1. Призначення посадової інструкції. .................................... 3
2. Структура і правила складання посадової інструкції ... .. .... 6
Список використаних джерел та літератури ........................... 12
1. Призначення посадової інструкції
У статті 58 Трудового Кодексу (ТК РФ), в пунктах 1 і 2 говориться про два види трудових договорів: на невизначений термін, строковий трудовий договір (на певний термін не більше п'яти років). Посадова інструкція в своєму класичному варіанті необхідна тільки при трудовому договорі на невизначений термін, хоча іноді посадову інструкцію складають і для працівника за строковим трудовим договором. Але, як правило, всі обов'язки і функції обумовлюються в самому контракті і там же виділяється спеціальний розділ, присвячений результатам роботи співробітника. У разі укладення строкового трудового договору обумовлюється робота, яку працівник повинен зробити, а при укладенні договору на невизначений термін - робити.
Зараз існує близько 12 видів цивільно-правових договорів, включаючи договір підряду, договір на надання послуг, договір купівлі-продажу, за яким можна оформити фахівця у багато разів вигідніше, ніж оформляти фахівця за трудовим договором. Якщо з боку роботодавця полягає зі співробітником цивільно-правовий договір, то посадова інструкція не обов'язкова. Тут важливо, щоб працівник представив результат своєї діяльності, в якому потребує організація, а хто буде працювати, коли і як - для компанії не найголовніше.
Посадова інструкція потрібна перш за все, для того, щоб упорядкувати роботу не тільки відділу або департаменту з управління персоналом, а й всієї організації. Зазвичай посадова інструкція описує обов'язки і права працівників. У такому випадку цей документ не стає тим робочим інструментом, який допоможе організувати і структурувати роботу персоналу.
Обов'язки співробітника визначає насамперед керівник підрозділу, якому безпосередньо цей працівник підпорядковується, або сам керівник організації, якщо немає поділу на відділи всередині компанії.
Розробка посадової інструкції починається з підготовки Положення про підрозділ. Навіть якщо є Положення про відділ кадрів або департаменті з управління персоналом, або Положення про підвищення кваліфікації співробітників, про їх навчанні - цього все одно недостатньо. Всі функції, які покладені на підрозділ, повинні бути розділені між співробітниками даного підрозділу. Тому Положення про підрозділ дуже важливо. Другий документ, який нам необхідний для підготовки посадової інструкції, - це посадова кваліфікаційна характеристика.
За радянських часів було прийнято «Єдині номенклатури посад службовців», в яких були перераховані всі посади керівників, фахівців і службовців. Тут було позначено фактично три розділи: що повинен знати працівник, що займає певну посаду, що має він робити, займаючи цю посаду, і які кваліфікаційні вимоги до нього пред'являються: освіта і стаж роботи.
В даний час керівники організацій самі стверджують штатний розклад, отже, вони мають право вносити до штатного розпису ті посади, які їм необхідні. У зв'язку з тим, що відкрилися спільні підприємства, підприємства зі 100-відсотковим іноземним капіталом, з'явилися посади, які не передбачені Єдиної номенклатури посад службовців: є і секретар-друкарка, і референт, і секретар на reception, і менеджер з управління персоналом, і помічник директора, і генеральний директор.
Постає питання: які обов'язки можна покласти на конкретного працівника і як їх розділити між близькими позиціями? Наш закон ділить всіх працівників, фахівців організації на дві групи: робітників і службовців. Службовці відрізняються від всіх інших працівників наявністю двох реквізитів: посадою і окладом.
Всі обов'язки працівника відповідно до закону можна поділити на три частини.
Перша частина передбачена посадовою інструкцією.
І, нарешті, третя частина обов'язків працівника - це виконання індивідуальних вказівок безпосереднього керівника. Якщо такі розпорядження не виконуються, то це є порушенням закону. Відповідно до нашого законодавства працівник зобов'язаний виконати те, що йому наказав керівник. Якщо працівник вважає, що розпорядження його керівника неправильні і незаконні, максимум, що він може зробити, це попросити оформити письмовий припис на разові доручення. Якщо ж керівник передбачає, що такі вказівки можуть повторюватися часто, то вони вже закріплюються у вигляді конкретної трудової функції, яка повинна бути включена в посадову інструкцію.
2. Структура і правила складання посадової інструкції
2.1 Загальні положення
«Загальні положення» - вказівка посади, яку займає фахівець, і кому він підпорядковується.
У цьому розділі можна виділити: порядок призначення працівника і звільнення його з посади, хоча ця процедура в комерційних і некомерційних організаціях в основному одна і та ж. Право найму і звільнення є в однієї людини в організації - у керівника. У цьому ж розділі визначаються кваліфікаційні вимоги. Беручи на роботу людину, роботодавець зобов'язаний вимагати у нього два документа: трудову книжку і паспорт, оформлені відповідно до встановленого порядку. Без цих документів найм на роботу неприпустимий і вважається недійсним. При наймі фахівця на роботу, що вимагає спеціальних знань, роботодавець може (не зобов'язаний, а може!) - вимагати документи, що свідчать про освіту: диплом або інший інший документ.
