ПОЛОЖЕННЯ
про кадрову політику
1.1. Кадрова політика - цілісна, стратегічно орієнтована політика роботи з
персоналом в організації «Бета» (далі - організація).
1.2. Кадрова політика визначає цілі, завдання, принципи і методи їх реалізації в області
забезпечення організації кадрами.
1.4. Внесення змін до Положення про кадрову політику здійснюється за результатами
моніторингу кадрового складу, результатами роботи організації, системи управління.
2. Основні завдання кадрової політики
2.1. Оптимізація і стабілізація кадрового складу ключових структурних підрозділів
організації.
2.2. Створення ефективної системи мотивації співробітників організації.
2.3. Створення та підтримка організаційного порядку в організації, зміцнення
старанності, відповідальності співробітників за виконувані обов'язки, зміцнення
трудової і виробничої дисципліни.
2.4. Створення і розвиток системи навчання та підвищення кваліфікації фахівців та
управлінців.
2.5. Формування і зміцнення корпоративної культури організації.
3. Оптимізація кадрового складу
3.1. Оптимізація кадрового складу передбачає здійснення ротацій співробітників як
внутрішніх, тобто здійснення посадових переміщень співробітників усередині організації,
так і зовнішніх, тобто звільнення співробітників, які не відповідають за своїми якостями і
професійних компетенцій тим вимогам, які пред'являються до співробітника на
конкретному робочому місці або посаді.
3.2. Оцінка професійного рівня і якості виконання функціональних обов'язків
співробітників проводиться відповідно до розробленої та затвердженої процедурою
періодичних атестацій.
3.3. Реалізація принципу професіоналізму та особистісних компетенцій здійснюється через
багатоступеневу процедуру відбору та прийому на конкурсній основі. При цьому оцінка
професійних компетенцій кандидата здійснюється безпосереднім начальником
майбутнього співробітника (перший етап). Оцінка особистих і ділових якостей кандидата проводиться
керівником відділу персоналу (другий етап). Висновок про відповідність знань, навичок,
досвіду, ділових та особистих якостей кандидата вимогам посади, також про відповідність
кандидата корпоративній культурі організації доводиться до відома керівництва організації
і є вирішальним при прийомі на роботу в організацію.
3.4. Порядок організації роботи з оптимізації кадрового складу організації:
3.4.1. Визначити необхідний і достатній кількісний склад підрозділів виходячи з
функціональних завдань і обсягу виконуваних робіт. Основою прогнозування потреби в
персоналі є стратегія організації, система цілей в довгостроковій перспективі, ситуація
на регіональному ринку праці та результати моніторингу персоналу.
3.4.2. Визначити кваліфікаційні вимоги до конкретних посад і робочих місць.
3.4.4. При відборі співробітників використовується принцип ротації кадрів. ротація фахівців
здійснюється до досягнення ними віку 45 років.
3.4.6. При наймі працівників дотримуються вимоги Трудового кодексу РФ, встановлюється
випробувальний термін. Остаточне рішення про прийом в штат проводиться за результатами
випробувального терміну.
3.4.7. Всі співробітники, знову прийняті в організацію, проходять процедуру введення в
посаду.
3.4.8. Професійна адаптація новоприйнятих працівників здійснюється на місцях в
відповідно до індивідуальних планів із застосуванням наставництва.
Інші принципи підбору співробітників, такі як спільність за попередніми місцями роботи з
керівником підрозділу, родинні зв'язки, дружні стосунки, особиста відданість,
інше, як правило, не допускаються.
Процедура пошуку, підбору і прийому нових співробітників регламентується внутрішнім
нормативним документом - Положенням про прийом нових співробітників.
4. Створення ефективної системи мотивації та стимулювання персоналу
4.1. Завдання функціонування системи мотивації та стимулювання персоналу полягає в
забезпечення прямої і стабільної зацікавленості кожного співробітника організації в
досягненні планованої результативності особистої трудової діяльності і колективних
результатів праці, а по можливості і в поліпшенні результатів в порівнянні з планованими.
4.2. Базовим компонентом системи мотивації та стимулювання співробітників організації
є механізм матеріальної винагороди, що забезпечує взаємозв'язок оплати і
результатів праці. Основний принцип матеріальної винагороди - рівна оплата за рівний
працю, що означає однаковий рівень заробітних плат у співробітників, що займають однакові
за складністю і значущістю посади (робочі місця) і показують рівні рівні
результативності діяльності.
4.3. Матеріальна винагорода співробітників складається з постійної гарантованої частини
заробітної плати, яка виступає у вигляді посадового окладу, і змінної частини, яка
є функцією результативності діяльності самого співробітника, його підрозділу і в
цілому всієї організації.
4.5. Змінна частина грошової винагороди виплачується у вигляді премії:
4.7. Порядок і механізми оплати праці співробітників організації регламентуються
внутрішніми нормативними документами - Положенням про оплату праці і Положенням про
преміювання персоналу.
5. Створення та підтримка організаційного порядку
5.1. Однією з умов досягнення стратегічних цілей організації є безумовне
виконання всіма співробітниками своїх посадових обов'язків, неухильне дотримання
трудової і виробничої дисципліни, вимогливість керівників до підлеглих,
безумовне виконання підлеглими розпоряджень, вказівок, робочих завдань.
5.2. Основою старанності є організаційний порядок в організації, коли
співробітники знають і виконують свої посадові обов'язки, зафіксовані в посадових
інструкціях, керівники несуть відповідальність за прийняті рішення в рамках своєї зони
відповідальності, здійснюється планування, звітність і контроль за виконанням прийнятих
рішень відповідно до прийнятих і затверджених правил, методиками та інструкціями.
5.3. Правила виробничого поведінки регламентуються Правилами трудового розпорядку,
етичні норми ділової поведінки - корпоративним кодексом, посадові обов'язки,
права і відповідальність закріплені в посадових інструкціях, положеннях і регламентах
організації.
5.4. Так як організаційний порядок є основою діяльності організації, то будь-який
порушення вимог документів, що регламентують даний порядок, буде розглядатися
як серйозний проступок, що підлягає відповідному покаранню як економічного, так і
адміністративного характеру, аж до звільнення винного працівника.
6. Створення та розвиток системи навчання та підвищення кваліфікації
6.1. Високий рівень професійних компетенцій співробітників організації повинен
підтримуватися і розвиватися в системі постійного навчання та підвищення кваліфікації.
Основний упор в даному процесі робиться на внутрішньокорпоративний навчання, яке може
виступати в різноманітних формах: навчання на робочому місці, наставництво,
внутрішньофірмові семінари і тренінги. Прагнення працівників до підвищення кваліфікації
буде підтримуватися і стимулюватися керівництвом організації як морально, так і
матеріально.
6.2. Для визначення потреби в навчанні організація регулярно проводить процедури оцінки
і атестації персоналу, а саме:
- атестація проводиться для всіх працівників відповідно до періодичності, встановленої в
Положенні про атестацію; - оцінка результатів роботи підрозділів проводиться щомісяця, в рамках обліку і
контролю результативності виконання поточних завдань; - оцінка результатів діяльності керівників проводиться щорічно;
- оцінка фахівців проводиться вибірково за рекомендаціями керівника. за
результатами оцінки складаються плани індивідуального розвитку.
6.3. Навчання планується і проводиться з метою підготовки персоналу до вирішення поставлених перед
організацією завдань і підвищення професійного рівня персоналу.
6.4. Витрати організації на навчання затверджуються на раді директорів і складають 0,2
відсотка від виручки.
6.5. Можлива оплата навчання співробітників за рахунок організації у випадках виробничої
необхідності. Після навчання фахівець зобов'язаний відпрацювати в організації період,
визначається в учнівському договорі, або відшкодувати організації витрати на своє навчання.
7. Формування і зміцнення корпоративної культури
7.2. Принципи корпоративної поведінки та вимоги до корпоративної культури відображені в
корпоративному кодексі.
7.3. Основна відповідальність в разі неефективної реалізації положень корпоративного
кодексу покладається на відділ персоналу, який в тісній взаємодії з підрозділами та
керівниками повинен реалізовувати цілі, зазначені в пункті 6.1.
8. Прикінцеві положення
8.1. Для реалізації кадрової політики співробітники відділу персоналу розробляють
відповідні програми і нормативні документи, що дозволяють здійснювати досягнення
поставлених цілей.
8.2. Контроль за реалізацією Положення про кадрову політику здійснює керівник
відділу персоналу.
8.3. Для здійснення оцінки ефективності проведеної в організації кадрової політики
відділ персоналу здійснює моніторинг, що включає в себе систему показників,
відображають ефективність кадрової роботи в організації, методику її оцінки та розробку
рекомендацій.
8.4. Відповідальність за проведення моніторингу та розробку проекту змін Положення про
кадровій політиці несе керівник відділу персоналу.
8.5. Даний документ необхідно довести до відома керівників усіх рівнів для
обов'язкового використання в роботі.