Згідно ч. 1 ст. 392 ТК РФ працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про звільнення працівник має право звернутися до суду протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Слід враховувати, що працівник може спочатку звернутися за дозволом індивідуального трудового спору не в суд, а в комісії по трудових спорах (КТС), утворену в організації, у індивідуального підприємця. Якщо рішення комісії по трудових спорах не задовольняє працівника, він може оскаржити його в суд протягом десяти днів з дня вручення йому копії рішення комісії (ч. 2 ст. 390 ТК РФ).
Можлива також ситуація, коли КТС не розглянула заяву працівника в установлений законом термін (десять календарних днів з дня подачі працівником заяви в комісію). У цьому випадку працівник має право перенести спір на розгляд до суду. На практиці це може означати наступне: працівник, який звернувся за розглядом індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах, не отримав ніякого рішення по суті спору. Така ситуація може бути викликана, наприклад, неможливістю проведення засідання комісії через відсутність необхідного числа її членів. Право перенести спір на розгляд до суду може бути реалізовано працівником за допомогою звернення до суду в загальному порядку. Окремий термін звернення працівника до суду за вказаних обставин законом не передбачений.
Момент початку обчислення строку для звернення працівника до суду - день, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права
Звісно ж, що в даному випадку слід керуватися термінами звернення до суду, встановленими ст. 392 ТК РФ: три місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Якщо ж зазначений строк пропущено, але працівник звернувся в КТС своєчасно (протягом трьох місяців), причину пропуску строку слід вважати поважною за умови реалізації працівником свого права на перенесення спору до суду в розумний термін, яким слід вважати, як мінімум, десять календарних днів з моменту закінчення терміну розгляду спору комісією. Відповідні зміни бажано внести в ст. 390 ТК РФ.
За загальним правилом моментом, з якого починається обчислення строку для звернення до суду, є день, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем, наприклад, може вважатися день, коли працівник був повідомлений про притягнення його до дисциплінарної або матеріальної відповідальності. Саме в цей момент працівник здатний зробити висновок про наявність чи відсутність порушення його права. Посилання працівника на його юридичну безграмотність, необхідність проконсультуватися з фахівцями в галузі права в розрахунок в даному випадку не приймаються, оскільки тримісячного терміну цілком достатньо і для консультації у фахівців, і для звернення до суду за результатами такої консультації.
Індивідуальний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акту, трудового договору (в тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Індивідуальним трудовим спором визнається суперечка між роботодавцем і особою, раніше перебували в трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору.
Трудовий кодекс РФ
Справи про виплату заробітної плати
Про порушення свого права на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати працівник повинен дізнаватися в установлений в організації день виплати заробітної плати, оскільки саме в цей день працівник має можливість зробити висновок, повністю чи ні виплачена йому заробітна плата. Широко поширена в даний час виплата заробітної плати за допомогою її перерахування на рахунок працівника в банку дозволяє припустити, що працівник може перевірити перерахування заробітної плати не в день її виплати, а після закінчення будь-якого часу. У цьому випадку висновок про невиплату заробітної плати (неповну виплату) буде зроблений їм саме в день перевірки стану свого рахунку.
Однак термін для звернення до суду буде обчислюватися з того моменту, коли працівник мав реальну можливість і повинен був перевірити зарахування зароблених ним сум на його рахунок в банку. Цим днем за загальним правилом і вважається день виплати заробітної плати, встановлений в організації. Винятком є випадки, коли працівник не мав фактичної можливості відвідати банк або іншим чином ознайомитися зі станом свого рахунку (знаходження на лікуванні в стаціонарі, у відрядженні і т. П.). В такому випадку днем, коли працівник повинен був дізнатися про порушення свого права, слід вважати перший день відпадання даних обставин (день виходу зі стаціонару, повернення з відрядження і т. П.).
Таким чином, стосовно до розгляду індивідуального трудового спору про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати фактично визначено, що протягом передбаченого ч. 1 ст. 392 ТК РФ тримісячного строку починається з дня припинення трудових відносин, оскільки в день звільнення працівника проводиться виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця (ст. 140 ТК РФ). Якщо ж в день звільнення працівник не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Відповідно з цього дня і починається обчислення строку позовної давності.
Тим часом спірним до недавнього часу представлявся питання про момент початку перебігу строку для звернення працівника до суду з вимогою про стягнення заробітної плати, яка не була нарахована.
Судова практика вирішення таких трудових спорів суперечлива.