2.2 Обов'язки
Наступний розділ посадової інструкції - «Обов'язки». У деяких організаціях ще відзначають «Функції». Тут враховуються функції підрозділу і обов'язки, які є в «Кваліфікаційний довіднику посад керівників, фахівців та інших службовців». Не обов'язково вказувати функції в посадовій інструкції, тому що вони визначені в Положенні про підрозділ, а зазначити лише посадові обов'язки. Можна покласти на працівника тільки ті обов'язки, які передбачені Посадовий кваліфікаційною характеристикою. І режим сполучення і заміщення, і інші режими засновані на тому, чи є в посадові обов'язки, затверджених Мінпраці, ці функції чи ні. Доплата проводиться за виконання тих функцій, яких немає в Посадовий кваліфікаційної характеристики.
Керівник встановлює обов'язки, тобто правила діяльності, правила поведінки, які повинен виконувати фахівець, який працює безпосередньо під підпорядкуванням даного керівника. Це найважчий розділ. Всі ж інші розділи випливають з обов'язків працівника.
2.3 Права
Права - це інструмент виконання обов'язків. На першому місці при відносинах влади і підпорядкування стоять обов'язки. Наприклад, я зобов'язаний складати звіти, але для цього я повинен отримувати якісь дані, тобто я маю право для цього обов'язку вимагати подання даних у певній служби, у конкретного фахівця. Отже, для того, щоб я міг виконати свої обов'язки, мені треба надати права. Якщо я можу обов'язку виконати без прав, то тоді вони не потрібні. Треба визначити, що ж мені потрібно, для того, щоб виконати ту чи іншу обов'язок і записати в розділ «Права».
2.4 Заохочення і відповідальність
2.6 Взаємини і зв'язку за посадою
«Взаємовідносини та зв'язку за посадою», який можна представити у вигляді блок-схеми: хто кому які функції передає. Зв'язки за посадою мають сенс тільки тоді, коли посадові інструкції розроблені на всіх працівників. Щоб зв'язку за посадою працювали, треба, щоб будь-яке право кореспондувалося з обов'язком. І якщо у одного співробітника буде право щось вимагати, то в іншого повинна бути обов'язок цю вимогу виконати. У розділі «Взаємозв'язки за посадою» говорити слід, перш за все про документах, які співробітник повинен представити і отримати від інших служб та інших фахівців. Звичайно, це не так просто. Якщо це буде прописано, то це гарантія того, що 50 або 70 відсотків конфліктів, які зараз виникають на цьому грунті ( «А я вам не повинен», «А ви не маєте права мені відмовляти»), буде вирішено.
2.7 Порядок затвердження і зміни посадової інструкції
З юридичної точки зору необхідним є для всіх локальних і навіть не локальних нормативних актів розділ «Порядок затвердження і зміни посадової інструкції». Необхідно визначити, хто стверджує посадову інструкцію і як вона буде змінена. Часто складається ситуація, коли керівник може покласти додаткові обов'язки на свого співробітника. На що співробітник відповідає: «Я не хочу, я більше не можу». Керівник заперечує: «А я вас не питаю про це, я покладаю на вас обов'язки і зараз сам стверджую нову інструкцію». Дуже часто співробітник пручається: «Як? При влаштуванні на роботу Ви мені встановили певні обов'язки. Саме за виконання цих обов'язків я і отримую зарплату ». Щоб не виникало такої ситуації, бажано внести спеціальний розділ в посадовій інструкції, де було б написано, в якому порядку змінюється цей документ і хто його затверджує. І тоді можна сказати своєму працівникові: «Подивіться розділ 7 Вашої інструкції, там все написано: які права маю я, і які права маєте Ви».
Це не зміни істотних умов праці. Істотні умови праці - ті, які обумовлені при укладенні трудового договору: назва посади, оклад, підрозділ, в якому буде працювати співробітник, час роботи. А які обов'язки він буде виконувати - це вже визначає сам керівник.
Якщо, наприклад, мова йде про інспектора відділу кадрів, то, керівник, не має права покласти обов'язки на цього працівника, які не передбачені посадовою кваліфікаційною характеристикою. Змінювати обов'язки можна тільки в межах посадової кваліфікаційної характеристики, якщо в ній немає такої посади, яка є в компанії, то обов'язки співробітника на цій позиції визначає сам керівник.
Якщо в контракті зазначено, що посадова інструкція, з якої ознайомлений працівник, є невід'ємною частиною договору і може бути змінена тільки за згодою працівника, тоді співробітник може ще стати проти зміни своїх обов'язків.
У нашому законодавстві є два способи спілкування між особами. Перший спосіб заснований на владі і підпорядкуванні, коли у керівника є підлеглий. А другий - «на рівність сторін». На основі влади і підпорядкування керівник має право визначати, що підлеглий повинен робити.
Для працівника з цієї ситуації є два виходи. Перший варіант - виконати доручення керівника в тих межах, які дозволяє його совість, і те, що знаходиться в рамках закону. Значить, тоді до нього може бути застосовано дисциплінарне стягнення.
Другий варіант - якщо іншого виходу немає, я можу зробити те, що вимагає від мене керівник, але щоб зняти з себе відповідальність, в тому числі і кримінальну, я повинен до вищої інстанції направити інформацію про те, що я виконую таке-то вказівка.
Список використаних джерел та літератури
2. Трудовий кодекс Російської федерації (ТК РФ)