Рідко в якій компанії панує повне взаєморозуміння між співробітниками. Під час роботи трапляються і дрібні сутички, і грандіозні скандали. Як керівнику помирити ворогуючі підлеглих і відновити мир в офісі? Експерти в області рекрутингу підкажуть способи вирішення найпоширеніших конфліктів.
Розібратися в складних ситуаціях допоможуть Інеса Ципкіна, керівник департаменту консалтингу кадрової корпорації ManpowerGroup і Марія Дворман, директор по персоналу рекрутингового агентства Adecco Group Russia.
«Як відомо," любимчики "в колективах з'являються не просто так. Їх створює керівник. Це відбувається за рахунок нерівномірного розподілу уваги учасників групи і порівняння їх між собою. Досить згадати ситуацію, відому багатьом ще з часів школи, коли після контрольної вчитель. обговорюючи її з класом, порівнює: "Подивіться, хлопці, як правильно і акуратно написала свою роботу Світу, і яка неохайна контрольна у Колі!". З таких регулярних порівнянь складаються такі відносини: Світу - "улюбленець", Коля - "ізгой". В результаті їх обох не приймають, надто вже вони виділяються.
Для того щоб позбутися від подібних ярликів, керівнику слід вжити таких заходів:
- Порівнюйте роботу конкретної людини тільки з його власними минулими успіхами і невдачами.
- Критикуйте тільки вчинки, а не особистісні якості.
- Створюйте більше ситуацій для командної роботи ».
«По-перше, оціните, скільки часу і уваги ви приділяєте даному виконавчому працівникові і іншим співробітникам, і переконайтеся в тому, що ваша увага дістається в рівній мірі всім без винятку. По-друге, почніть активно заохочувати інших людей за їх досягнення і добре виконану роботу. Обов'язково звертайте увагу і спільно працюйте над невдачами співробітників, підтримуйте їх індивідуально. Крім того, запитуйте результат зі всіх членів команди рівнозначно ».
Кейс 2.В відділі один працівник отримує зарплату більше, ніж інші. Однак деякі співробітники вважають, що різниця в заробітних платах необгрунтована, оскільки фактично всі виконують однаковий обсяг роботи. З цієї причини в колективі регулярно виникають конфлікти. Як керівнику вирішити ситуацію?
«Для початку слід чітко визначити, з яких причин зарплата у конкретного співробітника вище, ніж у всіх інших, і чи дійсно обсяг роботи у всіх однаковий. Потім необхідно довести цю інформацію до відома співробітників. Якщо логічних підстав різниці в зарплаті не знайдено, а змінити навантаження не представляється можливим, то слід прийняти правило про те, що зарплати співробітників не розголошуються і не обговорюються. Надалі керівник повинен намагатися припиняти будь глузування і інше некоректну поведінку, пов'язане з порушенням даного правила ».
«Інформація про зарплати повинна бути конфіденційною, і на це завжди потрібно робити фокус в спілкуванні з співробітниками. Якщо все-таки стався витік даних, то необхідно знайти працівника, який є джерелом цього конфлікту, і обговорити з ним проблему. Також слід донести до підлеглих думка про те, що у різниці в зарплатах завжди є підстава: співробітник довше за інших працює в компанії, в минулому у нього були досягнення, які стали причиною перегляду його зарплати, а також у нього можуть бути додаткові функції, про які не знають інші. Проте сам працівник не зобов'язаний звітувати перед своїми колегами про рівень і причини свого доходу. Крім того, необхідно знайти джерело витоку інформації і провести коригувальну бесіду з винними і відповідальними особами ».
Кейс 3.Одного з чотирьох співробітників відділу керівник призначив старшим. Незважаючи на те, що до цього відносини між колегами були хорошими, підвищення одного з них негативно позначилося на атмосфері всередині відділу, так як співробітники, що залишилися на колишніх посадах, визнали таке рішення начальства необгрунтованим. Які дії треба розпочинати керівник для того, щоб обстановка в відділі нормалізувалася?
«Для початку необхідно пояснити іншим співробітникам причини вибору їх колеги для підвищення в посаді. Наприклад, можна аргументувати це тим, що у даного співробітника в більшій мірі виражені необхідні управлінцю якості. Потім слід виявити неформального лідера в групі і або замінити його співробітником, якого підвищили, або провести ряд заходів щодо зближення формального і неформального лідера ».
«У цьому випадку від керівника вимагається підтримка старшого співробітника в офіційному делегування йому повноважень. Тоді інші працівники зможуть бачити відповідальність, покладену на їхнього колегу, і оцінювати ситуацію більш об'єктивно.
У перші три місяці після призначення начальнику потрібно обов'язково регулярно зустрічатися з даним співробітником, коуч його, допомагати в подоланні труднощів молодого керівника і прийняття його групою, ділитися своїм досвідом. Також на самому початку дуже важливо підтримати репутацію цього фахівця, і, відповідно, важливо при всіх визнавати хорошу роботу його і команди, і ні в якому разі не вичитувати перед підлеглими за промахи і невдачі ».
Готується урна для голосування.
- Допомога по сайту
- Допомога
- Правила Rabota.ru
- Вимоги до ПО
- Новини
- Служба підтримки
- Наші проекти
- Наші видання
Сьогодні на сайті: