У нашій організації один-єдиний охоронець, та й у того постійні проблеми з дисципліною. Ось недавно пропав і два дня на роботі не з'являвся. Директору таке ставлення і поведінку набридло, і він збирається звільняти «работнички». Але як його звільнити, якщо іншого у нас немає? Зовсім без охоронця залишатися ми не можемо. А щоб знайти нового, потрібен час. Ось думаємо, чи можемо ми видати наказ про звільнення, а дату звільнення в наказі вказати, скажімо, через десять днів? Просто за той час, що охоронець буде працювати до звільнення, ми йому заміну підшукаємо ... Чи можливий такий варіант?
Не будемо особливо вникати в причини звільнення вашого працівника, тому як зараз, в цій ситуації, вони вже значення не мають. Головне, підстава для звільнення є - працівник грубо порушив трудову дисципліну, і є документальні підтвердження такого порушення.
При звільненні працівника за винні дії необхідно дотримуватися порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановлений ст. 193 Трудового кодексу (далі - ТК РФ).
Вимога 1. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Вимога 2. Стягнення повинно бути оформлено наказом (розпорядженням) роботодавця (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
НЕ ЗАБУТИ!
Вимагати від працівника письмові пояснення до застосування дисциплінарного стягнення
Іноді на практиці виникає питання, чи потрібно видавати два накази - про застосування дисциплінарного стягнення і про звільнення працівника. Вважаємо, що видавати «додатковий» наказ про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не вимагається.
У наказі про звільнення необхідно вказати дату звільнення працівника. Цей день і буде останнім днем роботи працівника у даного роботодавця.
Вважаємо, що таке можливо. Принаймні в законі немає прямої вказівки на те, що наказ про звільнення працівника повинен бути виданий не інакше як в останній день роботи працівника. Але тут саме час сказати ще ось про що. Будь-яке стягнення, в т. Ч. Звільнення, може бути застосоване до працівника не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Думка профспілки враховується при звільненні працівника, який є членом відповідного профспілки, за неодноразове невиконання трудових обов'язків по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Відсутність працівника на роботі з інших причин, в т. Ч. І в зв'язку з використанням днів відпочинку незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт) не перериває протягом зазначеного терміну.
При цьому днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку.
Крім того, дисциплінарне стягнення не може бути застосоване до працівника по закінченні шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - після двох років з дня вчинення проступку, без урахування часу провадження у кримінальній справі . При цьому не має значення, наскільки грубим було порушен ня, коли і за яких обставин роботодавець дізнався про його скоєнні (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Таким чином, при виданні наказу про звільнення за прогул треба враховувати строки застосування дисциплінарних стягнень. Врахуйте, що днем застосування дисциплінарного стягнення буде не день видання наказу про звільнення, а день звільнення працівника.
Вважаємо, що варіант звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, коли наказ про звільнення видається заздалегідь, скажімо, за тиждень до звільнення, цілком правомірний за умови, що не будуть порушені терміни застосування дисциплінарного стягнення.
Але чи варто вдаватися до нього, якщо є бажання звільнити винного працівника, але звільнити якомога пізніше, поки на його місце не буде знайдений новий працівник або з якихось інших причин? На практиці це може призвести до не зовсім зрозумілою ситуації.
Для звільнення винного працівника досить видати один наказ про припинення трудового договору, який також буде і наказом про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення
Наприклад, наказ про звільнення вже видано, але одночасно з цим виникають такі обставини, при яких трудовий договір з працівником необхідно буде розірвати ще до того дня, який зазначений в наказі про звільнення, і при цьому зовсім по іншій підставі. Наприклад, залежно від обставин, не залежних від волі сторін, перерахованим в ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
До речі кажучи, і сам працівник адже має право звільнитися з роботи за власним бажанням, попередивши про це роботодавця за два тижні, а при певних умовах термін попередження може бути і скорочений. І що ж тоді робити з наказом про звільнення за порушення трудової дисципліни?
Тому, якщо вже так необхідно звільнити винного працівника з тим розрахунком, щоб встигнути знайти йому заміну, на наш погляд, правильніше просто не поспішати з виданням наказу про звільнення за відповідним пунктом.
В ТОЙ ЖЕ ЧАС…
днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли стало відомо про вчинення працівником дисциплінарного проступку. Таким чином, днем виявлення прогулу слід вважати той день, коли роботодавцю стало відомо, що працівник був відсутній на роботі протягом чотирьох годин або всього робочого дня без поважних причин.
Як правило, відомо про це роботодавцю стає тільки після того, як працівник представить свої письмові пояснення або не надасть їх після закінчення двох робочих днів, з чого також можна зробити висновок, що поважних причин для відсутності на роботі не було. З цього ж дня слід відраховувати і місячний термін для застосування до працівника дисциплінарного стягнення.
Вважати днем виявлення проступку день, коли працівник був відсутній на роботі, не можна, так як на той момент ще точно не відомо, чи було таке відсутність прогулом, або ж працівник був відсутній на роботі з поважних причин.
НЕ ЗАБУТИ!
При звільненні працівника виплатити йому компенсацію за всі невикористані дні відпустки
Адже ніде в законі не сказано, що рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, в т. Ч. Про звільнення такого працівника, роботодавець зобов'язаний прийняти відразу ж після того, як працівник представить свої письмові пояснення або не надасть їх після закінчення двох робочих днів, про що складається відповідний акт.
Наказ про звільнення працівника за винні дії може бути виданий протягом місяця з дня виявлення проступку і незалежно від того, коли були отримані його письмові пояснення.
Подібно до того, як працівнику надано два робочих дня для написання письмових пояснень, у роботодавця є як мінімум місяць для того, щоб прийняти рішення про притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності.
Відповідно і наказ про звільнення краще видати тією датою, якої ви хочете звільнити працівника. Наприклад, через десять днів після подання ним письмових пояснень.
Читайте в цьому місяці