Фактично судова практика допускає при триваючому порушенні права працівника на своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати (наприклад, якщо роботодавець постійно нараховує працівникові заробітну плату не в повному розмірі) дослідження відповідних вимог працівника в обмеженому обсязі, а саме лише за три місяці, що передують зверненню працівника до суду. Вимоги ж працівника за більш ранній період фактично не є предметом судової оцінки в силу заяви роботодавцем вимоги про застосування строку звернення до суду, встановленого в оскаржуваної нормі і обчислюється виключно з моменту, коли працівникові стало відомо про те, що заробітна плата (частина заробітної плати) не нарахована.
У виробництві даного суду перебувала справа за позовом громадянина Р. до федерального бюджетній установі «Виправна колонія Х» про стягнення невиплачених коштів і грошової компенсації за понаднормову роботу, а також компенсації моральної шкоди.
Аж до дня звільнення Р. сподівався, що керівництво установи виплатить йому грошові кошти за роботу понад встановлену тривалість робочого часу, проте після закінчення служби відповідних виплат не отримав. У зв'язку з цим позивач просив суд стягнути з відповідача невиплачені кошти в сумі 138 746 руб. 69 коп. і компенсацію моральної шкоди в розмірі 20 000 руб.
Облученскій районний суд Єврейської автономної області прийшов до висновку про те, що підлягає застосуванню при вирішенні даної справи положення ч. 1 ст. 392 ТК РФ, оскільки воно перешкоджає задоволенню грошових вимог працівника в повному обсязі, обмежуючи період, за який можливо стягнення, трьома місяцями, попередніми зверненням за вирішенням спору, не відповідає Конституції РФ, її ст. 19 (ч. 1 і 2), 37 (ч. 2, 3 і 4) і 55 (ч. 3). Суд призупинив провадження у справі і направив до Конституційного Суду РФ запит про перевірку конституційності даного законоположення.
Конституційний Суд РФ на своєму засіданні відзначив, що, оцінюючи поважність причини пропуску працівником строку, передбаченого ч. 1 ст. 392 ТК РФ, суд діє не довільно, а перевіряє і враховує всю сукупність конкретних обставин справи, в т. Ч. Оцінює характер причин, які не дозволили працівникові звернутися до суду в межах встановленого законом терміну.
Це означає, що суд, реалізуючи свої дискреційні повноваження, має право з урахуванням конкретних обставин відновити пропущений строк звернення до суду за індивідуальним трудовому спору. Отже, немає підстав вважати, що оспорюваним положенням ч. 1 ст. 392 ТК РФ порушуються гарантовані Конституцією РФ права і свободи громадян, в т. Ч. Закріплені її ст. 19 (ч. 1 і 2) і 37 (ч. 2, 3 і 4).
Таким чином, в разі якщо роботодавець протягом певного проміжку часу кожен місяць не виплачує (на думку працівника) частину заробітної плати, право працівника на звернення до суду виникає по кожній виплаті самостійно.
Зокрема, якщо працівник вважає, що роботодавець протягом року неправомірно зменшував розмір премії, він має право звернутися до суду на предмет виплати заробітної плати протягом трьох місяців з того дня, коли повинна була проводитися виплата за конкретний місяць.
Що стосується звільнення працівника, то момент, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, формалізований в ч. 1 ст. 392 ТК РФ: він визначається днем вручення працівникові наказу про звільнення або днем видачі трудової книжки. Якщо працівник з якихось причин відмовляється від отримання наказу про звільнення і (або) трудової книжки, то місячний термін повинен обчислюватися з того дня, коли він відмовився від отримання наказу про звільнення або трудової книжки. Природно, факт такої відмови має бути зафіксований роботодавцем шляхом складання акта, підписується в т. Ч. І особами, на яких покладено обов'язок видачі працівнику відповідних документів.
Саме в день вручення копії наказу про звільнення (видачі трудової книжки) працівник дізнається про факт припинення трудового договору та здатний зробити висновок про порушення свого права. Відповідно стосовно більшості підстав припинення трудового договору та основними видами порушення трудових прав працівників день вручення працівникові копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки збігаються з днем, коли працівник дізнається або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Тлумачний словник Дискреционная влада (від фр. Discretionnaire - залежить від особистого розсуду) - надання органу або посадовій особі повноваження діяти на власний розсуд в рамках закону.
Разом з тим неоднозначним є визначення моменту звернення до суду працівника, трудовий договір з яким було розірвано на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця).
Оскільки звільнений працівник може дізнатися про відновлення в штатному розписі посади, яку він раніше займав, лише після закінчення передбаченого ч. 1 ст. 392 ТК РФ терміну і оскільки тільки судом встановлюються обставини, що свідчать про порушення прав цього працівника, про що він не знав і не міг знати на момент вручення йому копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки, то суд, розглядаючи в порядку ч. 3 ст . 392 ТК РФ відповідне клопотання, не має права відмовити у відновленні пропущеного процесуального строку без дослідження фактичних обставин справи, які можуть послужити підставою для такого відновлення.
Таким чином, суд, який розглядає індивідуальний трудовий спір, не може формально підійти до розгляду питання про дотримання працівником, трудовий договір з яким припинено за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, місячного строку звернення до суду, який обчислюється з моменту, коли працівнику було вручено наказ про звільнення або видано трудову книжку, і обмежитися констатацією його пропуску. Суд зобов'язаний перевірити, коли і в зв'язку з чим скасована посада відновлена в штатному розкладі, чи відповідає трудова функція, що виконується за відновленою посади, трудової функції працівника, який звернувся до суду, коли працівник дізнався або міг дізнатися про відновлення скасованої посади, а також з'ясувати інші фактичні обставини, що мають значення для прийняття рішення про розгляд справи по суті. Слід зазначити, що вивчення дійсності проведеного скорочення ще не означає безумовного задоволення позовних вимог працівника і відновлення його на роботі.
Відновлення терміну обр ащенія в суд
Строки звернення до суду, пропущені з поважної причини. можуть бути відновлені судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).
Питання про пропуск позивачем строку звернення до суду може вирішуватися судом за умови, якщо про це заявлено відповідачем!
Суддя не має права відмовити в прийнятті позовної заяви з мотивів пропуску без поважних причин строку звернення до суду (ч. 1 і 2 ст. 392 ТК РФ) або терміну на оскарження рішення комісії по трудових спорах (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так як ТК РФ не передбачає такої можливості.
Виходячи зі змісту абз. 1 ч. 6 ст. 152 ЦПК РФ, а також ч. 1 ст. 12 ЦПК РФ, згідно з якою правосуддя у цивільних справах здійснюється на засадах змагальності та рівноправності сторін, питання про пропуск позивачем строку звернення до суду може вирішуватися судом за умови, що про це заявлено відповідачем. Відповідно до ч. 6 ст. 152 ЦПК РФ заперечення відповідача щодо пропуску позивачем без поважних причин строку звернення до суду за вирішенням індивідуального трудового спору (додаток) може бути розглянута суддею в попередньому судовому засіданні. Визнавши причини пропуску строку поважними, суддя вправі відновити цей термін (ч. 3 ст. 390 та ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Встановивши, що строк звернення до суду пропущений без поважних причин, суддя приймає рішення про відмову в позові саме за цим пунктом без дослідження інших фактичних обставин у справі (абз. 2. ч. 6 ст. 152 ЦПК РФ).
Якщо ж відповідачем зроблено заяву про пропуск позивачем строку звернення до суду (ч. 1 і 2 ст. 392 ТК РФ) або терміну на оскарження рішення КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ) після призначення справи до судового розгляду (ст. 153 ЦПК РФ), воно розглядається судом в ході судового розгляду.
Таким чином, при пропуску встановлених строків звернення до суду без поважних причин порушене право не підлягає захисту, а трудовий спір вирішується без дослідження його фактичних обставин на користь відповідача.
Найчастіше працівники мотивують пропущення строку звернення до суду острахом переслідування з боку роботодавця і обіцянками керівника усунути порушення трудових прав працівника. Звісно ж, що заявляється працівником боязнь переслідування з боку роботодавця повинна бути предметом дослідження судом з тих позицій, що виникнення трудових спорів є хоч і небажаний, але все-таки неминучий елемент трудових відносин, а звернення працівника за захистом своїх прав є важливим елементом становлення громадянського суспільства. Виходячи з цього, за загальним правилом, заява працівника про боязнь несприятливих наслідків не повинно прийматися до уваги. Разом з тим можливі ситуації, коли переслідування за звернення до суду або до інших способів захисту трудових прав є не гіпотетичним, а реально здійснюваним відповідним роботодавцем. Тому роботодавцю слід враховувати, що, якщо факти раніше вироблялися переслідувань будуть встановлені судом або органами, що здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, вони з великою ймовірністю будуть прийняті судом до уваги.
Трудове право не використовує поняття «призупинення перебігу строку позовної давності» і «перерву перебігу строку позовної давності». Однак необхідно враховувати факт зацікавленості держави і суспільства в мирних (позасудових) способів вирішення трудових конфліктів. Тому готовність працівника піти назустріч роботодавцю і відмовитися від негайного звернення до суду в надії, обґрунтованої діями роботодавця, отримати захист своїх трудових прав у позасудовому порядку не повинна мати для працівника несприятливих наслідків. Отже, визнання роботодавцем факту порушення трудових прав працівника і готовність вжити заходів до їх усунення (з наступною відмовою від прийняття цих заходів) будуть розглядатися в якості поважних причин пропуску працівником строку для звернення до суду.
У наступному номері ми розглянемо особливості обчислення строку для звернення до суду з боку роботодавця, а також наслідки його пропуску.
Зразок заперечення відповідача на позов
