Рубати з плеча, навіть не розібравшись в тому, що сталося, не можна. Перш ніж приступати до активних дій, з'ясуйте, що могло послужити причиною конфлікту. Деякі працівники припускають, що їх можуть звільнити. Але ви як керівник повинні розуміти, чому вони так думають, і знати, якими ресурсами володієте і які заходи можете застосувати по відношенню до призвідників конфлікту - найбільш яскравим учасникам протидії.
Для себе усвідомите, хто і в якій мірі залучений в конфлікт. Інформація дозволить вам спланувати послідовність бесід зі співробітниками, починаючи з неактивних учасників і закінчуючи призвідниками, і тоді ви зможете вести самі емоційно складні розмови, озброївшись великою кількістю фактів. Сподіваюся, до цього моменту ви вже намітили варіанти виходу з конфлікту.
Як тільки ви зберете необхідну кількість інформації, потрібно буде провести виховну роботу в колективі.
2. Поговоріть з кожним
Приводом для особистої зустрічі з підлеглим може послужити все що завгодно. Якщо конфлікт перейшов в гостру стадію з розмовами на підвищених тонах і сльозами, то приводів придумувати не доведеться. Якщо це стадія розмов за спиною і таємних коаліцій, то питання в лоб про конфлікт викличе, найімовірніше, така відповідь: "Та ні, нічого не відбувається". Саме в цьому випадку має сенс почати з питань про те, що змінилося в колективі за останній час, що заважає. Мета - перейти від обговорення приводів для конфлікту до з'ясування реальних причин. Проблемна ситуація звертає увагу співробітників на особливості характерів колег. І так як ідеальних людей не буває, каменів розбрату може бути безліч.
Після того як ви дійшли до причин конфлікту, доведеться попрацювати з особливо тривожними і дратівливими співробітниками. Це найскладніша частина.
3. Тримайте підлеглих в курсі новин
Відсутність інформації сприймається набагато гірше, ніж наявність хоч якоїсь визначеності. Будь-який інформаційний дефіцит переростає в хвилю чуток. Тому ви повинні сповіщати своїх підлеглих про справи компанії. Проводьте зборів один-два рази на тиждень - словом, стільки, скільки потрібно для придушення будь-яких заворушень. Співробітники повинні бути в курсі всіх справ, нехай навіть настільки сумних, як скорочення.
Якщо ви плануєте розлучитися з деякими працівниками, зробіть це якомога швидше. Зрозуміло, що потрібно прискорювати повідомлення неприємної інформації, а не звільняти о 24 годині. А ось якщо скорочення штату найближчим часом не передбачається, то повідомте про це співробітникам. Невизначеність породжує небажання працювати, навіть якщо немає конфліктів.
Якщо роботи через кризу стало менше, скоротіть час присутності підлеглих на робочому місці, щоб у них не було часу поскандалити. Не треба розтягувати мале навантаження на той же період.
4. Заспокойте нервових
З найбільш емоційними співробітниками потрібно проводити терапевтичні бесіди. Обговоріть їх почуття. З'ясуйте, чого бояться люди, про що переживають. Що в цьому позитивного "Ну, як мінімум вони будуть нормально працювати.
У спілкуванні зі співробітником основну користь можуть принести не мудрі поради, а вміння вислухати людину. Навіть найкраща ідея не буде здійснена, якщо працівник не буде впевнений у необхідності її реалізації. Тому керівник, який хоче підтримати своїх підлеглих, повинен дати їм самим спланувати порядок роботи на найближчий час.
5. Завантажте роботою
Важливі завдання - найкращий антидепресант. Саме досягнення загальних цілей робить із співробітників згуртований колектив. Підлеглим дуже важливо розуміти, що їх керівництво знає, як і в якому напрямку рухатися. Зрозуміло, що в нинішній період очікувати масштабних змін на краще вже не доводиться, але маленькі перемоги все ж залишаються перемогами. Як позитивних емоційних вливань не зайве буде згадати про тих успіхах, яких домігся колектив в минулому. Нагадайте все, навіть найдрібніші удачі і хороші рішення. Скажіть: "Тільки в такий згуртованій команді професіоналів все домоглися блискучих результатів".
6. примирити опонентів
Складно забути сказане один одному в пориві емоцій. Але навіть в цьому випадку керівник може виступити як посередник. Обговорити можливі шляхи: продовжувати воювати один з одним або направити сили і енергію на вирішення важливих питань. Саме від цього буде залежати робота і заробіток кожного з цих співробітників через місяць, два, три.
Процес примирення - питання не одного дня. Це не та задача, яку слід починати і закінчувати день. Найлегше люди миряться, працюючи над дійсно важливим завданням, в результаті якої видно вклад кожного працівника. Визначити завдання, зважити вклади - завдання керівника.
У спілкуванні з співробітниками робіть акцент на сильні сторони колег-опонентів, на їх досягнення за останній період. Уміння побачити в іншій людині не тільки недоліки, але й гідності - складне завдання, виконати яку здатні лише мудрі люди.
При підготовці матеріалу "Труд" консультували:
Марина Миронова, начальник управління по роботі з персоналом компанії "ІК ВЕЛЕС Капітал", Дмитро Лазарєв, бізнес-тренер, консультант.
Праця (Андрій Курцев)