Укладення договору возмездного надання послуг з працівником
Мені директор сказав оформити договір на оплатне надання послуг з одним з наших працівників. Цей співробітник працює у нас за безстроковим трудовим договором. При виконанні своїх обов'язків він керується інструкцією, в якій чітко описано, що він повинен робити і за що він відповідає. За договором він повинен виконати роботу зовсім іншого характеру. Я такого ще ніколи не робила і гублюся в даному питанні. Як правильно оформити зі співробітником своєї ж фірми договір надання послуг. Саме мене цікавлять такий нюанс: чи можна укласти такий договір в той час, коли співробітник виконує свої прямі обов'язки за трудовим договором? Якщо є ще якісь «підводні камені», прийму до уваги.
Відповіді юристів (8)
Шановний Користувач, Трудовий кодекс РФ передбачає наступні варіанти оформлення додаткового навантаження на працівника:
- суміщення професій (посад) з встановленням доплати (ст. 60.2 ТК РФ);
- висновок з працівником договору сумісництва (ст. 282 ТК РФ).
Моя думка, не можна.
Є питання до юриста?
Договір надання послуг - цивільно-правовий договір, який регулюється нормами ЦК. Трудовий договір регулюється ТК і передбачає виконання працівником за плату певної трудової функції. При цьому на працівника поширюються всі гарантії, передбачені ТК.
Укладаючи цивільно-правовий договір, ви тим самим підміняєте трудовий договір, це за умови якщо послуги будуть надаватися постійно, тобто на особу буде трудова функція. У разі спору в суді висока ймовірність його кваліфікації як трудового договору і відновлення трудових прав працівника.
Чому б вашому роботодавцю за угодою з працівником не внести зміни в його трудовий договір, а саме, розширити його трудову функцію, по можливості змінити зарплату. В такому випадку ви точно зможете уникнути можливих ризиків і не треба буде укладати інший договір.
Доброго дня. В принципі з боку закону ніяких протипоказань немає, якщо робота яку він буде виконувати не входить в його прямі обов'язки. заборона ТК на доручення іншої роботи не обумовленої трудовим договором в даному випадку не діє, так як тут має місце не вимога роботодавця, а взаємна згода сторін на виконання іншої роботи. Крім того, при виробництві таких робіт на працівника не поширюються правила внутрішнього розпорядку і отже роботу можна проводити в будь-який час. Єдино, що я б порадив, не вказувати в описовій частині договору на трудові відносини між сторонами.
Відповідно до ст.18 Громадяни можуть займатися підприємницькою і будь-який інший не забороненої законом діяльністю; здійснювати будь-які які суперечили закону угоди та брати участь у зобов'язаннях; обирати місце проживання; мати інші майнові та особисті немайнові права.
Юридична особа може мати цивільні права, що відповідають цілям діяльності, передбаченим у його установчих документах, і нести пов'язані з цією діяльністю обязанності.Коммерческіе організації, за винятком унітарних підприємств та інших видів організацій, передбачених законом, можуть мати цивільні права і нести цивільні обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених законом. Окремими видами діяльності, перелік яких визначається законом, юридична особа може займатися тільки на підставі спеціального дозволу (ліцензії).
Згідно ст.421 ГК РФ Громадяни та юридичні особи вільні в укладенні договору. Примушування до укладення договору не допускається, за винятком випадків, коли обов'язок укласти договір передбачена цим Кодексом, законом або добровільно прийнятим зобов'язанням.
Таким чином, Ваша організація має право укласти Договір надання послуг з працівником підприємства.
ТК РФ не містить обмежень для укладення цивільно-правового договору при наявності трудового договору з працівником.
При цьому не слід змішувати плутати поняття сумісництва та правовідносини за цивільним договором.
Робота за сумісництвом відрізняється від робіт (надання послуг) цивільно-правового характеру за джерелом правового регулювання. У першому випадку правовідносини регулюються ГК РФ, у другому - ТК РФ.
Робота за сумісництвом зобов'язує роботодавця укласти з працівником трудовий договір, який відрізняється від цивільно-правового договору.
Загальне визначення цивільно-правового договору дано в ст. 420 Цивільного кодексу Російської Федерації. Відповідно до неї під договором розуміється «угоду двох або декількох осіб про встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків». Договір укладається на добровільних засадах, умови його визначаються на розсуд сторін, крім випадків, коли відповідна умова наказано законом чи іншими правовими актами (ст. 422 ЦК України).
За трудовим договором працівник виконує трудову функцію, т. Е. Працює по конкретній посаді, професії, спеціальності, або виконує конкретний вид доручається працівникові роботи, а за цивільно-правовим договором, пов'язаному з трудовими відносинами, трудящий (він є підрядником або виконавцем, але не працівнику) виконує індивідуальне завдання, при якому обмовляється кінцевий результат праці (наприклад, побудувати будинок, написати книгу). Трудовий договір має особистий характер в силу того, що виконання трудової функції можливо тільки особисто працівником, оскільки трудовий здатністю може розпорядитися її, володар. У цивільно-правовому договорі виконавець, підрядник може використовувати працю субпідрядника.
Тому, Вам слід укласти Договір надання послуг з працівником підприємства як з будь-якою третьою особою.
З повагою Ф. Тамара
Хочу доповнити відповідь, укладати договір цивільно-правового характеру з штатним працівником можна у випадках, коли завдання, яке йому доручається, не є його трудовою функцією. Існує ряд умов недотримання яких спричинить як дисциплінарну, так і фінансову відповідальність керівника підприємства. Оформлення двох договорів одночасно, стане можливим у тому випадку, якщо у працівника є статус ВП. Потрібна додаткова консультація, звертайтеся. З повагою.
За взаємною згодою сторін роботодавець може покласти на працівника виконання додаткових трудових функцій, тобто виконання посадових обов'язків за вакантною посадою або тимчасово відсутнього працівника. При цьому в даному випадку працівник повинен виконувати додаткові обов'язки не понаднормово, а понад трудового навантаження по своїй основній посаді, тобто в період робочого часуі при збільшенні розміру праці. В даному випадку покладання додаткових обов'язків трудовим законодавством порядку наказом або іншим локальним НПА роботодавця з отриманням згоди працівника і встановленням даними НПА відповідної додаткового обсягу обов'язків доплати. В цьому випадку всі відносини залишаються врегульованими нормами трудового законодавства.