З посиленням конкурентної боротьби на ринку великі підприємства розробляють довгострокові стратегії, які включають: виплату студентам стипендій та грошове заохочення дипломних робіт; уявлення студентам робочих місць під час проходження практики або канікул; запрошення студентів на ярмарки, до участі в навчальних підприємницьких іграх. Завдяки такій роботі великі компанії залучали молодих фахівців різної кваліфікації, досягаючи різних кадрових переваг в порівнянні з дрібними і середніми фірмами [1, с. 79].
В цілому технологія проведення адаптаційної кадрової політики може бути представлена у вигляді схеми (рис. 1). У центрі уваги знаходиться кадрова служба адаптації та розвитку персоналу - організаційна підструктура, що виконує важливі функції на кожній стадії трудової адаптації.
Технологія адаптаційної кадрової політики
Кадрова адаптаційна політика забезпечує:
- своєчасне укомплектування організації працівниками з необхідним рівнем адаптивного трудового потенціалу;
- актуалізацію адаптивного трудового потенціалу, його розвиток;
- безперервний моніторинг рівня адаптованості працівників;
- формування мотивації до мобільності та гнучкості як до основних властивостей адаптації;
- реалізацію програм з підвищення якості трудового життя;
- безперервний моніторинг ефективності праці працівників.
Всі перераховані питання є досить трудомісткими для дослідження і можуть стати темою окремого дисертаційного дослідження. В цілому область адаптаційного менеджменту, виступаючи як модель управління людськими ресурсами, обширна і вимагає використання різних підходів.
3. Властивості професійної адаптації
Властивості адаптації як процесу: безперервність, казуальность і результативність
Адаптацію можна представити у вигляді цілісної системи суб'єктно-об'єктних відносин - сукупності взаємопов'язаних і певним чином упорядкованих елементів системи, які змінюються з метою досягнення рівноваги. Таким чином, адаптація як система має властивості: взаємозумовленість, равновесность, мінливість.
Взаємозумовленість і мінливість елементів системи є зміни поведінки працівника і умов середовища, які мають між собою прямі і зворотні зв'язки. Рівновага - це стан, до якого прагне суб'єкт у відносинах з навколишнім середовищем.
Адаптація як система зазнає постійних змін, тому для неї характерні ті ж властивості - безперервність, казуальность і результативність. У той же час будь-який процес, в тому числі і адаптаційний, має структуру, тому для нього характерні ознаки - взаємозумовленість, равновесность, мінливість. Таким чином, простежується єдність процесу і структури адаптації.
Адаптація залежить від безлічі факторів, які є відображенням характеристик працівника (внутрішні фактори) і змін навколишнього середовища (зовнішні фактори).
Виділення властивостей трудової адаптації дозволяє поглибити її визначення. Трудова адаптація - це цілісно-безперервний, причинно-наслідковий процес розвитку і взаємодії системи суб'єктно-об'єктних відносин між працівником і навколишнім середовищем, структурно-спрямований на досягнення рівноваги і високого результату.
Розміщено на Allbest.ru