Перш ніж почати вважати середній заробіток, важливо визначити, для яких цілей він вам потрібен. А то, чого гріха таїти, буває, працівник звертається в бухгалтерію за довідкою про таке заробіток, і там її запросто йому дають, навіть не цікавлячись, для чого вона знадобилася. Зовсім свіжий приклад
Найцікавіше тут - це критерій "потребу". Він залежить від сукупного доходу на кожного члена сім'ї. І, щоб визначити розмір такого доходу, працівникові, зрозуміло, потрібна довідка про заробіток. Ось він і йде за нею в свою бухгалтерію. А який заробіток там повинен бути зазначений, він часом і сам не знає. Може, середній, а може, немає.
Тому заздалегідь поцікавтеся, навіщо працівнику потрібна довідка. І то, для яких цілей обчислюється середня зарплата, має принципове значення, оскільки для різних випадків існують різні методики її розрахунку. Основних методик дві, обидві добре вам відомі. Раніше вони були дуже схожі, але ось уже третій рік як досить сильно відрізняються один від одного.
Моя думка - це невірно. Для державних цивільних службовців встановлені свої спеціальні правила оплати періодів, які звичайним працівникам оплачуються виходячи із середнього заробітку. Тому перша методика його розрахунку їх не стосується. Для них передбачений спеціальний порядок - ось їм і треба користуватися.
Але бувають випадки, коли для розрахунку середньої зарплати обидві ці методики не підходять. Яскравий приклад - коли колишній працівник звертається до вас за довідкою про заробіток для подання в органи служби зайнятості населення з метою отримання допомоги по безробіттю або стипендії на час професійної перепідготовки.
До речі, майте на увазі, що на федеральному рівні форма довідки про середній заробіток для таких випадків не затверджена. Так що можете спокійно оформляти її в довільному вигляді.
Але, мабуть, найчастіше бухгалтер стикається з проханням працівника видати йому довідку про розмір середньомісячної заробітної плати. Крім того, є випадки, коли роботодавцю самому необхідно визначити розмір такої зарплати.
Скажімо, потрібно з працівника стягнути суму збитку, який той завдав організації. Але без згоди працівника організація має право це зробити тільки в розмірі, що не перевищує його середньомісячний заробіток. А як його визначити? Ні в Трудовому кодексі, ні в Постанові N 922 методики розрахунку такого заробітку немає. І дуже багато, як мені відомо, запросто в цій ситуації беруть виплати за скільки-то місяців (12, 3 і так далі - на свій розсуд) і ділять їх на це кількість місяців.
Але хвилиночку! Самостійно визначати методику розрахунку середньої заробітної плати організації права ніхто не давав. Ні в одному документі воно не прописано. Тому моя думка таке: якщо для якоїсь ситуації потрібно порахувати середньомісячний заробіток, а спеціальної методики для цього випадку немає (наприклад, як для обчислення середнього заробітку для органів зайнятості), вважати слід за правилами Постанови N 922. Тобто через середній денний заробіток працівника.
Але тут постає інше питання: на скільки днів необхідно його множити, щоб середній денний заробіток перетворився в середньомісячний? І тут треба розрізняти дві ситуації.
Перша - вам необхідно виплатити працівникові середній заробіток за місяць. Тоді берете порахувати середньоденну заробітну плату і примножуєте її на число днів у місяці, який треба оплатити.
Взяти хоча б виплачуються скороченому працівникові вихідну допомогу і середньомісячний заробіток на період працевлаштування. Як ви знаєте, і те й інше розраховується виходячи з однієї і тієї ж величини середньоденного заробітку, тому що період збереження зарплати залишається тим же - періодом безробіття.
Однак тут є один нюанс. Розмір такого заробітку з місяця в місяць необов'язково повинен бути однаковим.
Для яких випадків визначається середній заробіток
Норми, якими встановлені правила розрахунку
Для випадків його збереження по ТК, в тому числі для виплати працівникові середньомісячного заробітку
Облік заробітної плати
Про визнання нечинним абзацу першого пункту 12 Інструкції про порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день, затвердженої Постановою Держкомпраці СРСР, ВЦРПС від 21.11.1975 № 273 / П-20
Умова трудового договору, що передбачає виплату працівникові в разі розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією роботодавця або скороченням штату, чисельності працівників роботодавця вихідної допомоги в десятикратному розмірі від середньомісячного заробітку є нікчемним в силу ст. 168 ГК РФ у зв'язку зі зловживанням правом.
Бухгалтерський облік та аудит
Вивчивши подані документи, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що вони складені формально, оскільки частина комплектуючих прийнята до обліку і списана в виробництво раніше дат, зазначених в товарних накладних на їх придбання; частина комплектуючих списана в виробництво в більшому обсязі, ніж це необхідно для виготовлення виробів.